原创《我国公共部门人力资源管理中的激励方式》
本文是关于公共部门方面毕业论文怎么写跟公共部门和人力资源和激励方式探讨类毕业论文怎么写。
杨海涛 西北大学公共管理学院
摘 要：新公共管理理论是公共行政学的发展趋势,其对经济、效率、效益的追求为公共部门人力资源管理提供了新视角.本文首先阐述了新公共管理理论和公共部门人力资源管理理论,并回顾了公共部门人力资源管理激励方式,在对当前公共部门人力资源管理激励方式进行分析中发现晋升激励、薪酬激励以及荣誉激励均存在问题,最后,在新公共管理视角下,结合激励理论从正向激励和负向激励两个方面提出了改进对策：认为正向激励中完善晋升管理、薪酬管理和荣誉授予是主要对策,负向激励中要进行公务员横向和纵向的流动,完善公务员退出机制和降职机制是主要对策.
关键词：公共人力资源管理 激励方式 新公共管理学
激励问题一直是管理学尤其是人力资源管理学的核心问题,自二十世纪二十年代行为主义心理学兴起后,人力资源管理围绕激励理论有了长足的发展,极大丰富了管理学的理论和实践.近年来随着新公共管理理论的发展,激励理论又被引入到公共部门人力资源管理理论与实践中,引起学者的研究热潮.新公共管理理论兴起于二十世纪七八十年代,是公共行政学发展的新趋势,这一理论以经济学和企业管理学为理论基础,其基本观点之一是将现代企业管理理论引入公共部门以提高公共部门的行政效率.在当前我国经济增长速度放缓,政府持续扩大支出、政府公共服务效率低下的大背景下,新公共管理理论可以为建设高效政府提供借鉴,就公共部门人力资源管理而言,应当引入企业人力资源管理理论对公共部门的人力资源进行科学高效地管理,以提高行政效率建设高效政府,激励理论是现代企业管理理论的重要组成部分,新公共管理理论为公共人力资源管理中的激励问题探讨提供了新视角.
一、理论综述
1.新公共管理理论
新公共管理理论相对于传统的行政管理理论而言,兴起于二十世纪七十年代,中东石油危机导致西方主要发达国家经济陷入滞胀,政府税收持续锐减,同时随着全球经济形势的转变、社会环境的发展,政府管理领域在扩展,政府职能在转变,这迫切需要一个以经济、效率、效益为导向的政府管理,新公共管理理论在这样的背景下产生,并在英国撒切尔夫人改革和美国克林顿新政中得到运用,皆取得世人瞩目的效果.新公共管理理论以经济学理论为理论基础之一,借鉴新制度经济学中的交易成本理论,在政府部门的运行活动中追求投入产出比,以最小的投入成本获得最大的政府绩效,注重管理效益；新公共管理学的另一理论基础是现代企业管理理论,主张建设“企业型政府”,将现代企业管理的理论引入政府,政府应当把其服务的对象——社会公众视为上帝,竭尽全力为其提供高效优质的服务；由于新公共管理理论对效率的追求,其主张将竞争引入政府部门,以市场竞争来激发政府部门的活力,提高政府行政效率.
对效率的追求是新公共管理理论的主要特征,政府的首要职能是提供公共服务,这往往忽略了政府作为一个组织,效率应该是一个组织运行的核心问题.我国政府机关行政效率低下是一个不争的事实,社会发展已经进入一个全新的阶段,大数据时代已经到来,在我国特殊国情背景下,新公共管理理论能为提高政府部门行政效率提供新的思路.
2.公共人力资源管理激励方式理论综述
激励是一种无法直接观察的心理过程,通过获得某种满足以激发个人的能动性的一项心理过程,激励也是行为科学的核心.激励方式就是通过什么样的激励措施来诱发激励主体的动机,公共人力资源管理中的激励方式就是在管理中通过何种方式来对公务员进行管理以激发他们的动机提升他们的工作效率进而提升政府部门的组织绩效.本文梳理了以往学者的研究成果,张骏生、王洪涛（2009）的研究认为公共部门人力资源管理激励方式分为物质激励和精神激励两大量,具体激励方式有薪酬激励、考核激励、晋升激励、竞争激励四种.占小军、唐井雄（2009）的研究认为声誉激励作为一种隐性激励方式是具有长远的激励效果.周红云（2007）的研究以期望理论为基础,提出了岗位激励、绩效激励、报酬激励三种激励方式.
