原创《供电企业基于互动式目标约定的业绩考核奖惩机制建设》
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摘 要：业绩考核作为企业发展的指挥棒,应科学构建激励机制,充分激发内生动力,有效引导资源配置,实现公司战略目标.基于互动式目标约定的业绩考核奖惩机制,强化了基层单位在目标值制定中的自主性和与公司职能部门的互动性,实现了目标下达和自主承诺的平衡、考核责任和内生动力的平衡,对提升业绩考核体系的科学合理性具有重要贡献,对激发企业内生动力、提升公司经济效益起到积极作用.
关键词：供电企业 业绩考核 互动式 目标约定
国家近年来多次出台针对国资国企和供电行业的新政策,均对供电企业的发展方式、管理方式、经营模式带来了全方位深刻影响.在国资国企改革方面,国资委明确要求央企业绩考核体系必须能够突出发展质量要求、强化分类差异化考核、强化考核结果与薪酬分配的紧密衔接,强调“业绩升、薪酬升,业绩降、薪酬降”的原则.在电力体制改革方面,按照“开放两头、管住中间”的改革思路,促使电力行业走向市场竞争.随着外部环境的改变,供电企业需强化关键目标识别和资源配置能力,打造企业自身的核心竞争力,主动顺应发展趋势,加快建立适应电改和市场化要求的发展新模式.
业绩考核作为企业发展的指挥棒,应科学构建激励机制,充分激发内生动力,有效引导资源配置,实现公司战略目标.
一、供电企业业绩考核存在的问题
当前,供电企业正处于深化“两个转变”的关键时期,在提高企业经营效益、提升投入产出效率、增强市场竞争能力等方面,提出了更高的要求.从某种角度来说,现行企业负责人业绩考核体系有些方面已不适应新形势、新任务,主要体现在以下四个方面,一是考核针对性不够,未充分体现各单位差异性；二是指标数量偏多,考核重点不突出；三是评价规则体现自身努力程度不足,不利于增强企业内生动力；四是考核结果应用不充分,与负责人薪酬、工资总额、职位晋升等挂钩力度有待加大.这些问题在一定程度上影响到考核目标的导向性、考核结果的公平性、员工工作的积极性,迫切需要全面系统地研究解决,持续优化完善业绩考核体系.
二、互动式目标约定奖惩机制的必要性
在业绩考核中,关键业绩指标目标值的确定对最终考核结果将产生决定性的影响.传统的关键业绩指标目标值确定方式,是根据公司年度综合计划、财务预算、专业管理要求,统筹考虑各单位地域特点、经营基础、承担社会责任和普遍服务等因素,对基层单位分解下达.
但这种自上而下的目标值下达方式在实际运行中突显出几个问题：一是职能部门作为关键业绩指标的责任部门,单方面下达目标值,人情因素不可避免,其科学性难以评判；二是基层单位作为关键业绩指标的执行主体,在目标值确定过程中的参与度不够；三是基层单位对其自身的资源配置和发展潜力的掌控和预测是最为精准的,鼓励其参与目标值确定对确保目标值的合理性和激发其内生动力具有重要作用.
针对以上问题,必须转变现有的目标值确定机制,变主从关系为契约关系,变被动接受为互动约定.互动式目标约定机制建立在联合基数法理论（HU理论）之上,在实际运用中,一是通过自主申报,倒逼地市公司提高其对内部资源的整合、管理能力,提升目标值预测的准确率；二是通过弹性奖惩,激发地市公司的内生动力,从而提升企业整体业绩.
三、互动式目标约定奖惩机制的做法
以某省公司为例：
(一)目标值的设定
1.公司下达的保底值（T）
公司下达基层单位的保底值作为下限数值,确保公司整体能够完成上级下达的目标.
