关于专家本科论文开题报告范文和智库专家胜任力模型构建有关自考开题报告范文

《智库专家胜任力模型构建》

该文是专家论文范例跟胜任力模型和智库和构建类大学毕业论文范文。

庆海涛,陈媛媛,关琳,丁炫凯

摘要文章界定智库专家的含义,在回顾相关文献及智库专家访谈的基础上,基于胜任力冰山模型理论构建智库专家胜任力模型,包括知识、能力、个性特质3个维度,各维度包含若干胜任特征.

关键词智库智库专家胜任力评价指标体系

引用本文格式庆海涛,陈媛媛,关琳,等.智库专家胜任力模型构建[J].图书馆论坛,2016（5）：34-39.

*本文系江苏省社科应用（人才发展）重点课题“江苏省智库人才调查、分析与优化”（项目编号：15SRA-5）研究成果之一

0 引言

2015年1月中办、国办印发的《关于加强中国特色新型智库建设的意见》(以下简称《意见》)提出加强智库人才队伍建设,实施中国特色新型智库高端人才培养规划,深化智库人才岗位聘用、职称评定等人力资源管理制度改革,完善以品德、能力和贡献为导向的人才评价机制和激励政策.2016年1月27日美国宾夕法尼亚大学智库项目组发布《2015年全球智库报告》,全球共有智库6846家,其中中国435家,在数量上仅次于美国.不过,中国智库国际影响力较弱,全球智库175强榜单中,中国仅9家上榜.布鲁金斯学会前董事会主席约翰·桑顿说：“任何智库的成功,首先取决于所拥有的专家的实力.”[1]中国智库要追赶国际先进智库,必须加强智库人才队伍建设,构建智库人才体系,这需要建立智库专家胜任力评价指标模型.智库专家胜任力评价指标模型对选拔和培养智库专家,推进智库的管理水平和综合发展具有重要意义.本文在文献研究的基础上,结合智库专家访谈,基于胜任力冰山模型理论,构建智库专家胜任力模型.

1 智库专家的界定

智库(Think Tank)又称“思想库”“智囊团”“外脑”.《意见》将中国特色新型智库定义为以战略问题和公共政策为主要研究对象、以服务党和政府科学依法决策为宗旨的非营利性研究咨询机构,并将具有一定影响的专业代表人物和专职研究人员列为基本标准之一.目前对智库专家缺乏统一的定义,与之相近的概念有智库思想家、智库研究人员、智库学者、智库政策专家、智库政策分析师、智库科研人员等.本文将智库专家定义为以战略问题和公共政策为研究对象,以影响政府决策和改进政策制定为目标,提供决策方案和对策建议等智力产品的专分析研究咨询人员.

2 胜任力文献回顾

胜任力对应的词汇有“Competence”“Competency”,很多国外研究者并未区别,表达相同的意义.国内研究者将“胜任力”和“胜任特征”交替使用.胜任力概念由哈佛大学McClelland(1973)提出,认为胜任力是区分特定环境及工作岗位中个人工作绩效高低的个人特质,是个体取得良好工作绩效所应具备的知识、能力、素养等特质,能较好地预测个体的工作绩效.他认为,那些在工作中取得优秀业绩者之所以卓尔不群,不是因为智商或学习能力,而是因为具有自我约束、主动性、人际沟通、团队协作等胜任力[2].Boyatzis(1982)将胜任力引入管理界,随之普及.Jorgen Sandberg(2000)认为胜任力并不是指个人所拥有的知识和技能,而是指在工作中所使用的知识和技能[3].目前在管理领域,普遍接受Spencer(1993)提出的定义,即胜任力是指能够将工作中表现优秀者和表现一般者区分开的个人潜在的和深层次的特征,如知识、技能、动机、特质、自我形象、社会角色.

国内外关于胜任力的定义,可分为三大派：一是教育学派,认为胜任力是基于职位功能的分析,以职位绩效、知识、技术和态度的相关标准来解释和评价；二是心理学派,代表人物为McClelland和Boyatzis,定义为与出众的优秀绩效相关的知识、动机、社会角色、自我形象和技能的集合；三是商用派,如Hamel和Prahalad,定义胜任力为团体共同知识(Collective Learning).总结这些定义,胜任力的共识包括：一是强调工作情境中员工的价值观、动机、个性或态度、能力和知识等特征；二是与工作绩效的密切关系,可用来预测员工未来的工作绩效；三是能区分业绩优秀者与一般者.

