原创《工程咨询企业国际化趋势下的人力资源管理》
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摘 要:在国家 《建筑业发展“十三五”规划》（建市2017（98）号）精神的指导下,越来越多的工程咨询企业开启了迈向国际化的发展之路.本文从人力资源管理角度出发,针对国内工程咨询企业实现国际化发展为目标提出相关建议.本文首先探讨了人力资源管理工作对企业实现国际化发展的重要意义,其次分析了工程咨询企业发展过程中面临的机遇并总结了工程咨询业人力资源管理基本情况,明确了今后发展的方向,最后根据发展现状提出了三点建议,目的在于提高人力资源管理水平,实现工程咨询企业国际化发展.
关键词：工程咨询企业；国际化发展；人力资源管理；基础设施建设
目前,随着国家对接国际化的步伐加速,越来越多的优秀企业参与到了国际竞争中.工程咨询企业作为专业服务机构,不仅承担着为投资建设方提供准确无误、全面合理的工程咨询服务的责任,同时,也需要承担协助政府从生态环境的保护、经济安全的维护、开发资源的合理利用、公共利益的保障等方面的社会责任.随着中国国际化进程的加速,中国工程咨询企业已经从传统的单一模块的咨询转向建设工程项目全生命周期的一体化工程咨询服务体系,与国际工程管理咨询接轨,从而加快工程咨询企业的可持续发展步伐.
一、工程咨询企业人力资源管理重要性
近几年,国家有关部门发布了《关于投资体制改革的决定》《工程咨询业2010-2015年发展规划纲要》《关于鼓励和引导工程咨询机构服务民间投资的实施意见》,为我国工程咨询业的发展指明了前进的道路和方向.我国各大城市不断加大基础设施建设的投资,工程咨询市场处于快速发展的时期,市场对人才的需求空前高涨,人力资源管理的重要性越来越突显,主要体现在以下四个方面：
（1）人力资源是工程咨询企业进入市场的前提.工程咨询企业无论是进入市场还是提高企业资质,人才都是其资质申报的重要准入条件[1].
（2）人力资源是工程咨询企业对外服务的要素.工程咨询服务是智力型服务,人员的素质成为影响咨询成果优劣的重要因素,是企业发展的核心竞争力.
（3）人力资源是工程咨询企业提升发展的关键.目前国家正在大力建设的各项民生工程：高铁、公路、机场、垃圾及污水处理工程、市政公用工程等基础设施规模大,管理复杂,技术含量高,因此,迫切需要一大批懂专业、擅管理、晓法律、会沟通的高素质复合型人才.
（4）人力资源是工程咨询企业国际化发展的基础.近年来很多工程咨询企业抓住机遇,不断开拓经营领域,通过国际投标竞争或合作的方式成功进入国外咨询市场,因此,掌握多门外语、熟悉国际惯例的高端人力资源是企业走向国际化发展的必备资源.
二、工程咨询企业可持续发展的机遇
2.1咨询市场空间的拓展
创新的筹资方式、可持续的发展模式随着市场经济的发展而出现.
通过工程咨询服务获取这方面的信息已经被投资人重视[2].化的全面落实、投资决策科学化,新的咨询业务也在不断随着投资体制改革的进行出现,如咨询规划、项目代建、咨询核准、项目后评价等为工程咨询行业带来更多发展的机会.
2.2科技技术的进步
随着信息技术的不断发展、不断完善的基础设施、逐步完善的行业管理,给工程咨询行业带来可持续发展的挑战和机遇[3].因此,增强服务手段的信息技术含量,工程咨询企业才能提高工程咨询产品质量以及服务效率.
2.3国内市场咨询需求多元化
投资体制的改革,使得国内咨询市场的需求也向多元化方向发展.
所以咨询机构要调整自己的工作程序,不断分析各类投资主体的需要,围绕项目咨询和投资建设的全过程进行不断的探索,工程咨询企业应该在工程的准备投资阶段、实施以及后评价阶段进行不断的延伸,把工作程序、咨询服务配合到企业活动的全过程中去,在为业主做企业咨询的时候提供全面的、多层次、全领域以及全过程的服务.
2.4国际咨询企业存在竞争压力
我国的国内工程咨询企业发展要远远落后于国际的咨询企业,虽然已经有一定的发展规模,但总体来讲还是不成熟的,和国外的一些企业相比,企业在规模、综合实力、风险管控等方面都有所欠缺.随着国内市场的放开,国外咨询机构已经挤占着国内高端工程咨询市场,而国内鲜少有工程咨询企业能够走出国门[4].在经济全球化的影响下,在资金、信息、人员越来越有优势的情况下,我国工程咨询企业面临很大的挑战和机遇,如何走出国门,让国内的工程咨询企业具备国际竞争力,更好的引导中国咨询企业的可持续发展已成为当务之急.
