原创《双一流建设中大学教师管理制度信任》
该文是管理制度方面研究生毕业论文范文和双一和管理制度和大学教师方面论文范文素材。
朱家德
摘 要：使一批大学和一批学科达到或接近世界一流水平,是未来一段时期内我国高等教育发展改革的重大主题.大学教师体面劳动是实现“双一流”建设总体目标的重要基石.由于制度性不信任,当前大学教师体面劳动感低下,集中体现在薪酬偏低且同工不同酬、忽视学生学习主体责任、以复制率检测代替同行评议、科研经费报销有罪推定等.“双一流”建设中,应坚持“以劳动者为本”理念,以制度信任为基础,保证教师在薪酬、教学评价、学术评价、科研经费管理等方面获得充分的尊严体验.
关键词：“双一流”建设；大学教师；体面劳动；制度信任
中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1671-1610（2017）03-0077-08
浙江省哲学社会科学规划一般课题“党的执政能力现代化中高校新意见群体政治吸纳机制研究”,项目编号：15NDJC104YB.
收稿日期：2017-03-15
作者简介：朱家德（1976-）,男,江西南康人,管理学博士,温州大学法政学院副教授、高等教育研究所副所长、硕士生导师,从事教育法学、教育政策学和院校研究；温州,325035.Email:chinazhujd@126.com.
国务院关于《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》（国发〔2015〕64号）发布以来,推动一批高水平大学和学科进入世界一流行列或前列（简称“双一流”）成为未来一段时期内我国高等教育发展改革的重大主题,是继“211工程”“985工程”“2011计划”后的又一高等教育发展战略.“双一流”建设方案指出,建设一流师资队伍要遵循教师成长发展规律,优化中青年教师成长发展、脱颖而出的制度环境.根据世界一流大学发展经验,建设一流师资队伍是“双一流”政策取得实质性效果的重要基石,而建设一流师资队伍的关键之一在于教师体面劳动.有学者参照国际劳工组织的相关标准,从劳动、收入、工作、技能、代表权五方面对上海高校教师体面劳动情况进行了实证研究,结果显示当前上海高校教师工作并不体面,仅勉强达到一般水平.［1］本文拟从体面劳动视角探讨“双一流”建设中大学教师管理制度信任问题,为“双一流”政策实施提供一个新的视角.
一、“双一流”与体面劳动的关系构建
“双一流”政策引起了学术界的广泛关注,归纳起来,有五种研究取向：一是加强学科建设.有学者认为“双一流”建设的重心在学科,需要尊重学科发展规律.［2］也有学者基于学科内在合法性和外在合法性两个维度,提出世界一流学科的四个标准是一流的学术队伍、一流的科研成果、一流的学生质量和一流的学术声誉,“双一流”建设要坚持主体性和国际化,将学科逻辑和社会需求逻辑相结合.［3］二是重视人才培养.“双一流”建设中大学应培养学生的创新精神和实践能力.［4］三是创新治理机制.大学急需重塑理念,重构学科建设模式,创新管理,并探索教育治理、分类管理、创新创业教育管理机制、以学科建设为龙头的配套管理机制等方面的创新.［5］借鉴英美法德日等发达国家经验,“双一流”建设要发挥政府和大学两者的积极性,重视发挥政府的导向作用和巨额财政支持作用,重视大学的主动作为,赋予大学更大的办学自主权；重视社会参与,尤其是重视第三方评估的作用,建立和完善第三方评估体系；建立和完善竞争与退出机制,摒弃“重投入、轻绩效”的做法.［6］四是创新办学经费筹集方式.以大学捐赠基金为突破口,建立合理的社会成本分担机制,是实现“双一流”建设基本任务的助推器.［7］五是重视师资队伍建设.西方一流大学的基础就是一流人才,我国 “双一流”建设,人才是关键.没有一流的学术队伍,就不可能有世界一流学科,也不可能有世界一流大学.上述研究,无论是学科建设、人才培养,还是治理机制创新,说到底都是要通过建设一流师资队伍来实现“双一流”目标.目前有关师资队伍建设研究偏重于师资的外形建设,对教师的尊严体验关注不够,尤其是缺乏从制度信任层面来研究师资队伍建设.
