原创《360度评价法在科研院所中层干部考核中的应用和》
该文是评价法类论文范本跟科研院所和中层干部和考核方面本科论文范文。
摘 要：通过对某科研院所近年来运用360度评价法在中层干部考核工作中的实践,总结和分析运用360度评价考核办法在科研院所中层干部考核的着力点,以期进一步改进科研院所中层干部考核评价方法.
关键词：360度评价法 中层干部 考核
中层干部是一个单位各项工作中具有承上启下作用的关键力量.在科研院所里,中层干部既是院所领导决策的执行者,又是基层各项工作的组织管理者,兼具领导和员工双重身份,其工作关系到科研院所各项工作责任能否落实,工作能否有效开展,突出问题是否得到解决,作用非常重要.因此,加强对中层干部绩效考核,是中层干部队伍建设的一项重要内容,也关系到科研院所科研、教学、管理工作整体工作成效.
一、360度评价法及适用性
1.360度评价法
360度评价法又称全方位评价或多评估者评价法,是指由员工上级、员工本人、直接部属、同仁同事、管理和服务对象等从全方位、各个角度来评估人员的方法.评估内容可能包括领导能力、行政能力、工作业绩、沟通技巧、人际关系等等,通过这种理想的评估,被评估者不仅可以从上司、部属、同事和服务对象处获得多种角度的反馈,也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求.
2.360度考核在中层干部考核中的适用性
在科研院所,中层干部处于承上启下的关键位置.中层干部既要在所院领导的领导下开展工作,又要指导本部门员工开展工作,可以说既是战斗员又是基层指挥员.单位领导班子做出的决策,需要通过中层干部去推动和落实.尤其是一项正确决策的实施,最终能否产生预期的效果,与中层干部如何执行、实施有着很大的关系.此外,中层干部也处于所院领导决策参谋助手的位置.中层干部不仅仅要做到上情下达,更要研究分析基层工作的各种情况,同时中层干部在本职业务领域相关政策法规、具体行政业务工作非常熟悉,能够为所院领导决策提供充分的第一手材料.
从考核主体看,360度评价法考核主体主要有被考核对象的直接上级、同级同事、部属群众和管理服务对象.从360度评价法的基本原理和中层干部在科研院所组织体系来看,中层干部有上级领导（所院领导）、同级同事（其他中层干部）、部门员工、以及本单位管理服务对象.所院领导考核,所院领导熟悉中层干部的工作性质、内容、工作要求、业绩和日常表现,因而考核比较全面权威.中层干部互评,由于中层干部在平时工作中沟通协作及配合的机会较多,很多工作需要相互配合,共同完成,因而互相之间能够观察和体会,从而可以考察中层干部团结协作精神.部门员工考核,因为本部门员工对部门领导的工作情况最为了解,因为有很大发言权.管理服务对象考核,由于管理服务对象（业务人员）与中层干部工作接触较多,对其工作态度,工作能力、服务效率、是否公平公正比较了解,因此也有一定的话语权.
二、运用360度评价法对中层干部考核的实践
以某科研院所为例,自2010年起结合职工年度考核运用360度评价法对中层干部履职情况进行绩效评价.考核采取中层干部个人总结,在一定范围内进行年度工作业绩报告,运用360度评价法进行多维度评分考核.
1.在考核内容上,主要涵盖德、能、勤、绩、廉几个方面,以工作能力、岗位胜任度和工作实绩为主要考核要素,重点考核职工履行本岗位职责情况,包括完成工作任务的数量、质量、效率；兼顾考核工作满意度等对工作实绩起到促进推动作用的要素.
2.在考核指标设置上,主要包括职业道德（包括责任心、协作精神、工作态度等）,业务能力（包括知识水平、决策能力、领导能力、协调沟通能力等）,工作实绩（包括工作任务量、工作质量、工作效率和满意度等）,公正廉洁（包括坚持原则、清正廉洁等）等几个方面.