公司下达保底值T＝（50%A＋50%B）×（1&plun;调整系数）,其中：A等于去年实际完成值×（前年增长率×20%＋去年增长率×80%）；B等于全省年度目标值×（去年实际完成值/全省去年实际完成值）；可设置调整系数,允许职能部门有部分调整空间,一般情况下控制在&plun;10%以内,超过10%需向绩效管理委员会说明原因,并审核通过.
2.基层单位的承诺值（S）
基层单位根据公司下达的保底值,结合本单位的资源配置、实际情况、历年增长率等因素,自行申报本年度的承诺值.原则上,承诺值（S）应不低于保底值（T）.
(二)双向约定的奖惩机制
主要通过“保底值”、“申报值”及“完成值”三个数值以及衍生的数值间的比较关系进行完成率、准确率和增长率的考核.
其中：ΔP为全省平均增长率；
ΔS 等于 S/W去年-1；
ΔW 等于 W/W去年-1.
1.考核系数和激励系数
若W﹤T,考核系数K1等于W/T.
若W﹥T,考核系数K2等于50%I实+50%I准,其中：
I实是指实际增长率激励系数；
I准是指准确率激励系数；
2.增长率考核
（1）承诺增长率
在S≥T的条件下,分档设置激励系数,确定预期激励系数I（ΔS ）；
（2）实际增长率
根据实际增长率（ΔW）与全省平均增长率（ΔP）的比值,分档奖励,激励系数为I实：
若ΔW＜ΔP,激励力度小；
若ΔW≥ΔP,则增长水平越高,激励力度越大.
3.准确率考核
根据相应的准确率分档奖励,激励系数为I准：
若ΔW与ΔS在同一档,则I准等于 I（Δ S ）；
若ΔW比ΔS高N档,则I准等于 I（Δ S）；
若ΔW比ΔS低N档,则I准等于 I（ W -1 ）.
其中：I（ W -1 ）为比完成值低一档的激励系数.
(三)配套机制
基于互动式目标约定机制,需要配套完善目标值的制定、调整及申诉流程,搭建基层单位与职能部门的协商平台,规范协商流程.
在目标值制定与调整的过程中,基层单位、职能部门双方均需提供明确的参考依据,规范化协商.如基层单位对保底值或调整值有异议,可发起申诉流程,向公司绩效管理委员会提报申诉理由和佐证材料,职能部门将响应申诉,最终双方达成一致.
四、互动式目标约定奖惩机制的优点
(一)互动式双向约定,实现了目标下达和自主承诺的平衡
业绩考核指标目标值由传统的单向下达转变为双向约定,从机制上为职能部门和基层单位搭建了一个协商平台,一方面倒逼职能部门提升目标下达的科学性,另一方面鼓励基层单位提高自主承诺的积极性.
(二)弹性化奖惩机制,实现了考核责任和内生动力的平衡
目标值完成率、增长率和准确率的多维考核和多档激励,赋予基层单位更大的选择空间和挑战裕度,可充分评估自身的资源配置和发展潜力,申报对自己最有利目标值,自主承诺比被动接受更能激发内生动力.
(三)规范化协商平台,实现了专业权威和市场契约的平衡
互动式目标约定机制为职能部门和基层单位提供了规范化协商平台,包括配套的目标值制定、调整及申诉全流程,将原来职能部门单纯凭专业权威下达目标值的管理模式,转变为现在由职能部门和基层单位协商达成市场契约的管理模式,更加符合现代企业治理要求.
结束语：
基于互动式目标约定的业绩考核奖惩机制,高度契合目前国资国企改革和电力体制改革形势下供电企业适应竞争、自我超越的内在要求,是对传统业绩考核目标值下达方式的创新优化,对提升目标值的科学性、准确性和激励约束作用具有较高的现实价值和一定的借鉴意义.
作者简介
高宗丽（1973-）,女,汉族,四川自贡人,大学本科,硕士学位,国网四川省电力公司,高级工程师,研究方向：人力资源管理；祝捷（1979-）,女,汉族,四川成都人,博士研究生,国网四川省电力公司,高级经济师,人力资源管理.
供电论文参考资料：
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