人事管理方面硕士学位毕业论文范文跟高校人事管理向人力资源管理的转变方面学年毕业论文范文

《高校人事管理向人力资源管理的转变》

本文是人事管理方面开题报告范文与[标。

摘　要：本文对高校人事管理资源开发和管理现状进行了简要分析,并集中阐释了管理体系中存在的问题和转变机制,以供参考.

关键词：高校人事管理　人力资源　问题　转变

对于经济发展而言,有效的人力资源管理机制十分关键,相关部门要积极建立健全统筹性管控机制,合理性完善控制项目,一定程度上提高高校竞争实力,促进人力资源素质和活力的发展进程全面进步.

一、高校人事资源管理现状

在上世纪九十年代,我国将高等教育管理机制和改良体系作为内部管理项目进步的关键,合理性完善管理体制改革效果,目前,我国高校在人力资源管理项目方面,无论是资源管理项目还是竞争机制的管理,都成为了人事资源管理工作的重点［1］.

（一）人力资源观念

在高校发展进程中,高校管理工作逐渐向市场运行机制发展,因此,高校之间也存在较为激烈的竞争,高校要想在激烈的市场竞争中占据主动,就要从资源管理体系出发,真正认知到人才竞争的重点.因此,社会各界对于人力资源管理项目的关注也逐渐得以优化.在社会中形成转变教育思想以及更新教育理念的社会风气.高校为了有效提升传统教育的时代价值,整合办学体系的同时,完善人力资源管控效率.

（二）引入竞争机制

近几年,高校为了合理性提升自身人才管理水平,将重点从教学管理中逐渐分离出来,不仅要提升高校的教学水平,也要建立健全统筹性较好的教育体系,完善人力资源培养路径和管理水平,确保能真正提高高校人力资源开发和管理效果.一方面,高校在人才职称评定方面开始引进竞争机制,并且利用相应的考核机制和排队式处理方式在高校教师之间形成良性的竞争环境.但是,依旧存在只是关注教学效果以及科研成果等问题［2］.另一方面,相关部门在调整机制的过程中,也会建立上岗制度,利用相应的终身机制建立合理性整合管理体系,尤其是在工资以及收入项目上形成了分配管理,对人力资源管理也产生了相应的影响.

（三）初步激励机制

在市场经济不断发展的背景下,一部分高校已经开始反思自身的管理机制和管理流程,因此,逐渐渗透激励机制,为了合理性调配人力资源,陆续出现了物质激励体系,对科学带头水平较好且研发能力较强的教师会给予一定的物质奖励,例如,科研经费、住房以及医疗服务等,这对于高校内人事管理逐渐转变为人力资源管理项目有着非常重要的作用.但是,多数学校都将物质激励作为了主要的激励方式,尽管具有一定的效果,并不能得到长期的应用,也就是说,高校在人力资源管理方面还不能完全整合物质奖励和精神奖励之间的关系.

二、高校人事管理向人力资源管理转变的必要性

结合人力资源管理过程中存在的问题不难发现,高校只有针对具体问题建立具体处理机制,才能为后续教学结构以及运行效率的升级提供保障,真正实现高校发展的目标,并且合理性管控人才体系,为高校教职员工管理水平的优化奠定基础,促进人才发展空间的全面优化.

在高校人事管理工作向人力资源管理工作转型的进程中,管理模式也要顺应现代人才监督管理要求,为人才提供足够的发展空间,提升管理效果和管理实际价值,确保人力资源管理工作也能顺应社会进步的要求.

三、高校人力资源管理工作存在的问题

（一）收入分配

结合时展结构,按劳分配是传统的管理机制,这种人力资源管理项目对于人员的知识水平、技能水平以及劳动贡献量没有进行差别化对待,就会造成整体管理结构和管控效果失去实效性.尤其是在知识经济时代,若是不能调动员工的工作积极性,就会造成工作效率滞缓的问题出现,严重影响高校人才管理水平和资源配置效果.并且,多数高校在用人以及分配制度改革方面还存在偏差,不能结合时展趋势对人力资源结构予以调整,就会影响人力资源的整体素质,甚至会有部分人员形成了平均主义的思想,这都会对高校人力资源管理和项目监督效果造成制约［3］.