2.1 胜任力模型理论

时勘认为胜任力模型是指承担特定岗位所应具备的胜任特征要素的总和,即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构[4].萧鸣政将胜任力模型定义为个体(组织)胜任某项工作任务的一组胜任力要素的组合,或是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和[5].使用胜任特征模型能帮助分辨岗位工作需求的胜任特征,帮助员工提升和组织抓住培训重点.建立胜任力模型主要是通过各种技术方法辨别业绩优秀者和普通者在知识技能、人格特点、态度、内驱力等方面的差异,并将发现的数据量化,从而形成可判断胜任力的可操作的模型体系.

目前胜任力理论模型主要有冰山模型和洋葱模型.冰山模型(The Iceberg Model)由Spencer(1993)总结近20年的研究与应用成果,形成胜任特征模型数据库.冰山模型包括外显可看得见的胜任力特征(似处于水面之上的冰山,最易改变,如知识、技能),以及内隐看不见的胜任力特征(处于水面以下,不易触及,也最难改变,如自我概念、特质、动机等).洋葱模型由彭剑锋(2003)提出,是从另一个角度对冰山模型的解释,仿照洋葱的结构,将胜任特征由外层向内层,层层深入,最外层为知识和技巧,中间为态度、价值观、自我概念,最里层为特质及动机.

2.2 胜任力模型构建方法

众多研究者根据不同岗位构建了与工作环境关联的胜任力模型,但构建方法各不相同.胜任力建模的思路主要有三种：一是确定与组织文化和核心价值观相一致的胜任力.优点在于揭示模型中深层胜任特征,采用的途径是职业分析法.二是使用关键事件访谈法,选择高绩效的岗位角色,从中抽取特征.这种途径前提是已确定出“正确的事”,余下任务是“正确做事”,即提高在职员工的绩效,改善其胜任特征.三是根据行业关键成功因素开发胜任特征模型.重点在于识别行业关键成功因素.

国内建立胜任特征模型主要有两个途径.学界主要采用研究途径,运用经典的实证研究路线,强调系统数据的采集与分析,优点在于构建的胜任力模型效度较好.而更多的企业根据自身环境主要采用实践经验总结的途径.表1总结了国内外胜任力模型构建的主要方法,每种方法都有优缺点,在胜任力模型构建中往往采用多种方法相结合的方式,避免遗漏重要的胜任力特征.

2.3 研究人员胜任力评价

实证研究方面,魏颖采用心理学实证研究方法,自编调查问卷,确定了地方社科院科研人员胜任特征包括7个因素：专业素养、科研能力、求真求实、地方融入性、社会洞察力、学习能力和合作沟通能力[6].程文等通过实证研究得出大学高级研究人员胜任力模型包括科研品质、科研能力和管理能力3个维度；由自信、学习能力、合作能力、信息挖掘、创新能力、培养他人、团队管理能力、督导能力、抗压能力、成就导向10个因素构成[7].

定性研究方面,周霞结合胜任力冰山模型,提出科技管理人员胜任力模型包括知识(专业知识、计算机与网络知识、法律知识)、能力(创新能力、组织管理能力、自我控制力、公关能力、信息处理能力、外语应用能力)、工作态度(敬业精神、政治责任感、精神)、意识(服务意识、协调意识、宣传意识、市场意识)等四个维度[8].张晓娟通过理论分析构建指标体系的基本框架,然后采用问卷调查法将各级管理部门科技管理者的经验集中起来,结合科学理论和实践经验选取指标.采用分层法,得到由４个一级指标、９个二级指标、25个指标组成的产业导向的科技人才评价指标体系[9].张玲认为优秀的高校科技管理人员应具备道德素质、专博兼备的知识结构、社交能力等素质[10].

以上研究基本都是围绕科研人员或科研管理人员,尚无关于智库专家评价指标体系的研究.智库专家与科研人员或科研管理人员有相同之处,也有很多区别,科研人员是指掌握了一定科学知识并从事科学研究工作的人才[11].智库专家具有科学研究的属性,但智库专家与以学术研究为中心的科研人员不同,作为智库专家的学者研究的重点是战略问题和公共政策,关心的是如何影响决策,而学术型的学者更倾向于探究世界[12].因而智库专家的胜任力不同于一般科研人员的胜任力,具有其独特性.