三、工程咨询业的人力资源管理现状
工程咨询业作为我国改革开放的一项成果,现已发展成为我国经济建设中新兴的、具有明显专业特征的现代智力型服务行业,咨询机构拥有人才的数量、素质和结构状况已成为竞争实力的主要标志.虽然相比
80年代初,工程咨询从业人员的素质大大提高,但在人力资源管理方面还存在着不少的问题.
（1）缺乏科学的人力资源管理观念.目前,我国工程咨询企业缺乏科学的人力资源管理观念,人力资源管理方式都比较粗放,未合理配置人力资源,不能有效地发挥人才的作用,直接影响企业的可持续发展.
（2）考核激励机制不健全.我国工程咨询企业在人力资源管理方面普遍存在激励机制不健全的问题.就目前而言,我国现有工程咨询机构主要是事业单位及国有企业,包括国有控股及事业单位改制后的企业,他们在一定程度上依然是沿用计划经济体制下的企业干部管理办法,员工的激励机制、约束机制等方面都不利于企业员工积极性的发挥,也不适应当今社会主义市场经济发展的要求[5].
（3）不够注重工程咨询从业人员继续教育.目前,工程咨询单位普遍不重视对工程咨询人才的培训,培训费用少,工程咨询人员不仪缺乏扩展知识面的机会,更缺乏工程咨询方法的系统教育.此外,综合性工程咨询人才缺乏.综合的工程咨询人才是工程咨询企业发展的关键[6].我国咨询工程师专业技术水平较高,现场实践经验较多,可知识面偏窄,综合协调管理能力较弱,尤其是经济、商务、管理、法律等方面知识和能力不足,缺少懂专业、善管理、晓法律、会沟通、能书写的复合型人才,熟悉国际惯例能从事国际工程咨询的人才更少.
四、工程咨询企业可持续发展战略实施的措施
4.1树立可持续发展的新咨询理念
在咨询服务过程中,企业应该从资源和使用效率以及节能利用方面加以进行,注重投资项目的市场性、方案的可行性、实用性分析,加强工程咨询的可持续性发展战略,从而推动经济的发展.具体提出两点建议：
一是真正树立“以人为本”的观念.以人为本并不是传统意义上的大锅饭或是排资论辈,而是强调人在管理中的重要性,着重个人的专业、能力、发展潜力和空间.知识经济时代,企业的可持续发展来自员工的智能与创造力,因此,现代工程咨询企业的管理活动需要脱离传统家庭化情况管理的观念,以提供员工自我价值实现为中心,建立起科学合理的企业架构,创造良性的竞争环境,倡导尊重员工个人专业度与自我实现的管理风格,充分发挥员工个人的潜能.而现代管理者则必须根据员工的自身特点,使员工能够扬长避短,更好的通过自已的努力提升的专业度与美誉度受到外界的重视与认同,实现自身的职业生涯发展和价值体现.
二是树立“以管为辅,以理为主”的观念.在知识经济时代,人才与企业的关系,不再是纯粹的雇佣关系,更像是一种合作关系,特别是对于80后、90后的员工,这种合作关系更加明显.现代工程咨询企业作为智力型企业,其成员大多思维活跃、个性鲜明、自尊心强,有发挥自己专长成就事业的强烈追求,他们不愿受过多的制度约束[7].因此,工程咨询企业的人力资源管理,应“以管为辅,以理为主”,在管理制度的制定和执行过程中把“刚性”和“人性”相结合,改变过去以约束为目的的管罚制度,建立以激励为目的的梳引制度,引导员工在更高的层面上谋求发展.
4.2加强人力资源管理
4.2.1加强人才培养和引进
人才的培养是企业生存的关键之一,企业需重视专业技术人员职业道德、专业技能以及专业知识的培训,通过推行导师制、带薪培训,继续教育等方式,培养复合型、创新型、专家型的高素质人才.同时从国外引进专业的人才,为我国的工程咨询企业注入新鲜的血液.
4.2.2强化专家队伍建设
专家队伍对于一个企业至关重要.在工程咨询企业中,专家的地位是举足轻重的,可以说这个行业的发展离不开专家[8].企业不论是自己培养还是从国外聘请,都应该充分利用专家的丰富经验及专业优势,来带动我国工程咨询企业中其他人员的成长,从而促进工程咨询企业的可持续发展.