（二）人力资源管理理念

在人力资源管理工作中,因为不能重视人力资源管理机制的重要性,就会出现理论管控机制缺失以及发展投入结构缺失等问题,严重影响管理后续水平［4］.其中,资金的短缺是影响高校人力资源管理项目的根本,需要引起高校人力资源管理部门的高度重视.另外,工作和生活环境方面不能顺应管理要求,也会出现人力资源汇聚能力的下降.并且,人才管理项目的缺乏以及连聘管控工作不能有效落实,会造成资源管理结构受到限制.

究其原因,主要是因为高校人力资源管理项目监督管理人员的管理理念较为滞后,不能对具体问题进行统筹分析,相应的人才招聘制度不能得以落实,影响整体管理效果.

（三）人事管理制度滞后

在传统的高校人事管理结构中,依旧存在管理流程和管理机制滞后的问题,长期规划项目和运维管理机制的发展水平不能顺应知识经济时代人员管理和资源配置的需求.另外,部分高校依旧存在人事管理流程较为散漫且随意性较大的问题,人事管理工作不能为高校长效发展提供基本的人力资源配置基础,就会导致高校人力资源管理项目不能有效开展,相应的管理效果和管控水平也出现了失衡［5］.

高校人事管理工作体系中,依旧将陈旧的认识管理项目作为根本,无论是管理理念还是管理手段都十分滞后,就会造成资源合理性分配工作受到限制的问题出现,不仅无法充分发挥教师的主观能动性,也会出现人力资源无法合理化配置和应用的问题.人力资源不能发挥其实际价值和优势,就会制约高校的市场竞争力,最后导致高校被教育发展体系淘汰.

（四）激励机制失衡

在高校人力资源管理机制中,开发项目和运维管理机制失衡,主要是因为激励机制无法发挥其实际价值,高校人力资源项目不能建立配套的激励体系.一方面,考核机制和评估机制较为滞后,没有顺应现代化人力资源管理要求,对具体项目的监督和管理也无法有效贴合新时展需求.另一方面,配套措施和管理项目也没有贴合时展动态,加之竞争机制管理工作存在不足,无法有效调动教师的工作积极性,使其竞争意识以及危机意识较为淡漠,影响整体高校管理水平,也会造成人力资源管控体系的失衡［6］.

四、高校人事管理向人力资源管理的转变机制

高校人事管理要想实现人力资源管理水平的优化,就要积极践行统筹性较好的监督机制,并且完善人事管理向人力资源管理的转变路径,提升管理效果.在高校发展进程中,要对人力资源、物力资源以及信息资源等进行统筹管理,确保人力资源能发挥其主体地位,合理性对其他资源进行控制和调配,提升管理项目的基本水平,也为效益和效率的同步提升奠定基础.基于此,在人力资源开发和利用的过程中,相关部门要积极建构核心工作体系,完善资源管控效果,并且深度剖析相关工作人员的潜能,合理性提升活动管理水平和职能监督机制,促进管理流程和发展规划的完整性都能满足时展趋势.

（一）要执行战略体系

为了有效提升人力资源管理水平,就要积极建立健全统筹的管控效果,完善执行战略机制,不仅要关注员工的工作绩效水平,也要对执行过程和执行问题进行合理性控制,完善管理重点和难点的核查效果.高校要对员工进行执行力进行监督,落实相应的运行指标,优化组织整体性.也就是说,要想合理性提高工作准确性,要从战略角度出发,结合组织目标完成人力资源配置工作,实现管理工作的全面优化［7］.

（二）实现管理体系转型

第一,高校要制定更加系统化的转变规划.高校在实际管理工作中,要将人事管理项目和人力资源管理项目作为研究重点,合理性升级计划管理水平,并且对可能出现的问题进行预测和监督,不仅要对环境因素予以分析,也要综合处理人力资源供给和需求管理效果,确保能制定更加科学合理的项目转型规划.在高校管理工作中,要将规划重点放在人才引进和培训项目中,在优化教学部门常规化教学水平的同时,确保行政管理和后勤保障部门管理效果更加有效.

