原创《关于酒店人力资源管理中对员工流动的动态管理》
本文是有关人力资源研究生毕业论文范文与人力资源和对策研究和员工相关研究生毕业论文范文。
摘 要：员工队伍结构的稳定合理是任何一家企业成功经营的重要因素,同样的酒店产业也不例外.但是目前酒店业普遍存在员工流动频繁的社会现状,这给整个行业内带来各种危害,最终影响到酒店业的正常经营和发展.本文主要对目前酒店业中员工流动频繁的原因进行了分析,并从人力资源的角度对酒店人员管理提出了几点相对应的解决措施,以此提高酒店业人员的稳定性,促进酒店业的健康长远的发展.
关键词：酒店；人力资源；人员流动；动态管理
引言：酒店作为我国第三产业中的重要组成部分,其发展直接影响到我国第三产业的发展前景.然而,在目前的酒店人力资源历中常常会面临员工流动性大的问题,进而在很大程度上增加了酒店管理的成本,降低了酒店业的经济效益.通常情况下,企业员工的流动是正常的,是不会影响到企业的正常效益,但是酒店人员流动太过于频繁,严重影响带了酒店的正常经营,给企业的效益所带来的影响也是不容小觑的.为什么会产生这样的现象呢？我们又该如何去应对这种现象呢？本文主要对上述问题进行了分析和探讨.
一、酒店员工流动性大的原因
目前我国酒店业的员工流动性较大,留不住人才,造成这样的现状的原因有哪些？下面我们主要结合酒庙的特点,从以下几个方面对原因进行了分析.
1．职业门槛低
酒店服务业与其他的行业相比所具备的技术含量却是不高且进入的门槛较低,除了高级管理人员以及高级厨师等个别需要高素质人才且人数不多的部门技术含量高,其他岗位的求职门槛都普遍较低,对于一般的接触顾客的员工来说,只要接受简单的岗前培训、礼仪锻炼、面容姣好就可以直接上岗了[1].因此,这也造成了该行业内竞争较小,员工个人发展的空间有限,工作没有盼头,毫无前途可言,甚至有些人认为这卜行业就是靠吃“青春饭”的.
2．工作枯燥乏味
酒店工作分工明确,各司其职,具体的岗位工作性质操作规范也要求基本上都是程式化的且都较为简单,只要通过简单的学习和培训就可以掌握工作的技能,且在程式化的服务规范中,很难进行工作创新,工作枯燥乏味,比如,微笑服务是不允许进行随意改变的,酒店员工如果长时间的在同一个工作模式下进行工作,会对员工的心理产生很大的危害,这就跟流水线上的员工没有任何差别.长此以往,员工就会产生焦躁不安的情绪,这时,很多员工就会选择脱离酒店工作.
5．酒店人员缺乏专业性的指导和管理
在酒店企业当中以家族型管理的模式居多,很多的酒店高层管理人员都是因为家庭的原困才开始接手酒店的管理经营,虽然大部分的酒店内部人员的经验丰富但是在管理上面却显得没有那么的专业,有的甚至都没有接受过专业知识的培训,正是因为如此,很多的管理人员在管理的过程中往往只会看中眼前利益,不会顾及酒店的长远发展,这也使得酒店的对于人员的管理缺乏专业性的指导和管理,严重制约了酒店的可持续发展.
4．内部奖惩制度不合理
酒店员工的劳动特点决定了其服务生产和消费是同步进行的,这样导致对人员的绩效考核指标存在“可视化”和“非可视化”之分,考核很难做到公平公正.即使将顾客投诉纳入考核的范围,也无法准确的对员工进行评价.比如,一个面容姣好的员工和一个面容普通的员工做出同样的服务,所得到的客户反馈也是不一样的.正是由于没有公平的竞争环境,导致很多的员工选择了离开.
二、酒店人力资源对员工流动动态管理的措施
1．树立以人为本的管理理念
由于酒店服务行业的工作特殊性,因此,在对酒店人力资源对员工进行动态管理时,一定要树立人力为本的管理理念,在各方面关心和爱护员工.在精神层面上,要帮助员工树立职业无贵贱的理念,建立和弘扬优秀的企业文化.在物质层面,首先要将员工所关心的“五险一金”落到实处,解决员工的后顾之忱.另外,酒店还可以为每个员工建立工作和成长的档案,进而更加方便的了解到员工在不同时期的心理诉求和变化,及时的给予他们疏导和满足,有效的减轻员工的心理乐力.