劳动者的心态可以左右劳动质量.据考证,我国长城建造者来自于“三丁抽一,五丁抽二”,他们是被强征的民工,并且修筑长城是各种劳役中最为残酷的一种,因此长城建筑质量不高,至今大多是断垣残壁,甚至已经杳无踪影,而埃及金字塔建造者则是一批体面的、怀有虔诚敬业之心的自由人,因此其建筑质量相当精致,至今令人称赞.［8］长城与金字塔都是古代建筑奇迹,但二者的建筑质量相差巨大,这就涉及到建造者是否体面劳动的问题.“体面劳动”（Decent Work）,又称“体面工作”是指男女在自由、平等、安全和具备人格尊严的条件下,获得体面的、生产性的可持续工作机会,其核心是工作中的权利、就业平等以及社会保障和社会对话.［9］体面劳动本质上是“以人为本的劳动”,包括能够使人的本质力量得以展示和实现的劳动,人的需要的总体性满足为本的劳动,以劳动者为本的劳动,在现实中改变将劳动与以人为本相分离的局面,使劳动与以人为本复归统一.［10］体面劳动理念自1999年第87届国际劳工大会上国际劳工局时任局长胡安·索马维亚（Juan Somia）提出后,经联合国推动,已经成为许多国家政府、联合国所属机构以及其他国际组织发展合作的中心目标.在我国,体面劳动逐步成为一种工作理念,、温家宝、等同志先后在多个场合倡导这一理念,提出要让广大劳动者体面劳动、有尊严地就业.
大学教师作为知识生产和传承的专业技术人员,是工人阶级的组成部分,本质上也是劳动者,他们的工作适应体面劳动理念.办大学就是办学科,没有一流学科就没有一流大学.办学科的本质是加强师资队伍建设,没有一流师资也就没有一流学科.学科是学术人员连接大学的纽带,由于学术人员遵循学科逻辑,他们对忠诚于自己的学科大于忠诚所在大学,因此大学有了一流学科也能培养一流学者和吸引一流学者.［11］学科建设的关键是学科梯队建设,包括学科带头人、学术带头人和学术骨干.特别是要选好学科带头人,因为一个好的学科带头人,可以建设好一个学科,反之亦然.［12］怎样才能选好学科带头人和建好学科梯队呢？除了从物质层面吸引人才、留住人才、用好人才之外,还要从精神层面充分尊重人才,让他们体面劳动,获得工作成就感.因此,大学学科建设要以人为本,营造适合学术人员特质的校园文化环境,比如学术自由的学术环境、包容性的人文环境、开放的管理理念、人性化的人事管理.“双一流”建设目标能否实现,关键在于能否建设一支一流师资队伍.如果教师劳动不够体面,他们的教学科研积极性就无法调动起来,他们的学术创造力也无法得到充分发挥,“双一流”建设目标很可能落空.正如李克强总理所言,国家需要人才,但人才需要社会应有的尊重、地位和尊严.
朱家德：“双一流”建设中大学教师管理制度信任研究
二、大学教师管理制度信任问题
源于制度性不信任,当前大学教师在薪酬、教学评价、学术评价、科研经费报销等方面尊严不足.
