原创《组织的学习》
本文是关于组织相关论文范文跟组织和学习相关论文怎么写。
个人需要学习,组织同样需要；特立独行的特朗普,也许会与墨西哥合办；在日本亲耳听到“雅蠛蝶”,恐怕并非你想象的那样.
编辑|周春林 插画|晁春彬
文|吴蕊
元旦和春节期间,看到很多朋友在社交媒体中许下了各种各样的新年愿望.其中一大“流派”要数对于自己持续学习的愿望,比如制订新年阅读计划、学习新的知识技能、养成积极的生活习惯等等.
这真是个好现象.我印象里父母那一辈的人,生活内容简单乏味,又往往疲于生计,在青壮年时期就失去了学习新东西的动力.而网络时代的人们,无论老少都被时代的车轮驱使着前进,无处不在的移动设备和屏幕,让每个人都在或被动或主动地吸收丰富多彩的内容.即使你自己没有动力,也很难躲过每天扑面而来的信息；如果你有动力,那里就有无穷尽的新知识待你探索.持续学习,已经成为我们生活中不可或缺的一部分.
学习新知让人快乐、年轻,因为学习的过程必然要保持一份开放的、欣赏的心态,对新事物抱有好奇心.好奇心,正是年轻的典型状态.持续的学习不仅对个人有好处,对组织的发展更是不可或缺.大约40 年前,管理学者就开始探讨组织是否也像人们一样进行学习.Argyris和Sch?n于1978年出版的《组织学习》成为这个领域的第一本标志性专著,由此学者们集中火力探讨组织如何进行学习,以及不同的学习过程和效果,发展出繁复多样的理论.这一批学者认为,组织虽然有生有灭,但并不是像生物进化过程那样物竞天择、优胜劣汰（即达尔文的自然选择论）,而是不断去适应环境的需要——包括自然环境、社会环境、竞争环境等全部外部因素,不断进行动态调整,以提高自身的生存概率.这个观点构成了组织理论中的适应性（adaptation）角度,与之对立的则是强调选择性（selection）的角度.
可能你听说过一个叫作“学习曲线”（learning curve）的概念,说的是随着经验的积累——比如重复频率或产量的增加,企业生产——或者从事任何新鲜事物——的平均成本在初期以较快的速度下降,原因在于学习初期有大量的信息流入,企业会大量吸收反馈信息、积极调整行为去提高效率；然后,随着产量持续增加,平均成本会逐渐收敛到一个比较稳定的（低）水平,因为此时学习过程已经完成,再没有新的信息能改变组织已经学到、或者说已经内部化了的知识.著名学者Linda Argote称之为“做中学”（learning-by-doing）,并和多位学者合作,在十多篇代表性文章中使用大量的企业数据进行了实证验证.这个概念自上世纪60 年代由波士顿咨询公司提出以来（当时叫作“经验曲线”,experience curve）,一直被咨询公司和MBA课堂广泛使用.虽然流行,但它还远不能代表学习理论的全部.既然主编大人赐予我表达的自由,我就在此啰嗦一些我理解的组织学习理论.
学习理论认为组织会主动去适应环境,那么抽象来说,组织的学习就是一个不断把外部信息内部化、进行战略调整、把所学内容制度化、再去适应环境中新的变化的过程.既然叫作“过程”,则一定是长期的、动态的、必须依靠经验的.这些话说起来容易,但包括企业、政府、高校、民间机构等在内的组织,种类多样、结构复杂,它们是如何学习的、通过不同的学习方式能取得什么样的效果,显然不会是一个可以简单概括的问题.因此40年以来,虽然很多学者从不同的角度开展研究,却至今缺乏一个统一、综合的理论机制把组织的学习说清楚.
我当然也做不到.只是读书期间曾试图去理解组织的决策和战略行动,在浏览文献之后,发现学习理论貌似松散,却提供了非常全面的解释.我想这里有两方面的原因：其一,对学习这个话题感兴趣的学者和企业都很多,众人拾柴火焰高,各种研究已经把学习过程、特性和效果都进行了细致入微的总结和抽象,因此学习理论从方方面面都贴近企业实践.其二,正因当前理论高度写实,所以难以抽象出足够的单个理论来解释组织的全部（学习相关的）行为和绩效.我感觉最有意义的几个角度应当包括学什么、怎么学、学到什么,这些内容既可用于理解和构建组织的学习,对于个人——特别是创业者——的持续学习,也很有借鉴意义.