2．建立动态的岗位优化配置机制
在酒店人员配置中原则上是要做到人尽其才,物尽其用,酒店在运营之初,就应当根据员工的特长和专业安排适合的岗位[2].另外,也可以在不考虑员工的特点的情况下,让员工自己选择岗位,不管采取哪种方式,员工的岗位都不是固定不变的,每隔一段时间就会进行一次调整,从而避免员工长时间从事同—工种对工作所产生疲劳的情绪,让员工每天都对工作充满.
5．增强与员工之间的交流沟通,提高员工的归属感
在酒店的内部管理中,可以开设内部信息交流网站或者经常组织经验交流会,又或者借助帮员工过生日的机会拉近与员工之间的距离,从而使得管理者与员工之间的的了解能够更加的深入,营造和谐融洽的酒店工作的氛围.酒店是一个需要很多的人员才能够运营的企业,因此,酒店的人员就会变得密集且复杂,只有在酒店管理中加深了管理者和员工之间的交流,管理者能够及时的了解到员工的需求,保障员工的利益,为员工开设多个问题诉求的渠道,这样才能够把酒店的企业管理建设成为一ArA入都能够自觉的维护酒店的利益,营造良好的工作氛围,增强员工的积极性和归属感,让员工更加的离不开酒店这个大家庭,进而有效的避免因为,卜八对酒店的不满而导致的人员流动的问题.
4．与高校合作开发酒店管理专业人才培养方案
与国际接轨,我们不仅要有较高的语言能力、沟通能力和文化素养,还要有把握市场动态和发展趋势的能力.拥有最宝贵知识资本的酒店管理专业大学生,这无疑是酒店提升竞争力的宝贵资源,是酒店人才储备的关键培养对象,这部分人才的流失是酒店的一大损失.虽然许多酒店和高校开展了 “订单培养”以及“实习”的培养模式,但更重要的是,为了解决酒店的临时就业问题,缺乏对长期就业型人才培养的重视.在校企合作方面,酒店应更积极地参与专业合作课程的开发、人才培养方案的设计,如帮助高校在课程中设计工作任务模块,植入酒店的实际工作情况中,将来进入酒店工作的学生可能接触到的业务流程、工作职责、酒店文化等内容,以在校期间,使学生通过见习、培训等方式尽快进入酒店生活,避免毕业后进入岗位不造成差距.
5．完善薪酬管理制度
完善酒店的薪酬制度不仅包括员工的工资和奖金支付,还包括对员工福利制度的完善.由于酒店行业工作的特殊性,寻致很多的员工都缺乏工作的安全感,都认为酒店工作就是吃“青春饭”的.因此,为了提高酒店员工的工作安全感和稳定性,酒店应当要完善员工的各项福利保障制度.
6．规划员工职业生涯
酒店人力资源管理人员应当根据每个员工的职业生涯为每个人制定个性化的培训计划,拓宽每个员工的发展空间,提供充分的培训机会.另外,除了垂直晋升之外,还必须要让员工重视在酒店工作晋升发展的机会,要打破传统的酒店晋升的模式,不能只将晋升的条件固定在工作的背景以及年限上,这样片面的重视经验而轻视知识和技能的晋升体制,会使得酒店在管理的过程中损失到很多就有潜能的基层员工.因此,酒店必须要制定一个科学、公平的晋升机制,让所有先要在酒店工作中实现自身价值的员工都能够充分的施展自己的个人能力.
三、结语
总而言之,酒店行业的发展离不开各岗位员工的共同努力,这也对酒店的人力资源管理提出了更好的要求.目前,我国酒店的人员流失率仍然保持在较高的水平,因此,酒店业必须要通过人性化的管理来提高员工的整体收入水平,实行有效的员工激励机制、拓宽员工的晋升渠道等措施来提高酒店人力资源的管理水平.降低员工的流失率,为酒店企业的发展留住人才,促进酒店健康稳定的发展.
人力资源论文参考资料：
上文汇总，这篇文章为一篇关于对写作人力资源和对策研究和员工论文范文与课题研究的大学硕士、人力资源本科毕业论文人力资源论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料有帮助。