在以往学者研究的基础上,本文认为公共部门人力资源管理的激励方式可以分为三种：晋升激励、薪酬激励、名誉激励.晋升激励满足其“升职”的需求,薪酬激励满足其“发财”的需求,名誉激励满足其“受表彰”的需求.
二、我国公共人力资源管理激励方式现状分析
受儒家传统思想影响,我国公职部门人员尤其是政府公务员,大都具有“升官发财受表彰”的愿望,公共部门人力资源管理激励措施对这三个要素的激励现状如何,本文分别就晋升激励、薪酬激励、名誉激励的现状进行了分析.
1.晋升激励
西方学者对人性假设的研究经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”,公务员作为复杂的“政治人”,具有政治追求和政治抱负.对职位晋升的渴望植根于是每个人公务员心里,因此,职位晋升对公务员的激励效用最大.目前,我国公共部门在晋升激励方面存在以下三个问题.第一,晋升渠道单一.当前公务员的制度安排受封建社会“官本位”思想影响,官分九品,所有的人员、部门和组织都分别归入制定好的行政序列中,不同官职对应不同的权限,所谓“官大一级压死人”,最终服从统一的行政管理.在这样的管理模式下,公共部门人员的晋升渠道主要是与职务级别方面的晋升,对于一个普通公务员来说,从科员开始一步步晋升仍是其晋升主要渠道,于是大量公务员开始“千军万马挤独木桥”,普通公务员的晋升空间十分狭窄,很多基层公务员直到退休还是一般科员,在机关工作了一辈子,待遇是公务员体系中最低的一级,对本职工作很难有成就感,工作态度是“当一天和尚撞一天钟”,工作效率十分低下.因此,公共部门基层职工上升通道若总是“求之不得”,容易给公共部门基层职工造成隐性的身心伤害.公共部门人力资源管理必须对这种现状进行改善,才能有效发挥晋升的激励作用.
第二,职务序列缺失.《公务员法》第16条规定我国公务员职务分为领导职务和非领导职务,非领导职务由高至低分为巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员,职务分类清晰.而对于公务员职位划分,笼统分为综合管理类、专业技术类、行政执法类.目前,只有综合管理类有明确的职务序列,而专业技术类和行政执法类正在研究探讨中.一个部门或者一个组织的职务是有限的,领导职务尤其是这样,而每个公务员对晋职的渴望是无限的,有限的晋升资源与无限的晋升形成一对不可避免的矛盾,如何对专业技术类和行政执法类进行职务序列设计,达到对这两类公务员进行晋升激励的目的,是我国现在存在的问题.
第三,晋升程序失范.不能否认的是,中国至今仍旧是个“人情社会”,因此公共部门尤其是政府机关仍旧是“人情政治”.在晋升中“论资排辈”、“任人唯亲”等现象比比皆是,面对同一个晋升机会时,谁的资格老辈分高谁就先上,谁跟领导关系近谁就先上,讲究先来后到,不能“插队”,更不能“站错队”,俗话说“一朝天子一朝臣”,在机关中如果站错了队跟错了领导,可能一辈子都不会得到晋升.这种失范的晋升程序不能起到很好的激励作用,无法激励个人提高工作效率,也就无法提高部门的行政效率.
2.薪酬激励
薪酬激励是公务员激励方式最主要的激励方式,目前,我国公共部门的薪酬管理存在很多问题,总体来看,存在以下三个问题.