首先,学什么？比较有共识的定义是组织需要学习能提高生存概率的做法.可是怎么才算提高生存概率？早期学者通常以成功企业为例来分析,一方面由于数据不足,只能从信息相对全面的大企业入手；另一方面,人们通常认为成功案例最值得学习,成王败寇.但是这个方法有个致命的缺陷,叫作生存者偏差（survivorbias）：我们只能看到活下来并且活得好的组织,不成功的那些根本没机会进入我们的视野,所以也无从得知它们到底错在哪里、怎么死的.虽然主流的学习研究还是大量使用存活下来的企业为样本,从上世纪90 年代起,一直有一小撮学者执着于研究“从失败中学习”.一小撮,是因为数据的可得性很差,组织和管理者通常不能或者不乐于提供关于失败的种种细节.虽然失败为成功之母,但缺乏实证的数据,具体如何从失败中学习还停留在比较早的阶段.这条路虽然难走,仍有不失初心的学者孜孜以求,在此向他们致敬.
然后,怎么学？刚敢于说,学习过程把外部信息筛选、整理,内化到自身的行为中,用以增强竞争力.这个过程依赖于不同的信息源：可以通过自身经验积累学习,即做中学；也可以通过观察模仿来学习,依靠榜样的理论.二者各有千秋.经验式学习（experiential learning）依赖自身的历史和资源,积累独特的竞争力,他人难以轻易模仿复制；模仿式学习（vicarious learning）通常会去模仿业界典型、直接对手或者邻近企业的做法,省去了自己摸索的时间.二者的缺点也很明显：前者可能囿于既有知识、过于自信,导致战略视野狭窄；后者则会因盲信他山之石,忽视了移植到自己组织时可能发生的“水土不服”.
另一个角度,由组织学习的代表性学者、斯坦福大学的詹姆士·马奇（James G. March）教授在《组织科学》1991 年专门纪念他的贡献的专刊中提出,学习方式可以分为两类：或专注于某个领域内的知识,进行挖掘式学习（exploitation）,成为专家；或广泛吸收所有相关领域,进行探索式学习（exploration）,成为杂家.专家和杂家的优劣势就比较清楚了：专则精,可在某个领域做到极致（比如日本企业在精准控制成本方面的努力）,但对知识了解较少,缺乏灵活性；杂则泛,广博的知识可以保证组织的灵活性、对新知识的吸收能力,但失之泛泛,在深入方面比较困难.13 年后,Rothaermel & Deeds两位学者在《战略管理学报》上用制药业和生物科技企业的数据进行了新的分析,提出企业应当在不同的研发阶段采用不同的学习方式,挖掘与探索并重,才能获得成功的研发绩效.我在导师的指点下做过一阵子的文献统计工作,发现至少截至2010 年,此文成为创新创业领域中引用率最高的学术文献,甩第二名几条街.
从不同的学习方式就可以了解到组织最后学到了什么.经验式和模仿式的学习,描述组织对于自身成长的逻辑是依赖内部还是外部信息；挖掘式和探索式的学习,通常是对于技术领域和管理方式的关注,表现了组织成为专家或杂家的努力.虽然表述为对立的方式,但其实具体到每个组织,在不同发展阶段往往都会并重,不过侧重点不同罢了.到底如何权衡侧重,就要看组织的发展策略、领导者的管理哲学和成本-收益分析了.
说了这么多,也不过是几个局部而已.就学习理论而言,在我看来为适用于个人、团队、组织（企业）等各个层面,既可解释行为,又可作为指导.以上的视角,都帮我不断去获取新知识,这对我来说,就是非常好的理论结合实践.
组织论文参考资料：
该文结束语，这篇文章为一篇关于组织和学习方面的组织论文题目、论文提纲、组织论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