（一）薪酬待遇整体偏低且同工不同酬
当前大学教师的劳动报酬存在两个突出问题：一是收入偏低.整体而言,我国大学教师的工资收入偏低,不仅远远低于欧美国家大学教师的工资收入,也远低于国内公务员、国企员工的工资收入.2010年北京高校教师平均收入为74686元,教授平均收入为121681元,副教授平均收入为79467元,讲师平均收入为61169元,助教平均收入为46616元,有高达60%以上的人收入水平在平均值以下.［13］中国高教学会发起的2013年高校教师收入调查显示,47.4%的教师年收入在10万元以内,只有20.4%的教师年收入超过15万元,而青年教师中超过80%的年收入低于10万元,还有近35%的青年教师年收入在6万元以下.即使在经济发达地区的温州,2015年的一项调查显示,近60%的社会事业人才（调查对象主要是温州高校教师）年收入在10万元以下,超过80%的人才表示经济压力大,影响了他们的购买力和工作成就感,而个人年收入与经济压力感受的交叉分析表明,个人年收入低于15万元,经济压力则较为明显.［14］工资待遇低,不仅影响教师的购买力和生活质量,也影响教师的劳动成就感.物质待遇低还成为教师,尤其是青年教学术创新力的不利因素.［15］二是同工不同酬.编制外教师与编制内教师的工作内容并无明显差异,但他们的工资收入远低于编制内教师,不能享受财政工资、货币化分房补贴等福利,甚至岗位岗位津贴、“五险一金”也低于编制内教师.比如,东部地区大学初级职称教师的住房公积金,编制内人员每月1200-1600元,而人事代理人员每月只有400-600元,临聘人员则不享受公积金.在不少高校,人事代理人员和临聘人员的考勤奖、节假日福利一般只有编制内人员的50%.本土人才工资收入低于归国留学人才,不少大学在收入分配政策上区别对待本土人才与留学归国人才.一项覆盖全国11个省份68所高校3612名教师的实证研究发现,留学经历对大学教师的薪酬具有显著影响,尤其是具有留学博士教育经历的高校教师,其薪酬大大超越了具有博士学位的高校教师薪酬的平均.［16］不仅工资津贴有别,归国留学人才的住房补贴、安家费等隐性收入也高于本土人才.
（二）教学评价忽视学生主动学习的主体责任和学习体验的个体差异
学生评教是教师教学工作业绩考核的指标之一,从制度设计初衷看,学生评教为了落实大学教学工作中心地位,但这个制度无论是指标设计还是评价过程中,对教学的伤害、对教师的伤害是不可忽视的.第一,忽视学生主动学习的主体责任.大学教学对学生而言是为未来的生活做准备,对国家和社会则意味着提供未来合格的公民和劳动者.大学所有的利益相关者都是大学教学活动影响主体,从这个意义上来说,大学教学本质上是一种公共治理活动,有效的大学教学活动需要政府、社会、教师、学生等利益相关者的积极参与.学生作为大学教学活动的重要相关者,任何教学活动都需要学生的积极参与并使学生成为最终受益者.大学教学活动中,教学态度、教学方法、教学内容是由教师主导,但需要学生的积极参与,才能真正提高教学效果,而教学效果则主要取决于学生自己的学习态度、学习方法、努力程度等因素.一项覆盖全国9个省级行政区、21所高校2310名本科生的调查结果显示,在教学方式方面,81.4%的学生赞同本科教学应该从以教师为中心的讲授式教学向以学生为中心的研究性教学转变,但相较教师课堂讲授,更喜欢主动探究式学习的学生只占58.8%,24.1%的学生对此表示不确定,17.1%的学生更愿意听老师讲.［17］可见,当前大学本科生中,还有部分学生习惯于传统的讲授式授课方式,自主学习意愿不高.但学生评教指标中不仅要求教师在教学中做到“教学内容先进、安排合理,重点突出,难点处理得当”,还要求教师“表述（口头,板书）清楚,思路清晰”,“教师教学方法和手段多样化并且切合教学内容”,“采用启发式、研讨式教学,善于与学生互动,能激发学习兴趣”.实际上,讲授式教学方法根植于教师渊博的知识储备,是一种非常有效的、不可替代的教学方法.与此同时,教学评价制度却对学生是学习主体避而不见,忽视学生才是主动学习的责任主体.第二,忽视学生学习体验的个体差异.学生评教制度以学生的主观感受定量评价教师的客观教学质量,学生评教的指标和方法忽视了学生学习体验的个体差异.同一个指标对不同的学生来说,即使他们的学习结果没有显著差异,但也可能因为他们的学习体验、感受具有显著差异,致使评价分数显著差异.以W大学Z副教授的《当代中国社会问题研究》课程为例,2015年下学期该门课程共有40名学生参加评教,其中有效学生人数为36个,96%的学生认同Z教师教学态度,33名学生对Z副教授“教学工作认真负责,治学严谨,为人师表”表示“很满意”.90%的学生认为Z教师的“教学内容先进、安排合理,重点突出,难点处理得当”,其中36名学生表示“很满意”或“较满意”,有1名学生表示“一般”；86.5%的学生认同Z副教授“采用启发式、研讨式教学,善于与学生互动,能激发学习兴趣”,其中34名学生表示“很满意”或“较满意”,1名学生表示“不太满意”,这样的评价结果同样出现在课程资源指标上；88.5%的学生认为“通过该课程学习,我觉得收获很大”,其中20名和17名表示“很满意”和“较满意”.在《当代中国社会问题研究》任课教师的综合评价上,尽管有20人和19人分别表示“很满意”和“较满意”,但因1个学生评价为“一般”,“对该老师教学的综合满意度”只有89.5%.统计时,每项评价指标去除上下5%高分和低分,剩下的分数求平均分,再乘以权重的结果,Z副教授评价分为90.222.这个评价分数应该不错,但在所在院系处于很低档次的分数段,在一定程度上打击了Z副教授的教学积极性.