3 智库专家胜任力模型构建

目前国内智库在人力资源建设上还存在搞理论研究的多,搞对策研究的少；写学术论文的多,写研究报告的少；关注策略的多,关注战略的少；会写的多,会说的少；学术专家多,智库“管家”少的“五多五少”现象,领军人物和杰出人才缺乏[13].很重要的原因在于缺少科学权威的胜任力评价指标体系.美国著名智库学者斯特鲁伊克在《智库经营》中提出,成功的智库专家应具有3方面的能力：首先应是一个好的研究者；其次能力应该超过研究助理的水平,成为一个好的研究管理者；最后还应该是一个政策建议的推销者[14].

目前国内构建胜任力模型的程序主要有五个步骤：定义绩效标准、选取校标样本、收集数据、分析数据建立模型、检验与修订模型.时勘提出构建核心岗位胜任力模型包括七个环节：发展战略调研、O*NET工作分析、问卷调查与访谈、胜任特征编码、构建胜任特征模型、完善胜任特征模型、形成应用建议.

本研究首先调研国内外相关胜任力模型研究成果,结合Hay集团开发的胜任力测评工具,如《胜任力工具包》《领导胜任力调查表》《管理胜任力问卷》,初步构建智库专家胜任力评价指标条目.其次于2015年2—3月,分别通过邮件、微信等方式访谈北京、上海、重庆、南京、长沙等地多位智库专家,他们工作于重点高校、中科院、社科院、国际问题研究院、社会智库等.访谈所提的开放式问题为：“您认为一个优秀的智库专家应具备哪些素质或特点？”得到15位智库专家的回复.接着按如下程序分析回复内容,选取胜任特征：一是将每位专家回复内容中的各项素质,概括为统一胜任特征,如将国际视野、全球视野、跨国视野等概括为国际视野；将专业知识、学科知识、学科理论概括为专业领域知识.二是统计每位专家提到的特征频次.三是选取频次超过2次,同时在文献调研中出现的特征按高低进行排序,具体如表2.

最后基于胜任力冰山模型理论,综合文献调研及专家访谈综合选取的胜任特征,将智库专家胜任特征概括为3个维度、19个特征,提出胜任力理论模型.如表3所示.

3.1 知识维度

(1)专业领域知识.智库专家需具备扎实的学科理论基础,在专业领域有着丰富的研究经验,及时了解国内外专业领域前沿动态和热点问题.

(2)政策理论.国内外政策是智库研究的主要内容,智库专家需了解国内外政策理论渊源和总体走向,熟知研究领域的相关政策.

(3)研究方法.智库专家需掌握基本的研究范式及研究方法,如观察法、访谈法、实验法、文献研究法、问卷法等.

(4)研究工具.智库研究需掌握基本的办公软件,及前沿的研究工具,如决策分析工具、舆情分析工具、大数据处理工具、统计分析软件(如SPSS、SAS)等.

3.2 能力维度

(1)国际视野.为适应国家治理的国际化及公共外交的需要,智库专家要具备开阔的国际视野,能够在国际交流中交流对话、有效阐述观点,开展国际合作交流.

(2)政策洞察力.洞察力是从理性角度质疑和批判的能力,在习以为常的观念和表述中找出问题,推进对自然、社会和文化的理解,直接体现科学的理性[15].智库专家需深谙国家政策方针,敏锐把握公共政策需求,预测所在专业领域政策议题走向,能从与各种政治团体的交流中获取信息,发现政策的动向.

(3)政策解读能力.智库专家需对所研究问题进行深入思考并具有独到见解,掌握与政治议题相关的知识并能将其运用到研究活动中,对政策能清晰解读,充分发挥解疑释惑、引导舆论的作用.

(4)成果说服能力.智库专家的重要职责是建言献策,使智库与社会各界保持密切的联系,而这种传播与沟通主要是通过文件、报告和论文的形式进行.研究成果需清晰可行、简明易懂、具备较强说服能力,才能真正影响政策的制定和大众舆论.

(5)学习能力.国内外时事政策瞬息万变,智库专家能根据研究需要不断更新知识结构,对前沿和热点保持强烈的好奇心,有较强的自学能力.

