公共部门方面专升本论文范文与基于双视角的公共部门人力资源管理相关专升本论文范文

《基于双视角的公共部门人力资源管理》

该文是公共部门方面本科论文范文与人力资源和公共部门和视角类大学毕业论文范文。

摘要：对于国家现展来讲,人力资源是最宝贵的资源之一.本文以“经纪人”和“公职人”双视角为基础,阐述了公共部门人力资源的内涵,针对我国公共部门人力资源管理的现状和存在的问题进行分析,探究符合时展、符合社会需求的创新管理方式.

关键词：公共部门人力资源创新管理

人力资源是现代企业或组织发展所需要的第一资源.在当今国际政治经济一体化的过程中,人力资源的创新管理,不单影响到一个组织的正常运营,同时也直接决定了一个国家的综合实力和未来发展.其中公共部门是向社会提供公共产品的重要部门,其人力资源的管理和革新也就显得更加重要.但在本国以往的HR管理中,往往是以职位为核心的非人性化管理,这种管理已经不符合现代社会发展的需求.

一、人力资源及公共部门人力资源

关于人力资源的管理虽然早已出现,但归为专业的概念,则是德鲁克在1954年在《管理实践》中正式提出,其中指出人力资源是指组织员工拥有并自主支配使用的“协调力、融合力、判断力和想象力”.人力资源就是人们工作中创造或执行某种价值和组织高效而运用的体力和智力的整合.

公共部门通常包括第一部门和第三部门,即：政府机关单位,国家或直接投资在所有制形式上属于国有的公有企业、学校和医院等得到行政授权的机构等.公共部门的人力资源就是指以最高程度上寻求公共利益为主旨,以公法管理其活动,拥有执行公共管理职能,提供公共服务等为主要宗旨,同时在公共部门活工作中拥有相关专业管理技能的人力资源的整体.

二、双视角下公共部门人力资源创新管理的发展趋势

1.人性化成为管理的主导理念

以往的人事管理是非人性化的管理,它是以人是经济人的设定为基础,偏向以职位为中心的管理,并非对再次职位上的人的管理.在现代社会中的公共部门的人力资源管理中,对人的管理则定义为社会管理,管理的主与客都是动态的,是能实现一定的目标和可以拥有思考能力的人.特别是管理的客体是拥有相对的自主性和社会功能性,并不是一味的被动执行管理主体的决策,而是可以自主抉择实现目标的方式的积极而自主的执行者.现代的人力资源管理是人性化和个性化的管理,主旨是以人为本,重视人才的人性和人格,人才的需求以及对人才的潜力和可塑造性的开发.

2.“公职人”和“经纪人”特性的融合

公共部门和企业部门的人资管理的客体都是人,自然两者之间有很多相似之处,但也有所却别.其管理理念、具体方法和管理方法都有彼此借鉴和改善之处.从某种程度上来将,企业人资管理是公共部门人资管理策略上的推广和实际应用.人资的管理模式和理念不单可以应用于以经济发展为主的企业部门,同时也适用于公共事业的政府部门,并且企业人资管理的理论或管理模式受益于公共部门,尤其是政府人资管理的实践包含了相关法规规范环境的改善.

3.现代化的管理模式

随着信息技术的快速发展,信息网络技术在公共部门的人资管理中得到了广泛的应用,推动了管理方法的多样化.在目前的人力资源管理中往往采用了数学分析方法、社会学、统计学和心理学等方法来确保人资管理的科学性和专业性.而现阶段我国注重发展的政府网络项目,网络信息化办公为公共部门人资管理双角度发展提供了有效的硬件基础.人资管理的信息化和现代化,一方面可以降低政府办公成本,另一方面亦可保障人力资源战略和政策制定,增强了公职人员之间交流和互动的效率,完善了管理模式.未来的人资管理发展方向可以归纳为：电子人力资源政策、人力资料库、福利支付和多元管理等.