（三）教学信息员涉嫌侵犯教师教学自由权
肇始于20世纪90年代中期的学生教学信息员制度,是学生参与教学管理和教学信息反馈的重要途径,其初衷是学校为了及时、便捷地了解学生对教学工作和学习条件等方面的意见和建议,进而促进提高教学质量.《苏州大学教学信息员工作条例（修订稿）》（苏大教 ［2002］ 69号）,指出教学信息员工作的目的是“及时了解教学过程中教与学的情况,确保教学秩序的稳定和各门课程教学目标的实现,促进教风、学风建设；定期反映教学信息,为学校及各院系合理调配和利用教学资源,加强教学质量监控提供依据”.教学信息员向学校教务部门反映的教学信息涵盖教学全过程,可谓是“纵向到底,横向到边”,如《温州大学学生教学信息员工作制度》（行政〔2009〕197号）规定教学信息包括教师教学、学生学习、教学条件、教学管理等方面,其中教师教学信息有“教师是否经常调停课或迟到早退、教学内容是否合适、教学方法是否有利于激发学生学习兴趣、教学效果是否良好、考试是否漏题及教师为人师表等问题”.有的高校甚至规定“对学生的反馈情况予以保密”,“每个信息员每年向学院或教务处反映信息应当不少于20次”.教学信息员制度异化为教师课堂教学监控制度,福建省教育厅在《进一步加强和改进高等学校教师职业道德建设的意见》（闽教人〔2010〕42号）强调要加大对教师职业行为的监管力度,对存在师德问题的教师,要及时诫勉、警示和处分；对有严重失德行为、造成严重后果、影响恶劣的,要依据有关法律法规撤销教师资格或予以解聘.规定教师“在教育教学工作中散布违反党的路线方针政策、党的基本理论、国家法律法规等错误言论,对学生确立正确理想信念和政治信仰造成不良影响的”,在教师资格认定、职务评聘和晋升、表彰奖励工作中实行师德“一票否决”.2014年11月,贵州省教育厅下发了《关于进一步加强高等学校教学评价工作的意见》（黔教高发〔2014〕314号）,要求“建立全覆盖的课堂教学视频监控系统、教师授课全程跟踪系统”.总而言之,无论是学校制定的学生教学信息员制度,还是教育行政部门出台的教师教学管理制度,制度设计理念体现了教学管理者对教师课堂教学极其不信任,还涉嫌侵犯教师学术自由权利.