第一,薪酬水平平均主义严重.由于公务员的工资是按照级别由财政统一支出,这种制度滋生了公务员薪酬具有“大锅饭”的特点,干多干少一个样,对贡献高低、能力大小没有多大差距.不仅如此,就连在工资涨幅上也是这样,不分部门、岗位、绩效等因素,全部获得均等加薪,这是涨薪上的平均主义.可见,这种不按能力、贡献和岗位进行的薪酬管理无法有效发挥薪酬对职工的激励作用.
第二,薪酬结构不合理.普通公务员的低水平工资与个别领导干部巨额的“灰色收入”形成鲜明对比,公共部门中薪酬的高低直接和职务挂钩,不仅如此,补贴的发放更具有随意性,领导干部的补贴数倍于普通公务员的补贴,这导致领导干部的薪酬大大高于普通职工的薪酬.此外,领导干部不免拥有某些特权,除了正常收入之外还会有“灰色收入”,这些都导致了公务员队伍中的薪酬结构不合理.这样的薪酬结构只会激励人人想法设法去当领导,争先恐后去接近权力的核心,获取权力的寻租,这样的激励不仅不会提高行政效率,反而会滋生腐败.
第三,薪酬体系僵化.公共部门薪酬主要与级别挂钩,且同一级别增幅不大,不随物价波动和通货膨胀进行调整,缺少与本地经济发展水平、物价水平挂钩、个人才能贡献程度的薪酬调整制度,这样的薪酬体系无法对人才进行有效激励,高素质人才所获薪酬低于市场平均薪酬,低素质员工所获薪酬高于市场平均薪酬,长此下去公务员队伍便会出现“逆向选择”,即低素质职工把高素质人才驱逐出公务员队伍.
3.荣誉激励
激励理论中将激励分为物质激励和精神激励,“升官发财”属于物质激励,“受表彰”属于精神激励.荣誉可以激励和约束职工的行为,古代社会,“士大夫”阶层是统治中国的核心阶层,这一阶层格外看重声誉和气节,现代社会,公务员队伍部分继承了这一传统,立足岗位做贡献,公务员的所拥有的各项荣誉和先进头衔既体现了其以往的工作业绩,也是对其敬业精神、道德品质的一种肯定.然而,公共部门中的先进不外乎论资排辈和轮流当先进,先进部门和先进个人几乎每个部门、每个职工都要照顾到,这样的表彰便失去了精神激励的功能.
三、新公共管理视角下改进公共人力资源管理激励方式的对策
新公共管理强调公共部门的行政效率,科学合理的激励方式可以促进效率的提高,本文在对我国公共部门人力资源管理的激励方式进行的分析的基础上,从正向激励和负向激励两个方面提出了改进对策,以强化激励效果.
1.正向激励
第一,晋职管理.改进和完善公共部门职工的晋升方式,首先要打破“官本位”的晋升规则,实行公务员分类改革,对专业技术类和行政执法类的公务员设计出不同的职务序列,形成相应的层级结构,对不同岗位类别的公务员设计出不同的晋升规则,比如综合管理类的公务员晋升更加看重组织能力和管理能力,专业技术类的公务员晋升应更加看重专业技术水平,这样才能凸显不同岗位公务员的不同能力和素质,拓展公务员上升渠道激励他们立足岗位做贡献,改进自身工作,提升工作效率.不仅如此,在公务员晋升上要大胆进行破格晋升和越级晋升,当前公务员晋升有严格的年限规定,这就导致年轻有为的公务员无法得到及时晋升,只能慢慢在机关熬,这样的激励效果大打折扣,当然,破格晋升的条件要制定完备,防止“官二代”钻政策的空子.面对同样的晋升机会时,要坚持的原则进行公开选拔、竞争上岗,不能将上级领导的个人意志强加于组织之上,不因为上级领导的感彩而影响公开竞争选拔结果,整个晋升过程做到公开、公平、公正,正真做到贤能者先上,将“用人为贤”落到实处.