第二,要转变人力资源管理理念,在传统的高校管理工作结构中,高校往往会忽略人力资源管理的重点,管理结构和管控效果并不能为高校人力资源管理水平的优化提供保障.因此,要想从根本上提高高校人力资源管理水平,就要从思想意识层面进行转变,转换思想认知结构.一方面,要树立良好的人力资源管理理念,并且深度研究人力资源管控项目在高校常规化发展进程中的重要性,从而制定相应的管理流程,提高管理实效性［8］.另一方面,在人力资源管理工作中,要将以人为本作为管理重点,有效树立良好的发展理念,真正考虑到教师的实际需求,确保相应的管理工作和人力资源管控措施都能围绕教师的基本诉求展开,从而有效激发员工的主观能动性,保证高校老师的积极性得以优化,确保高校发展进程的全面优化.

第三,要积极践行管理体制创新机制,在高校管理工作体系内,要建立健全统筹性较好的管理项目,维护高校管理机制的同时,保证科学保障机制能发挥实际价值,为高校科学化发展结构中,人力资源管理体系十分关键,要整合管理结构和控制体系.一方面,要落实规范化人才培养机制,保证人才监督结构更加有效,为后续监督项目的全面升级提供保障.另一方面,要完善职称评定机制,整合管理流程的同时,建构分配体系的同时,为后续管理效果的优化奠定基础,真正提高高校人力资源管理的实际价值.在现代人力资源管理体系内,要将行政化管理逐渐转变为综合管理项目.

（三）落实以人为本

要想从根本上提升高校人力资源管理水平,就要积极建立健全统筹性监督机制,合理性优化管理项目和开发项目,确保能从行政管理结构中跳脱出来,整合管理流程和管控标准,真正践行以人为本的管理机制,不仅要转变人事管理理念,也要对人的自然属性给予关注,有效完善人性化管理水平,为后续资源管理工作的优化奠定坚实基础.需要注意的是,在人力资源管理控制体系中,要完善人事管理水平,避免人力资源出现浪费,合理性调整管控效果和教学结构管理水平,尤其是对教职员工和离退休员工相关工作进行完善,保证能提升人力资源的时代价值,也为后续管理水平的升级奠定基础［9］.

五、结语

总而言之,在高校从人事管理逐渐转型为人力资源管理体系的过程中,要充分认知到人力资源管理的重要性和管理价值,不能一味应用单一化的人事监督,而是要运行刚柔并济的管理模式,充分发挥竞争机制的实际价值,在高校教师之间形成良好的竞争环境,促进高校人力资源管理工作的开展,推动改革进步的同时,实现高校人力资源管理效果的全面进步.

参考文献：

［1］志伟.基于战略人力资源管理视角的高校人事管理体系构建［J］.黑龙江高教研究,2015(1):47~49.

［2］李景杰,刘晓霞.浅谈高校人事管理人力资源化的意义及举措［J］.中国科教创新导刊,2013(35):222.

［3］张建祥.论高校人事管理向人力资源管理的转变［J］.兰州大学学报(社会科学版),2014,30(2):162~165.

［4］石道明.浅谈高校人事管理向人力资源管理的转变［J］.管理观察,2014(22):152~153.

［5］叶福专.高校人事管理向人力资源管理的转变［J］.人才资源开发,2015(4):13.

［6］李青.论《劳动合同法》在我国高校人事制度改革中的运用［D］.长沙:湖南师范大学,2014.

［7］山鸣峰.人本与效率——高校人事管理两难问题及其解的研究［D］.上海:华东师范大学,2016.

［8］王成成.论高校人事管理向人力资源管理的转变［J］.现代营销,2013(8): 65~66.

［9］张翀.浅谈老子“为道”“为学”思想在高校人事管理中的应用［J］.西安邮电学院学报,2014,13(6):136~137,141.

作者简介：董学良（1978-）,男,汉族,河南信阳人,硕士,讲师,研究方向：社会政策、人力资源管理.

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