（四）学术评价以复制率代替同行评议
2008年12月26日,清华同方正式发布“科技期刊学术不端文献检测系统”,该系统以《中国学术文献网络出版总库》为全文比对数据库.“科技期刊学术不端文献检测系统”的开发运用对我国学术评价起到了一定的作用,但其设定的复制率检测从两个方面伤害教师的体面劳动.第一,审稿专家角色.从2009年起,陆续有不少学术期刊在审稿过程中使用“科技期刊学术不端文献检测系统”,把稿件的复制率低于编辑部规定的比例作为进入正式审稿程序的前置条件.有人认为对稿件进行文字复制比检测,能够有效遏制抄袭、剽窃、重复发表等学术不端行为,为净化学术环境筑起新的防线.［18］教育部在《高等学校预防与处理学术不端行为办法》（令第40号）第27条规定的七种可以认定为学术不端行为是,“（一）剽窃、抄袭、侵占他人学术成果；（二）篡改他人研究成果；（三）伪造科研数据、资料、文献、注释,或者捏造事实、编造虚假研究成果；（四）未参加研究或创作而在研究成果、学术论文上署名,未经他人许可而不当使用他人署名,虚构合作者共同署名,或者多人共同完成研究而在成果中未注明他人工作、贡献；（五）在申报课题、成果、奖励和职务评审评定、申请学位等过程中提供虚假学术信息；（六）买、由他人或者为他人；（七）其他根据高等学校或者有关学术组织、相关科研管理机构制定的规则,属于学术不端的行为.”学术期刊编辑部以复制率超过一定比例就认定稿件有学术不端行为的做法于法于理并无依据.即使已经公开发表的论文,其文字复制比检测也成为当前大学在科研评奖、课题验收、职称申报、学位申请等必不可少的环节.实际上,目前该系统已经在某种意义上异化为钳制教师的镣铐,背离了系统开发的目的.编辑部通常规定,复制率超过20%的稿件被视为有学术不端行为.以简单的文字复制率检测取代审稿专家的学术评价功能,忽视了学术论文需要审稿专家对稿件的观点、内容、结构、文字、逻辑等作全面的分析.另外,以文字复制率单一指标认定作者是否有学术不端行为,也不符合学术活动的本质.第二,导师角色.对学生申请学位的毕业论文,大多数大学对毕业论文的文字复制率也有一定的要求,比如有的大学规定学士学位论文的复制率不能超过40%、硕士学位论文的复制率不能超过30%、博士学位论文的复制率不能超过20%.这样一来,学生毕业论文审查的关键就是控制文字复制率,只要文字复制率在学校规定范围内,导师或答辩委员很难不让论文通过.以文字复制率检测部分取代导师的指导功能,偏离了导师的价值,也不符合学位论文的本意.
（五）科研经费报销中“有罪推定”
《教育部关于进一步规范高校科研行为的意见》（教监［2012］6号）规定了科研经费的“六个不得”,即“不得违反规定转拨、转移科研经费,购买与科研活动无关的设备、材料.不得虚构项目支出、使用虚假票据套取科研经费.不得虚列、虚报、冒领科研劳务费,用科研经费报销个人家庭消费支出.不得用科研经费从事投资、办企业等违规经营活动.不得隐匿、私自转让、非法占有学校用科研经费形成的固定资产和无形资产.不得借科研协作之名将科研经费挪作它用.”教师在科研经费报销中如果有被认定为违规、违纪、违法行为,轻则将被约谈警示、通报批评、暂停项目执行和项目拨款、责令整改、终止项目执行和项目拨款直至限制项目申报资格等处理,重则将被按照《财政违法行为处罚处分条例》、《事业单位工作人员处分暂行规定》等规定给予行政处罚或处分,甚至被移送司法机关追究刑事责任.我国大学科研经费实行严格的预算管理,遵循“专款专用、结余收回”原则.由于目前没有建立适合大学组织属性的会计制度,财政、审计部门将政府机构会计制度简单套用在大学身上,科研经费被视为“三公”经费,见物不见人,劳务费的开支范围和标准被限制在较低水平,这不但不利于调动教师科研的积极性,而且不利于大学聘请大批高水平编制外科研人员.［19］科研经费报销已经成为悬在教师头顶的一把利剑,说不定哪天这把剑就会掉下来.因此,科研经费“报销就是一场噩梦.简直就是我要你的钱,你要我的命”［20］.加上报销审批环节繁多,对于部分科研经费多的教师,“不是在报销,就是在去报销的路上”.财务人员在审核票据时,要求教师说明票据与科研活动的关联性,使不少教师有被侮辱的体验.有教师感叹,“财务人员越来越像安检机器,层层审查,处处‘刁难’,报销越来越困难.为了几千块钱,逼迫老师四处奔走,费尽思量,低声下气,斯文扫地”.在这种极度不信任的会计制度环境中,每一个科研项目负责人都被假设为“潜在的贪污分子”,只好运用行政手段“把学者当贪官一样管起来”,某种程度上对所有科研人员进行了“有罪推定”,认为科研经费报销行为具有“原罪”.