(6)组织协调能力.智库专家需根据项目计划或委托要求,对资源进行分配,协调各方关系,同时管理团队,从而实现组织目标.

(7)社交能力.智库专家需要具备较强的公共关系能力,保持与党政部门、大众传媒、科研机构等积极交流,及时了解全方位信息.

(8)沟通表达能力.智库专家需要和党政部门、委托方、媒体保持长期的协作及沟通交流,需具备一定的表达及演讲能力,同时具备应对媒体采访的能力.

3.3 个性特质维度

(1)价值观.价值观具有跨情境的稳定性,对个体的思想和行为具有导向作用,是个体以自身的需要为尺度对外界重要性认识的观念系统,直接影响人们对工作的情感和行为.智库专家服务于党政部门、影响大众舆论,必须有正确的价值观,才能提供科学的战略建议和公共政策产品,从而正确影响决策和舆论.

(2)责任心.Singg(2001)研究表明,责任心强的人有更高的自我评价,在活动中表现出更大的决心和毅力,也往往有更好的成绩.大五人格模型中,责任心是很重要的维度,责任感维度对工作绩效有很高的预测效度.智库研究工作服务于党政部门,只有具有较强的责任性,才能出色地完成任务.

(3)成就动机.成就动机是个体认为自身工作有价值,愿意去做并努力超越他人,达到成功的内在动力.智库专家应确立具有挑战性的目标,积极主动投入研究工作之中,才能不断提高绩效.

(4)独立思考.智库专家需要具有独立思考和独立判断的能力,不盲从、不偏信,根据客观的研究,对政治策略合理性作出科学理性判断.

(5)宣传意识.智库专家应具有宣传意识,善于通过传统及新媒体、研讨会、论坛、公共演说等渠道就研究成果、国际政策、突发事件、社会热点问题进行阐释分析和对策点评,积极引导舆论、教化公众.

(6)客户意识.智库专家需充分挖掘并快速响应客户需求,积极建言献策.研究成果只有得到客户及市场的认可,才能创造出价值,保持智库的良性发展.

(7)主动性.主动性可以为团队开展政策研究争取资源,智库专家要积极捕捉社会热点,主动发现政策研究中的新方向和新问题.

4 结论

本文基于胜任力的冰山理论,综合运用文献分析、专家访谈等研究方法构建了智库专家评价指标体系,包括三个维度.其中知识维度包括4个胜任特征；能力维度包括8个胜任特征；个性特质维度包括7个胜任特征.该模型可为智库专家选拔、培训提供参考依据.但该模型构建属于定性分析,主观经验性较强,缺少客观数据的验证.下一步需将该胜任力模型转化为调查问卷,采集大样本数据,再经项目分析、信度检验、效度检验,对胜任力模型进行统计验证,以形成科学的智库专家胜任力模型.

参考文献

[1] 智库的核心价值是什么？——访布鲁金斯研究院理事会主席约翰·桑顿[J].决策信息,2009（8）：50-52.

[2] McClelland D. C. Testing for Competence Rather than for Intelligence[J]. Am Psychol,1973,11（4）：1-14.

[3] Jorgen Sanberg .Understanding human competence at work：An interpretative approach [J].Academy of Man -agement Journal,2000,43（1）：9.

[4] 时勘,王继承,李超平.企业高层管理者胜任特征模型评价的研究[J]. 心理学报,2002（3）：193-199.

[5] 萧鸣政.人员素质测评理论与方法[M]. 北京：北京大学出版社,2011.

[6] 魏颖. 地方社科院科研人员胜任力结构模型研究[J]. 科技管理研究,2011（19）：151-153.

[7] 程文,吕传萍,张国梁.大学高级研究人员胜任力模型实证研究[J]. 大连理工大学学报（社会科学版）,2010（3）： 55-59.

[8] 周霞,景保峰.科技管理人员胜任力研究[J].科技管理研究,2009（12）：470-472.

[9] 张晓娟. 产业导向的科技人才评价指标体系研究[J]. 科技进步与对策,2013（6）：137-141.

[10] 张玲,姜川,周文胜. 高校打造高素质科技管理队伍的探索[J]. 科技管理研究,2007（5）：219-220.

[11] 胡瑞卿. 科技人才创新能力的模糊综合评价[J]. 科技管理研究,2007（6）：159-162.