4.人事职位体系的转变

我国现阶段的公务员制度改革,是要让执行国家行政权利、执行政府公务的工作人员采用现代化的先进管理,以保障国家政府机构的工作人员的优化、廉洁、稳定以及行政系统的高质量、高效率.公务人员体制的创建和完善将带动党务、企业、事业和社会团体干部人事体制革新的进行效率,从而打造出符合时展和社会需求的人力资源管理系统.

5.管理责任的个人化

在以往的非人格化人资管理中,公共部门的员工通常只是依照固定的路线工作,超越职责范围私自改变工作模式或内容是不被允许的,这也表示公务员个人无须承担过多的责任,一味依附层级节制、规定就足以.但是在扩大参与和分权制的改革过程中,令公务员在得到较大选择权的同时务必对个人的选择权承担相应的责任.比如组织的精简和职务的非常任化改革,过去的组织对职员的特殊聚集力已逐渐消失,公务人员不再单为了忠于组织而工作,更多的是为了个人的目的和社会使命而工作,职员个人成为了经济者,每个人都管理着个人的职业规划,管理责任也更加的精细化和人性化.

三、双视角下公共部门人力资源管理的革新

1.现代化的管理观念

首先要确立以人才为核心的管理理念,倡导“以人为本”.注重文化,尊重人才的首创精神,在公共部门人资管理创新的改革中尤为重要.二则要明确认识到人力资源管理是保障政府管理发展和工作开展的重要要素.现代人力资源管理是增强公共管理的有效方式,在决定政府效能的各个因素中,公共部门的人资管理是第一要素,因为人资管理控制并使用了其他因素,其本身则是组织生产力方面根本性的资源.

2.与时俱进的人才发展机制

第一步,创建人才管理机制.根据公共部门之间的不同特性,对公务员、事业单位技术人员和管理人员打造有针对性的制度,实际的改善公务员制度,对人资进行系统化、全面化的开发和管理,进而保证人力资源的高效配置.其次,建设人力资源的整体开发机制.从过去的人事管理发展到现代人力资源管理,则需要人才配置、职位分析、职业规划、薪酬福利和绩效考核五大方面的工作.第三,建设多元而人性化的人资激励方案和人才选拔程序.最后形成的公共部门人力资源使用制度、考核方式、上岗制度,建立和完善技术职务和管理职务聘任制,改变靠资历靠年龄的用人观念,全面落实能上能下的机制,确保评聘公开化,为公共部门建立良性的竞争性薪酬体系.

3.优良的环境

对于以往的人事管理而言,人才静态的数量是人事部门工作效果的关键性指标.从现代化的人资管理的内涵上来看,人才的科学配置,不是在静止状态上的一成不变,需要从动态上入手,着手于引进和潜能的培养,发掘人才的价值.利用人才的科学流通,创建高效而充裕的工作环境,实现吸引人才并留任人才的管理目标.

4.科学的绩效考核评价体系

目前公共部门的人资考核体制是以前工业经济环境中考核体系的延伸,与现代多元化的经济发展模式相差较大,因此需要及时的革新和完善,这方面主要表现为以下几点：

一是考勤制度.以往的人事管理过程中,公务人员的出勤情况是主要的考核内容,但随着现代信息技术的快速发展,虚拟化办公的应用,传统的工作观点已经发生了根本性的转变,因此以往的考核方式已经失去了原本的意义,对职员的考核应改变为任务型,只要职员在规定时间,保证了完成工作的质量,则表示考勤合格.

二是创建以受众满意度为核心的绩效评价制度.服务于受众,向受众或客户提供高质量的实质产品和服务性项目,全面满足受众的各种需求,确保受众的满意度也是公共部门所要实现的重要目标,同时也是评价公共部门人资管理效率和创新管理效果的关键指标.公共部门要把为受众服务的思想道德和精神文化贯彻于组织文化中,通过高效的管理体系和评价制度,促进职员实现高品质服务的思想意识,加强与受众的沟通与分享,将以公民为重心的精神文化融入职员的日常工作中,将公职与经济高效的融合,是人力资源创新管理的最终目标.

总之,双视角下的公共部门人力资源的创新管理,必须做到与时俱进,顺应的时代和社会的发展,为公共部门的发展打开全新的局面.

参考文献

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