三、促进大学教师体面劳动的制度建设
《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》提出“双一流”建设的总体目标是,到2020年,若干所大学和一批学科进入世界一流行列,若干学科进入世界一流学科前列.到2030年,更多的大学和学科进入世界一流行列,若干所大学进入世界一流大学前列,一批学科进入世界一流学科前列,高等教育整体实力显著提升.到本世纪中叶,一流大学和一流学科的数量和实力进入世界前列,基本建成高等教育强国.为实现这个目标,政府和大学应进一步完善中国特色现代大学制度,坚持“以劳动者为本”理念,以制度信任为基础,保证教师在薪酬、教学评价、学术评价、科研经费管理等方面获得足够的尊严体验.
（一）充分保障教师的劳动报酬权
劳动报酬权是人权的重要内容之一,是保障劳动者的生存和发展以及保障人作为人应有的尊严与价值的重要权利.《世界人权宣言》第23条规定“人人有同工同酬的权利,不受任何歧视”“每一个工作的人,有权享受公正和合适的报酬,保证使他本人和家属有一个符合人的尊严的生活条件,必要时并辅以其他方式的社会保障”.我国《宪法》确认劳动报酬权是公民的基本权利之一,《劳动法》《教师法》也规定该权利是教师的重要权利之一.可见,劳动报酬权的核心是同工同酬,以及薪酬能保证劳动者及其家属维持体面的生活.1966年,国际劳工组织和联合国教科文组织在《关于教师地位的建议》中指出,教师的工资应该：反映教学工作对于社会的重要性,与需要相似或同等资格的其他工作所获得的工资相比具有优势；使教师有能力确保自己和家人合理的生活水平并投资于继续教育或参加文化活动,从而提高自己的专业资格；考虑到某些岗位需要较高的资格和经验并且承担较大的责任这一事实.《教育部等五部门关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》（教政法〔2017〕7号）提出要健全符合中国特色现代大学特点的薪酬分配制度,人社、财政等部门要支持高校建立健全有利于提高竞争力的内部分配机制,实行符合高校特点和发展要求的内部分配政策.因此,当前政府和大学当务之急是要从劳动报酬权角度保障大学教师体面劳动,不仅要解决同工同酬问题,平衡编制内外教师的工资收入、平衡“海归人才”与“本土人才”的工资收入,更要整体提高教师的工资收入水平,提高大学教师的人力资本回报率,使我国大学教师的薪酬待遇在全球人才竞争中真正具有竞争力.在整体提高大学教师工资收入和解决同工同酬的基础上,按“优劳优酬”和“效率优先”原则,对高层次人才和领军人才提供具有国际竞争力的绩效工资.
（二）增进大学与教师之间的信任
随着社会转型进一步加快,信任模式从传统的人际信任向制度信任发展.从制度信任的形成机制看,信任是一种从宏观到微观、从心理到行为的过程,就具体制度而言,制度环境是制度信任形成的最终决定因素,制度环境不断变化,因而制度受众的信任态度和行为也处于变化过程中.［21］任何教育活动都需要主体之间的相互信任,包括政府对大学的信任、大学对教师的信任以及师生之间的相互信任.信任可以简化教育的复杂性,使各教育活动主体之间形成包容性关系,创设良好的的教育学术环境,激发教育活动主体的主观能动性和积极性.如果教师被大学、学生等主体信任,能使教师感受到自己的人格和知识受到尊重、自己的教育行为得到肯定、增强工作成就感体验.《关于教师地位的建议》指出,教师作为专业人员,任何检查或监督制度的目的应是鼓励和帮助教师承担其专业任务,而不是限制教师的自由、积极性和责任.大学教师课堂教学活动被线上线下全程监控,让教师在一种不信任的环境中进行教学,既不利于发挥教师的教学创造性,也使教师在教学活动中体验不到教学的尊严.“双一流”建设中,大学要重视构建师生之间的信任关系,教学信息员要回归其本质,真正成为教学信息反馈制度,而不是教师教学监控制度,大学不宜通过教学信息员从制度上鼓励学生的告密行为.