第二,薪酬管理.为了使激励作用更好地发挥,在薪酬管理上应该设计出一套与当地经济发展水平、与当地物价水平相适应,与相近行业薪酬水平相近的动态的弹性薪酬管理体系.首先要进行公务员工资改革,杜绝平均工资,拉开不同类别的公务员薪酬差距,重视绩效工资,让绩效工资成为薪酬的主体,拉大绩效工资差距,对高绩效的职工加大奖励力度,使其实际收入与绩效相当,这样才能激发职工的工作积极性,提高办公效率,杜绝了平均原则才能体现公平原则,在公平的薪酬激励下,职工才能更有动力地发挥自身创造力.其次要进行弹性薪酬管理,在公共人力资源管理中可以借鉴企业人力资源管理中的宽带薪酬,对多个薪酬等级进行重组,变成只有少数的薪酬等级以及相对较宽的薪酬变动范围,这样薪酬级别少了,级别内部的差异大了,宽带薪酬尊重个人贡献、强调个人差异、激励个人努力是对个人能力和绩效的尊重和重视.最后,为了避免个别领导干部的灰色收入,应该推行“阳光薪酬”制,规范职务消费,对职务消费报销进行严格细致的规定.
第三,荣誉授予.公共部门的荣誉授予存在两种极端的分配方式,要么是平均主义,大家轮流当先进,要么是“马太效应”,资格越老越被授予荣誉.这样的荣誉授予方式不能对职工进行有效激励.在先进评选上应该重视起来,本着公平、公开、公正的原则,树立优秀典型进行宣传,使荣誉激励取得更好的效果.
2.负向激励
激励机制一定要奖惩分明,负向的激励能够通过竞争淘汰制解决公共部门人员流动问题,对考核不合格或者犯有重大错误的人员进行辞退,对在其位不谋其政的人员进行降职,通过这些负激励的措施,打破“铁饭碗”,让公共部门的人员流动起来,让其具有危机感,这样才能提高公共部门的行政效率和行政质量.总的来说,公共部门的人员流动应该实现横向和纵向的流动.
第一,横向流动,可进可出.目前我国公务员退出机制不完善,除了重大枉法的事件会清退当事人,一般是不会开除职工的,这也是公务员这个职业被称作“铁饭碗”的原因,只要进入编制内就可以一辈子高枕无忧了.这样的体制下,不作为成为明哲保身的法宝,由于没有失业的危机感,出现了“当一天和尚撞一天钟”的现象.退出机制应该是公共人力资源管理中的重要组成部门,只有完善并实行公务员退出机制,将竞争淘汰制引入到公共人力资源管理中,才能有效激发公务员的竞争意识和效率意识,才能提升公共部门的行政效率.今后,完善考核不合格的淘汰制,引咎辞职制度和“政府雇员制度”,合理引导不合格的公务员进行正常退出,应该是今后公共人力资源管理激励问题的重要方向.
第二,纵向流动,可上可下.公共部门受传统的官僚思想影响,在官职上只升不降,除非是犯有重大的过错,传统意义上降职是一种惩罚措施,因此公务员队伍晋升进入了“彼得陷阱”,官居要职却不具备相应的能力,出现不作为、胡作为的领导干部,实在是不适合的话也会调任一个职务相近的清闲部门,总之,岗位可以变,职务不能降.降职是因公务员能力欠佳、考核不合格、不能胜任本职务的工作而进行的职务降级,在公共人力资源管理中,只有将公务员升职与降职并重,才能产生预期的激励效果.
四、结论
本文在新公共管理学的视角下分析了我国公共部门人力资源管理中的激励方式,在对其现状分析中发现：第一,晋升激励存在晋升渠道单一、职务序列缺失、晋升程序失范的问题；第二,薪酬激励存在薪资水平平均主义严重、薪酬结构不合理、薪酬体系僵化的问题；第三,荣誉激励存在“论资排辈”和平均主义倾向.针对这种现状,本文依据激励理论从正向激励和负向激励两个方面给出了对策建议,在正向激励中要做好晋职管理、薪酬管理和荣誉授予,在负向激励中要进行公务员流动,包括横向流动和纵向流动,其中建立和完善公务员退出机制是提升激励效果从而提高行政效率的重要措施.
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