3.在考核主体设置上,主要包括科研院所领导班子成员、中层干部互评、中层干部所属部门人员,职代会代表,也加入中层干部自我评价.
4.在考核权重设定方面,包括对考核指标权重和考核主体权重的设定.考核指标权重经专家讨论后确定为职业道德20%,业务能力30%,工作实绩30%,公正廉洁20%.考核主体权重方面,所院领导50%,中层互评10%,下属评价10%,自我评价10%,职代会代表20%.
根据不同考核主体评价情况,汇总每名中层干部在不同维度的绩效分和总评分,向中层干部本人和其分管所院领导反馈考核结果.考核结果用于中层干部绩效等级确定和绩效工资分配的依据,同时为中层干部改进工作指出方向,为所院领导班子选人用人提供决策依据.
三、运用360度评价法在中层干部考核的思考
在运用360度评价法进行中层干部考核的实践中,要注意把握360度评价法的特点,充分利用其优点,优化人力资源管理.同时还要注意总结分析实施中存在的问题,不断改进考核工作,使360度评价法得到有效应用,促进员工与科研院所共同发展.
1.选择适当的考核主体.从理论上讲,参与考核的人数越多,系统误差就越小,考核也会更全面.但在实际考核过程中如果盲目追求人数多,结果反而适得其反.由于熟悉中层干部工作的人员范围是一定的,如果参加人员超出此范围,会导致考核成本加大,加上不熟悉中层干部的具体工作情况,反而也会使考核结果不可靠.
2.设计合适的考核指标体系.在考核内容的设计上,因不同层面的考核主体对考核对象的关注点不同,因此要根据不同考核主体设置不同的指标体系.另外,所有层面考核主体的指标要有明确的描述,必要时要对参加考核人员进行培训说明,方便参加考核人员进行判断,思考和打分.
3.设置合理的考核主体与指标权重.在运用360度评价法考核时要分别合理设置考核主体权重和考核指标权重.一般来讲,中层干部要向领导班子负责,因而所院领导的权重要大一些.中层干部互评权重一般不宜过大,否则会导致部门关系紧张,反而不利于形成工作合力.对于部属人员和管理服务对象评价方面,对于一些执纪问责或原则性强,把握政策部门则应适当控制管理服务对象权重,以免造成不公.在考核指标权重设置上,要重视中层干部工作能力和工作实绩,在权重设计上要赋予较大权重,同时也要兼顾考核其职业道德,勤奋敬业及公正廉洁.
4.要做好考核反馈和结果应用.运用360度评价法得到的考核结果,要重视反馈.一方面可以增进中层干部了解自己的工作表现,进而帮助其改进工作,提升领导能力和工作效能.另一方面,考核结果反馈为所院领导班子在选人用人的提供了一定的决策依据和参考.再者,要注重考核结果的实际应用,比如绩效工资、奖金的分配,形成考核激励导向,引导中层干部认真履职尽责.
5.注意把握考核评价与构建健康所院文化的关系.360度评价法实施要注意创建健康向上的所院文化,这是考核评价的重要前提.在所院要倡导正确的荣辱观和业绩观,构建积极的人际关系和良好的竞争氛围,营造一种让中层干部敢于创新,勇于与不良苗头和风气斗争的舆论环境,形成公平、公正、业绩导向、客观评价的组织文化.但360度评价法的实施又会导向中层干部重视人际关系,削弱对工作本身的重视,进而对所院整体工作不利.因而在构建健康所院文化的同时,要设置一些刚性指标,如年度计划的达成,某些重要工作的落实等等,没有完成扣减评价总分,必要时可一票否决制.
参考文献
[1] 陶明珠.浅谈360度绩效考评方法在企业人力资源管理中的应用[J]. 中国证券期货,2012,12:80
[2] 杨国欣. 360度考核法在中层干部考核中的应用[J]. 领导科学,2007,19:34-35.
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