（三）优化学生评教制度
学生评教在我国实行了近30年,特别是进入高等教育大众化阶段后,其成为高等教育质量内部保障体系的重要组成部分.学生评教的有效性和可靠性一直存在争议,肯定派认为学生是大学重要利益相关者,全程参与了教师的教学过程,对教师的教学水平和教学状态最为了解,且大学生有一定的认知能力和判断是非的能力；质疑派认为学生不是完全自由的、完全理性的、完全信息的评价主体,许多因素直接或间接影响了学生对教师教学质量和教学效果的感知和判断,且教学内容具有学术性,学生难以作出客观公正评价.［22］实践中,一方面,学生的评价态度、专业知识和能力、评价误差等主观客观因素确实会影响学生对任课教师的评价.一项国内调查研究表明,有近半的学生在“学评教”中会对教师进行报复或是敷衍了事,只有15%左右的学生认为会公平对待“学评教”.［23］国外相关实证研究也表明,教师的性别差异、科研状况、个性特征、对学生的宽严度以及学生的认识水平等变量对学生评教结果产生影响,使评教结果偏离真实.［24］另一方面,部分教师为了迎合学生评价,或主动或被动地放松课堂管理、减小教学难度、泄露考试内容、甚至请客吃饭等,事实上不利于提高教学质量.学生评教制度从根本上颠覆了传统的师生关系,在这种制度性不信任环境中,教师和学生的理性行为是互相妥协,达成合作博弈.一项调查显示,89.46%的学生对谄媚型教师会给以很高评价.［25］学生评教以一种制度性不信任,把本需要学术自由宽松环境的课堂教学,视教师不能自觉实施有效教学为前提假设.由于大学涵盖的学科专业众多,即使同一个学院也有几十个、甚至上百个教师,每个教师的教学态度、教学方法不同,授课对象也不同,特别是不同课程的教学内容相去甚远,教师之间的学生评教分值的可比性不高,用一个绝对的学生评教分数来评价教师的教学质量,其有效性无论在方法上还是实践中都值得质疑.学生评教结果对教师的岗位聘任、岗位津贴、课时费却影响很大,甚至影响教师的职称晋升,这种制度性不信任不仅难以实质上提高教学质量,还减少了教师在教学活动中的尊严体验.因此,“双一流”建设中,要从教学评价制度上给教师松绑,一方面充分尊重教师的教学自由权,优化教学评价的指标体系；另一方面,要改革学生评价的方法,“不宜过分推行量化评教,宜采用简便、实用且灵活多样的质性评教”［26］,使教学评价真正成为提高教学质量的制度工具,而不是成为钳制教师教学的镣铐.
（四）落实同行评议
学术的基本特征是公开发表,成为学术圈内人士严格评价的对象,同行开始使用、参考和发展这些思想和创造活动.一项覆盖北京、上海等10个省级行政区100 余位学者展开“学术成果问题反思大调查”的结果显示：71% 的学者认为目前我国哲学社会科学领域学术成果“存在多种不良现象”,50.4%的学者认为当前学术成果存在的主要问题是“数量与质量不成正比”.［27］而学术成果存在的种种问题的根源到底什么,有两种不同的理解：一种观点认为是学术评价机制,48.7% 的学者认为“不合理的学术评价体系是当前学术成果问题存在的根源”；另一种观点认为不合理的科研体制,在“权力(资源)——评价(分配)——评价(管理)——科研(机构与人员)”学术链条中,位于顶端是握有巨额学术资源分配权的行政权力部门,底端是科研单位和学术界,串连起顶端和底端的是评价,而规约这一链条运转的则是科研体制.［28］不管“学术乱象”的根源是学术评价机制还是科研体制,都跟学术评价活动本身密不可分.学术评价标准具有内生性、统一性和多样性的特点,内生性是指学术评价标准是学者共同体自己制定的专业标准, 它体现着学术界的共同价值,统一性是指建立在学术共性基础上的国内外同行的认同性；多样性是指既要区别建立基础研究和应用研究的评价标准,更要强调不同学科评价标准的差异性.［29］学术评价作为学术活动的重要环节,是以学术标准为尺度对学术活动效果作出价值判断的过程,学术评价的基本原则是同行评价,评价主体也只能是学术人员.教育部、财政部、国家发展改革委联合发布的《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法（暂行）》（教研［2017］2号）第16条规定,有关部门深化高等教育领域简政放权改革,放管结合优化服务,在科研评价等方面切实落实建设高校自主权.“双一流”建设中,学术期刊、科研项目评审机构、大学等要进一步完善科研评价制度,彻底摒弃以复制率替代同行评议的做法,真正落实学术评价同行评议理念.
