原创《员工晋升通道对员工队伍稳定的影响与》
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摘 要：对员工工作积极性具有激励性的两大要素一个是薪酬待遇,一个是晋升激励,也就是职位晋升.而薪酬待遇往往是伴随着职位的提升而水涨船高的,因此,职位晋升对职工队伍的稳定具有重要大影响.本文笔者以施工企业基层项目为背景,结合自己多年从事基层人力资源和工会工作的经验所得研究建筑企业员工晋升通道对员工队伍稳定的影响.
关键词：职位晋升 基层项目 激励 稳定
案列：小王是我们项目的试验员,前一段时间不想在试验室干了,想转为现场技术员,因为项目本身试验室人员就比较紧缺,所以项目领导没有答应他的要求,近期,小王又要辞职.经过了解,原来小王换岗和离职主要是他认为在试验室工作没有发展前途,不能向领导岗位发展,因此才有换岗和离职的想法.同小王同样问题的在我们建筑企业应该是非常常见的,如何解决这个问题是本文研究的重点.
一、职位晋升的概念
所谓的职位晋升,具体指的就是组织赋予人才特定职责与权利,以保证科学合理地安排并优化人才所具备的素质、能力以及承担的工作量,与此同时,还会赋予人才相对应的政治与经济待遇,其社会地位也有明显的改善.在企业内部,职位晋升则是员工职位从低向高的一种变动过程.需要注意的是,职位晋升的目的主要可以细化成两部分,即资源的配置与激励作用的发挥.其中,资源配置已经成为职位晋升的核心内容,借助职位晋升的方式,员工可以被分配至与其能力相适应的岗位当中.在这种情况下,员工工作的效率明显提高,且雇佣关系也明显改善.在职位分配的基础上,激励同样也是职位晋升的关键性作用,也可以被称之为晋升激励.晋升激励所指的就是晋升中体现的激励功能,同样也属于激励机制的一种.总的来讲,晋升激励就是管理人员对晋升机制的充分利用,将不同种类规范以及奖惩规则引入其中,对企业员工予以有效地刺激,使其内在动机得以全面激发,并且诱发其采取工作行为,确保员工在追求晋升期间达成企业的目标.
二、基层项目部职位晋升通道现状及原因分析
1.论资排辈的现象比较普遍
这个可能是所有企业的通病,我们基层项目在选人时也有这种通病.项目部提拔用人时候往往是将资历和工作年限放在首位考虑.这一提拔的手段具有明显的稳健性特征,但保守性也很强.虽然青年具备了较强的工作能力,但却只能够在基层锻炼,晋升的速度相对缓慢,而且破格提拔更是少见.在这种情况下,很多具有大志向但无法实现晋升的青年人就会选择离职,同时使得组织缺乏活力和职工务实工作的动力.例如,项目部在选聘质检部部长时往往把之前的项目经历及其工作口头评价和工作年限以及为了照顾年龄大员工的积极性放在第一位考虑,而把是否有掌握各种规范和质检程序这一个关键的岗位放在次位考虑,这样造成的后果,影响较小可能是不能完全履职,影响较大可能造成质量事故.
2.晋升通道单一
项目部目前晋升通道主要管理序列,一般是由一般人员到主管再到部门负责人再到项目经理层副职.属于金字塔型的晋升通道.
根据金字塔型晋升通道可以发现,越趋向顶尖的机会就越少,但工作看起来却更加轻松.所以,很多人都会将其作为追求的目标,因为除此之外在不具备其他的途径获取较高的薪酬与地位.另,项目部部分岗位职位晋升通道到部门负责人级就到顶了,例如,项目上的试验室、测量部、合同部,由于工作技术性强,工作内容单一,经理层无专职岗位给予晋升,这些人员晋升到部门负责人后就无法再向更高的职位晋升.由于晋升通道短,近年来我们公司所在的项目,试验人员和测量人员贮备不足,流失也非常严重,有些项目甚至连合格的试验室主任都没有.另一种现象就是因为晋升通道单一造成项目在提拔人员事把只适合做技术工作而缺乏管理能力的员工提拔管理岗位的做法,最终只会抑制有能力的专业人才发展,却为部门增加了能力普通的负责人员.
由于以上这几种客观事实的存在,导致我们基层项目核心技术人员流失非常严重,关键岗位适岗人才短缺或者储备不足.形成这种现象的原因有以下几点：
第一,传统的用人观念是导致论资排辈现象的根源.受传统管理理念的影响,公司的管理者在选人用人时总是认为人只有到了一定的年龄,经验和只是才会丰富,能力和水平才会提高,才能担当起领导的重任.因此,总觉得年轻同志不可靠,不放心.这样耽误了许多优秀年轻干部提拔的时机.另受中国传统思想的影响,一个组织在选用用人的时候往往过于平衡各种关系,把稳定放在第一位,在用人选人时过于注重备选干部的年龄、资历、任职时间的长短,有的考虑年轻人来日方长,年龄大的同志快退休,补空位要先考虑一下；还存在利用老员工经验与成熟度对青年人衡量,认为其不具备必要的能力,难以胜任工作.所以,对既有干部积极性过于关注,却严重忽视了青年人在领导班子中的重要作用.在这种情况下,使青年干部锐气逐渐丧失,敬业精神弱化,总之,这个思想是典型的“家长式”的管理思路,没有把企业发展放在第一位.