4.3 建立与国际化发展匹配的人力资源管理体系
4.3.1结合实际,科学配置
人才是企业生存和发展的最根本要素,不同的工程咨询企业有不同的业务模式,不同的业务模式需要选聘不同的人才.因此,我们就需要认真的做好选才工作,把握三个方面:一是做好岗位分析.要在人力资源战略规划阶段,使用科学分析工具,有效进行工作分析和人员供给与需求分析,准确确定相应岗位所需人才的任职资格和条件[9].二是确定招聘方案.由于工程咨询企业各个岗位的特点、管理方式、专业技能等有所差异,人力资源部门应当根据岗位说明书,针对不同的咨询业务所需人才的层次,通过不同的招聘渠道选择合适的人才来支持企业的发展.一般来说,基层员工的任职资格和条件较低,要求思维敏捷,可以通过校园招聘、人才市场或者报纸、网络等渠道进行;中层员一般要求具有一定的实践经验、管理能力和慎密的思维,可通过内部竞岗晋升、内部推荐或人才市场等渠道进行招聘;高管员工的任职资格和条件较高,需有丰富的经验和较强的管理能力与决策能力,可以考虑通过报纸、网络等进行招聘,必要时可通过猎头公司进行挖掘.
4.3.2 突出重点,规划培训
一是注重内部培训.内部培训的第一步是员工入职培训.这是员工了解公司的“第一印象”,主要介绍企业发展历程、企业组织架构及管理制度与工作流程、企业文化.员工入职培训使新员工在入职前或入职初期对公司有一个全方位的了解,认识并认同公司的事业及企业文化,理解并接受公司的管理公约,坚定自己的职业选择;同时使新员工明确岗位职责、工作任务和工作目标、工作程序,尽快进入岗位角色.内部培训的第二步是工作过程培训.工作过程培训包括在急难险重任务与日常实践工作中锻炼、企业内部的专业培训、利用企业网络学习园地培训、参加本企业组织的专业讨论或交流、借助与国际公司合作的机会进行缎炼.
二是注重外部培训.外部培训一般费用较高,但培训内容较全面和系统,而且工程咨询企业的员工对新事物接受能力强,因此,工程咨询企业应根据公司未来发展需求,采取集中培训和分阶段培训相结合的方式开展人才培训[10].外部培训的内容应以企业未来发展规划及自身人才结构现状为出发点,根据员工的执业能力和要求来确定,为员工找出成长短板,通过企业内部交流培训、外部专业培训、校企合作授课、参加协会组织或举办的各种专业提升培训与专题研讨会,重点培养既熟悉国家政策法规,又掌握国际惯例;既精通一定领域专业技术知识,又具有创新意识的复合型人才.
4.3.3目标管理,科学制定考核体系
一是"机制留人".由于知识人才比普通员工花更长的时间、更多的财力、更大的精力接受更好的教育,因此,他们的薪酬期望、成就愿望、自尊心比普通员工更强烈.大部分人都认为待遇是可以衡量个人价值的工具,符合市场价值、具备竞争力的薪酬体系会成为企业吸引人才、留住人才的“硬件”.但从企业长远发展来看,薪酬标准的确定并不是越高越好,需要根据企业发展情况、员工实际能力来确定,不倡导唯高原则,导致工程咨询行业进入恶性管理循环.工程咨询企业需要重视待遇的外部竞争性和内部公平性,根据员工的层次、能力、业绩、岗位价值等因素,构建合理的薪酬福利体系及股权激励体系,并根据公司情况建立奖罚分明的绩效管理体系,满足知识型人才在薪酬方面的需要,从而留住现有人才、吸引外部人才.
二是"理念留人".高薪并不是吸引人才、留住人才的唯一因素,对于一些优秀人才,特别是企业中高层员工来说,发展和管理理念认同因素高于对待遇的重视程度.他们职业的起点和事业的关键点在企业实现,在个人才能得到提升的同时,与企业及同事间建立了深厚的感情,具有较高的归属感.同样,这样的主人翁精神也会形成这类员工更注重公司外部的发展潜力及公司内部的自我价值实现平台.企业给予这类员工充分授权,充分信任,一起构建发展愿意和蓝图,体现企业对人才的重视和尊重,用愿景留住人才.
三是事业留人.每个人的追求不一样,但知识型人才的共性是追求事业第一,是更重视发展自我、完善自我,他们期望通过企业发展平台充分发挥自己的价值,在事业上有飞跃和突破.对于工程咨询企业的中高级人才来说,企业的发展前景和经营理念更影响他们长期事业发展的重要因素.因此,工程咨询企业应该通过企业战略规划的制订,建立员工个人与企业的共同价值目标,创造一个与员工愿望相吻合的事业平台.这既可以为公司内部的优秀人才提供更多成就自我、实现自身价值的机会,也能够吸引更多的人才加盟.
结束语：综上所述,工程咨询企业内部的人力资源管理非常重要,直接关系到企业的可持续性发展.因此,企业需要强化专业人员的业务水平,构建和实施合理的人力资源管理体系与机制.此外,搭建培训机制、实现企业发展的愿景和管理理念上与关键核心员工保持一致,从而推动工程咨询企业实现可持续发展,迈向国际化舞台.
企业国际化论文参考资料：
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