原创《国企人力资源管理的问题和》
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摘 要：人才是第一资源,创新是第一动力.国有企业人力资源管理对推动国有企业的发展有至关重要的作用.近年来,虽然国企改革取得巨大成绩,人力资源也有创新发展,但由于受到诸多因素的制约,国企在管理上还存在许多问题,尤其在人力资源管理上,管理理念陈旧,竞争机制仍未建立、激励机制尚不健全、约束机制不够完善等问题,与现代企业还有很大差距.本文从企业行为方面剖析国有企业人力资源管理存在的问题,并提出相关改革措施和创新建议.
关键词：国有企业 人力资源 改革 创新
一、国企人力资源管理概述
国企人力资源是指在发展国有企业经济及事业中必要的劳动力人口.
是劳力和体力的结合.对国有企业战略性发展占据十分重要的地位.较高的人力资源管理水平能有效促进国有企业的发展壮大,增强国际竞争地位.近年来,国有企业改革取得显著成效,但国有企业人力资源管理中存在一些问题,严重制约了国有企业的发展,本人通过研究国有人力资源管理中的问题,探究创新国有企业人力资源管理能力,并希望借助相应的管理策略应用到内部人力资源管理工作中,促进国有企业人力资源工作质量和效率的提升.
二、国企人力资源管理中的现实问题
当前,虽然国企人力资源在推动国企改革发展中起到了推动作用,但是也存在不少问题,由于人力资源管理受到不同因素的影响,尤其受到人为的影响和制约,企业通常更看重短期效益,不能从长远角度考虑人力资源的管理和规划,忽视企业发展的长期发展战略.这也是国企发展中存在比较普遍的问题.要想国企在市场背景下取得长足发展,必须采取有效措施解决人力资源管理中存在的问题,使国有企业健康发展.
2.1 人力资源管理理念认识不足
我国国有企业在很长一段市场经济中占据资源优势,由于长期处于垄断地位,再加上对人力资源管理理念的轻视,使国企人力资源并没有做到与时俱进.在充满竞争的市场经济体制下,人力资源管理理念相对落后,人才队伍建设滞后于企业的发展.客观上讲,国企市场化程度低,在人力资源管理方面的理念相对落后,最明显的例子就是多年延用的“劳动人事部”改为“人力资源部”,换汤不换药,对人力资源的规划开发满足于现状,投入资金少,企业不重视,严重缺乏现代企业人力资源管理理念,导致人才浪费获流失.
2.2 重效益轻人才,人才流失严重
由于国企通常都是更看重短期内的经济效益,造成国企在计划安置、工作调动、对人力资源智力开发方面严重缺乏人本管理的内容,不能建立完善的人力资源管理体系,造成人才流失严重.且人力资源在企业中不受重视,一直处于非主流地位,只注重企业产量和销售业绩,对人力资源的发展不愿投入或投入少,受管理制度制约,不能发挥其才智,造成企业高科技或拔尖人才流失,阻碍了企业的长远发展.由于观念落后,国企管理者对人力资源缺乏深入细致的研究,人力资源不仅管理手段落后,而且还忽视了人力资源的资本性和员工的能动性,在市场经济利益的驱使下,许多人才流向了外企,一方面人才本身得不到很好的利用,另一方面人才强企的战略得不到落实.
2.3 选拔用人制度和机制有欠缺
国企在选用人才方面往往是上级组织任命,受领导个人观念影响,主要由高层掌握人员变动,不能完全实现公平的竞争环境,选拔人才往往取决于领导是否满意,而不是衡量贡献、能力和数据等要素.大部分人才选用缺乏性,透明性较低,一方面员工工作干劲得不到激励,另外一方面造成很多有能力能干成事的人,因复杂的人际关系等原因,得不到应有的职位,埋下不公平、不公正的的伏笔,降低了员工工作的积极性,长此以往,优秀的员工很难留住,大量高素质人才的流失对国企的发展来说损失严重.
三、国企人力资源管理工作的现实对策研究
人力资源开发的根本目的是使企业人力资源得到更高效、更合理的利用.人力资源作为企业的长期战略资源,国企在人力资源管理与发展创新中也有自己的优势,国企也需要深入挖掘优势所在,建立灵活的用人机制,建立有效的激励机制,提高人才队伍培养.
3.1 重视企业人力资源管理
人力资源管理者要与时俱进,国企领导要重视人力资源管理,牢固树立“以人为本”的人才理念,使管理工作更加科学,要注重对人力资源的开发利用.合理的开发人力资源,通过科学的管理方法,调动起员工的积极性、创造性,重视人力资源的合理开发与应用管理.在开发员工潜能的同时,尊重员工,激励员工,信任员工,并能虚心听取合理建议.同时人力资源管理者要送出去学习先进企业的人才管理理念,投入培养优秀的人力资源管理师.,尽量做到公平公开的用人机制.
3.2 创新有效的人才激励机制
企业要创新人才的激励机制,有的人才需要基本的住房保障,有的人才更看重知识生涯的培养,有的人才更需要职位的晋升…..企业人力资源管理者不仅要建立多方面的人才激励机制,还要了解企业员工的诉求.马斯诺需求五层次理论就指出了人类的需要是分层次的,由低到高的,每一层次发展的个体需求的满足,将是个体发展的内在力量.这就对企业管理者提出创新人才激励机制的要求.企业人力资源管理者,应根据员工的不同需求,制定有效的激励机制,充分调动员工的积极性.激励的同时,还要奖罚分明,对有贡献的员工,及时给予奖励,对表现差的员工,也要有所惩罚,做到奖罚分明,透明公开.对员工的工作成绩也要有公开公正的评价体系,保证公平性原则得到充分落实.
3.3 加强职业教育经费投入,提高人才队伍建设
之前,人力资源的投入在一个企业中的投入中可谓少之又少,但现在,随着企业的长期战略发展,对企业人力资源工作提出了更高的要求,国企要利用自己的资源优势,开发利用好职工的教育投入,需要重视加强教育经费投入,对企业内部员工有更多的脱产培训的机会,让他们有时间、有精力提高自身的学历层次,同时也增强企业自身的战略高度.要让他们有素质有能力满足当前企业战略发展的要求,有机会走出去,发挥员工主观能动作用,使他们能够充分发挥技能与素质多样化要求,促进企业发展做出巨大贡献.
3.4 引入竞争机制选拔任用干部队伍
做好大力培养选拔好干部的工作离不开竞争机制.引入竞争机制推进干部选拔任用制度改革是国企人力资源改革要迈出的一大步.树立正确的用人制度是干部队伍建设的灵魂.规矩制度建立起一种以公开、平等、竞争、择优为主要特点的干部选拔任用新机制,也有利于择优选拔人才队伍的执行.
四、结语
总之,国企人力资源战略不是一蹴而就,需要国企的重视,员工自身的努力,还有文化、环境的相互促进,相辅相成.国企要想在激烈的市场竞争中,就必须重视企业的人力资源创新管理,以人为本,协调企业经理效益与长远发展的规划,如果国企的人力资源创新发展好了,收益的将是企业的长远效益和员工个人的职业生涯的拔高.因此,国企要利用自身的资源优势,在现代先进企业管理理念的指导下,促进企业人才战略与企业发展战略的两条主线,必须坚持以人为本,增强员工的责任感,调动员工的积极性,实现国企的创新发展.
人力资源论文参考资料：
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