第二,企业性质的特殊性决定的.对于建筑企业而言,项目部门属于一线生产单元,同样也是其成本单元.由于每个项目部存在的时间是由所承建项目的长短决定的,一般寿命都在1年到4年不等,平均在2年左右.项目的重点工作在控制企业成本和按期保质完成项目建设上,寿命短,任务重,项目追求的是短期的成本目标.基于此,站在管理需求以及运营成本角度分析,必须采取简单且便捷的管理措施.而企业晋升管理是一个长期的,成体系的工作.所以,项目没有时间和精力来规划多通道.
三、加强员工晋升管理,留住核心人才
在企业管理工作中,晋升工作占据重要的地位.借助晋升的方式,企业员工安全感以及尊重感都会随之增强,因而可以发现晋升相对于企业员工而言具有一定的激励性.针对本文提出的几个问题,笔者认为建筑企业应该从总公司层面以公司的战略发展为依据来设计晋升的依据和晋升通道,确保所构建的晋升体系能够在推进企业发展的同时,兼顾企业对于核心人才的需求.
1.晋升依据的合理制定,重视员工晋升与岗位能力的契合性
在做出晋升的决策时,企业的依据到底是什么？不管是资历亦或是能力,即便是两者的有机结合,若想要充分发挥晋升的激励作用,最重要的就是要保证员工感受依据的公平性与合理性.在这种情况下,对于企业员工能力的考查,是不应当将年龄以及资历放在优先位置的,必须对其实际绩效以及综合素质展开综合考查,以保证所选择的员工与职位需求相吻合.无论是哪种晋升途径,必须充分考虑工作任务性质以及难度,并且细化工作级别,确定各级别对于知识、素质、技能以及经验等方面的要求,进而构建健全的人才任职资格机制,而企业员工也能够具备更高任职资格,最终实现晋升的目标.
2.建立双通道晋升体系,破除千军万马过独木桥的弊端,为技术人才提供更多机会
现阶段,在发达国家企业中,对双重职业生涯路径予以广泛地应用,而这一路径属于平行职业发展的方式.管理工作人员按照管理职业生涯的路径实现晋升,而专业技术工作人员也同样需按照其职业生涯的路径不断发展.对于管理工作人员而言,其晋升代表需承担更多责任与权利,而专业技术工作人员晋升则代表其具备更多资源,工作独立性明显提升.表面看两种路径是平行的,但技术工作人员拥有选择两种路径的权利,可以互相补充.所以,专业技术工作人员更具可观的发展空间.例如,对于项目上晋升比较困难的试验序列,测量序列的核心人才建立技术专家通道,例如工程师、主任级工程师,薪酬待遇和管理序列参照对等.这样既能解决这部分人员流失的短期问题,又能有公司资质提升的长期目标积累资源.
3.晋升通道横向连接
采用横向晋升的主要目标就是保证企业员工技能的不断丰富,确保其所掌握的技能与知识更具多样化的特征,为“一专多能”人才的培养提供有价值的参考依据.目前常用的方法的是企业内部的轮岗制度.企业应当将关键领导岗位晋升条件中明确规定在其他相关联岗位的轮岗要求.例如,项目总工的任职条件是否可以考虑要求备选人员必须有在试验室或者测量部任职一年的要求.这样不但能解决部分部门核心人才不足的情况,还能培养丰富总工的专业技能,培养复合型人才.
4.创造全新的职位,为员工的发展创造新机会
作为企业,并不应当始终遵循传统的晋升方式,而是要与时俱进实现有效地创新,为企业员工提供可行性的晋升渠道,以保证员工技能与能力可以在全新的岗位中充分发挥出来.例如,我们企业部分子公司对于某些只能工作进行片区管理.像合同管理,公司任命一名副总经济师,这名副总经济师可以管理一个片区几个项目的合同管理工作,这样以来为合同管理人员提供了新的晋升机会,也为公司节约了成本,
在人才保留与激励方面,最常用的方式就是“感情留人、待遇留人、事业留人”三种.其中,“待遇留人”是保留人才最为直接的方式,但并不是唯一的一种方式.针对大部分企业员工来讲,站在长远角度分析,“事业留人”更有效.只有企业员工的晋升通道与其职业生涯相互匹配才能够留住核心人才,并为企业的发展做出巨大的贡献.所以,企业必须充分考虑战略发展,不断健全晋升机制,为人才和事业的有效拓展提供更多的机会,只有这样才能为企业的长远发展提供人才保障.
参考文献
[1] 开辟职级晋升通道要把“好事办好”[N]. 尔令奇. 光明日报. 2014-12-05 (002)
[2] 基层公务员添晋升通道,考评待细化[N]. 周文其, 曹国厂, 蔡敏, 郭鑫.新华每日电讯. 2014-12-04 (005)
[3] 提升职业尊荣感 激发工作积极性[N]. 李忠好, 周瑞平, 冯春. 人民法院报. 2014-07-10 (005)
员工论文参考资料：
该文结论:上文是一篇适合不知如何写员工晋升通道和员工队伍稳定和影响及对策方面的员工专业大学硕士和本科毕业论文以及关于员工论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料。
