原创《新时期事业单位如何优化人力资源绩效管理》
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周素 长沙市望城区人力资源和就业服务中心
摘 要：在社会主义经济市场规模、开放程度不断加大的情况下,事业单位所面对的竞争压力变得愈来愈大,这对其发展管理提出了新的要求.对于事业单位发展而言,人力资源是基础性的资源.只有实现单位内部人力资源合理、科学配置,才能将人才的价值充分发挥出来,从而为事业单位健康、稳定发展提供充足的动力.在人力资源管理工作实施过程中,绩效管理是关键的一环.通过有效的绩效管理,能够激发职工的工作积极性与主观能动性,进一步挖掘出人力资源的深度价值.基于此,本文对新时期事业单位人力资源绩效管理进行了综合性阐述,并提出了相关优化策略,以供参考.
关键词：事业单位 人力资源 绩效管理
一、加强事业单位人力资源绩效管理的重要性
在事业单位发展过程中,人力资源绩效管理所发挥的作用不容忽视.在新时期,加强人力资源绩效管理更是促进事业单位适应我国社会发展及经济发展形势的客观需求.以往事业单位基本上是政府机构的附属单位,承载了社会管理及经济管理的服务职能.在人力资源管理方面,存在人员冗余及管理效率低下的问题.自改革开放以来,我国社会形势发生了巨大变化,政府也从管理型转变成为了服务型,这也催动事业单位朝着服务型方向改革[1].通过优化人力资源绩效管理,能够促进单位内部人力资源配置优化,从而为事业单位改革提供助力.同时,合理的人力资源绩效管理是促进事业单位人力资源管理水平提升的重要途径.事业单位改革是不可逆转的趋势.在这个过程中,实施有效的人力资源绩效管理,有利于将良性竞争机制引入事业单位内部.借助绩效评比,能够对职工岗位工作进行合理评价,并找出个体及团体之间的差距,对优化业务、强化人才培养具有重要的意义.总体上来看,优化事业单位人力资源绩效管理是一项势在必行的工作,对于提升单位整体人力资源管理水平及促进事业单位改革均有着积极作用,应该给予充分重视.
二、目前事业单位绩效管理存在的部分问题分析
尽管事业单位绩效管理工作愈来愈被重视,并取得了一定成果,但在具体实施过程中,还是存在一定缺陷,主要表现为以下几个方面：（1）绩效管理意识不足.部分事业单位当中管理层观念还停留在传统人事行政管理上,将绩效管理视为职工管理工具,未能将人本理念融入其中.在绩效管理具体实施过程中,一些领导单纯地认为绩效管理只是驱使员工完成岗位工作的手段,未能将绩效管理的实质性作用充分发挥出来.而职工自身对绩效管理的认知也不够深刻,导致绩效管理流于形式.还有一些单位在绩效管理方法应用方面,一味求新,却未能结合组织实际情况有效实施,也未与单位发展战略目标充分联系起来,耗费大量资源,但成效甚微[2].（2）绩效考核有待完善.在事业单位人力资源绩效管理工作实施过程中,绩效考核是关键性环节之一.然而,部分事业单位在绩效考核实施过程中存在粗放化考核的情况,考核评价标准只是对品德、能力、业绩等进行定性描述,未能形成量化指标,也就无法客观地反映出职工真实绩效情况.同时,绩效考核方法有所滞后.很多事业单位绩效考核还停留在传统的得分评价上,主要是以年度统一考核为主,让上级领导、考评人员对职工进行评分,主观性较强.自评方面,一些职工往往会出现夸大的情况,导致考核结果缺乏科学依据,平均现象较为普遍,绩效考核自然也就流于形式[3].（3）绩效考核反馈工作不到位.一方面,绩效指标制定时,主要由上级领导凭经验确认,上下级并未充分沟通,部分内容上并未达成共识.同时,绩效考核具体实施过程中缺乏指导性沟通,难以反映出实践操作过程中存在的问题,也就无法对绩效管理工作进行持续性优化.由于绩效考核缺乏双向沟通,且反馈机制不够到位,无论是评价者,还是被评者都难以从绩效考核当中认识自身存在的不足.甚至绩效考核完全沦为加薪及升职的工具,其功能价值受到了极大程度的束缚.
三、优化事业单位人力资源绩效管理的相关策略
1. 转变绩效管理理念
首先,在绩效管理过程中,要树立全面绩效管理的理念及意识.绩效管理不仅要关注个人绩效,还要注重部门团队绩效以及组织整体绩效.以组织整体发展目标为导向,对三者进行协调,将部门团队绩效以及个人绩效视为组织整体绩效的一部分.根据事业单位发展战略目标、单位文化、职能性质、人员结构等设计出全面性的绩效管理方案,将绩效管理计划、监督及反馈连贯起来,从而形成一个系统化的绩效管理体系[4].其次,要明确绩效考核目标,让绩效管理“有的放矢”.这就要求单位制定出细致的绩效管理计划,计划当中需要充分体现出组织文化及战略目标,促进职工、组织同步发展.另外,在事业单位绩效管理实践当中,可适当引入民众参与机制.事业单位本身就具备了社会服务职能,其主要服务对象便是广大社会群众.适当引入民众参与机制,能够集思广益,并对事业单位绩效管理产生督促作用,让绩效管理能够适应社会形势,促进事业单位不断提升服务意识及服务质量,从而为民众提供更为可靠的社会服务.
2. 合理实施绩效考核
事业单位要结合内外部环境及单位发展目标,筛选合适的绩效考核方法.事业单位也可借鉴企业成熟的绩效考核方法,对单位本身绩效管理体系进行补充,以保证绩效考核的成效性.以360 度绩效考核方法为例,该绩效考核方法强调了绩效考核的全面性,要求绩效考核需要充分全局出发[5].在考评人员筛选方面,应筛选与考核对象存在必要联系的人员作为考核者,根据考核者与被考核者绩效联系的紧密型来确认相应的权重,而不是无限制地扩大.考核指标设定也需要结合考核对象的级别、岗位性质等进行针对性处理,避免考核指标同质化.同时,绩效考核标准应该摆脱传统的定性描述,需要对其进行科学的量化处理,这样才能将真实绩效客观的反映出来,作为改进工作、完善业务、调整战略的合理依据.另外,事业单位应该将绩效考核结果与薪酬调整关联起来,并适当提升绩效工资的比例,打破传统的平均主义,将职工干部的工作积极性充分调动起来,持续增强组织活力.
3. 重视绩效考核反馈
通过实施有效的绩效考核反馈,将绩效管理过程中存在的问题客观反映出来,以便对绩效管理工作持续改进,不断提升绩效管理整体质量.绩效考核反馈是一项双向性的工作,对于考核对象而言,通过反馈能够使其认识到自身优势及不足,为其改进工作提供指引及方向；对于考评者而言,通过反馈能够充分收集考核对象的意见及建议,及时发现考核项目、指标当中存在的不足或漏洞,并进行相应的完善,促使绩效管理科学化实施.同时,考评者需要转变自身角色,从倾听者的角度来了解职工工作当中存在的困难,从指导者的角度来协助职工解决问题,进一步提升职工岗位工作效能,增强职工岗位胜任力
四、结语
事业单位人力资源绩效管理优化工作是一项持续性的工作.在这个过程中,要从全局出发,以组织战略目标为导向,不断深化绩效管理理念、强化绩效考核,并落实好相关反馈工作,搭建出一个健全的人力资源绩效管理体系,促进事业单位改革.
事业单位论文参考资料：
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