（五）赋予教师更多的科研经费自主权
现行科研项目申报编制预算时,要做好未来3-4年的经费使用计划,说明经费的详细用途,预算执行中又强调细节性的外部控制.科研经费预算僵化的计划管理模式,既跟科研活动的探索性特征不匹配,也跟科研活动的不确定性不匹配,直接导致近年来教授以上级别的科研人员申报科研项目积极性下降,造成科研人力资源巨大浪费.2016年12月1日财政部、教育部联合颁布的《高等学校哲学社会科学繁荣计划专项资金管理办法》施行前,科研经费管理体制限制对在职科研人员的超工作量的智力劳动进行补偿,人为地割裂科研活动和劳动报酬之间的联系,很难使科研人员体验到科研活动带来的尊严.科研经费预算重物不重人的制度设计,一方面把部分优秀科研人员拒绝在科研项目之外,另一方面也使青年科研人员收入偏低,甚至青年教师因为无法解决住房、待遇、子女教育等众多现实问题而不得不离开科研队伍,更为严重的是迫使不少教师不得不通过其他方式套取科研经费作为劳动补偿,但这种套取行为是不被法律允许的.《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法（暂行）》第18条规定,“建设高校完善经费使用管理方式,切实管好用好,提高使用效益.”“双一流”建设中要切实提高科研经费的使用效益,最为关键的是要按《国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》（中发〔2011〕5号）的规定,明确大学为公益机二类事业单位,并建立符合大学组织属性的会计制度.在科研经费管理中要要赋予科研人员更多的科研经费自主权,项目经费预算时由科研人员根据学科特点和研究计划自行设定间接经费比例上限.财政、税务部门要从推进国家创新驱动战略实施高度,针对科研经费出台更多税收优惠政策,审计部门在横向科研经费审计时的审计重点应是经费的绩效.同时,大学要进一步从技术层面优化报销系统,减少审批环节,把科研人员从繁杂的科研经费报销事务中解放出来,激发他们的科研积极性.在理念和制度层面,政府和大学要充分相信科研人员,科研经费报销变事前有罪推定为加强事后监管,在加强科研人员财经纪律教育的基础上报销时财务人员仅作合法性和合规性形式审查,真正实现科研经费的“放管服”.
参考文献
［1］黄维德,柯迪.上海高校教师体面劳动现状研究［J］.中国高教研究,2015（1）：92-96.
［2］王洪才.“双一流”建设的重心在学科［J］.重庆高教研究,2016（1）：7-11.
［3］周光礼,武建鑫.什么是世界一流学科［J］.中国高教研究,2016（1）：65-73.
［4］修菁. 全国政协委员、天津大学党委书记刘春平：“双一流”大学应从四个方面发力［N］.人民政协报,2016-03-10（014）.
［5］郑波. 围绕“双一流”建设 创新我国高等教育管理体制机制［J］.北京教育（高教版）,2016（3）：8-11.
［6］方兆玉,汤俊雅. 国际视野下的“双一流”建设——专访厦门大学高等教育发展研究中心主任别敦荣［J］.上海教育,2016（8）：22-23.
［7］张辉,洪成文.“双一流”建设的社会成本分担机制研究——基于美国大学与捐赠基金关系的数据分析［J］.中国高教研究,2016（3）：56-60.
［8］叶存洪. 尊重教师“体面劳动”的权利［J］.江西教育,2013（Z4）：11.
［9］吴忠民.新形势下中国重大社会矛盾问题分析［M］.北京：党校出版社,2014：246-247.
［10］郭海龙.体面劳动的哲学审视［J］. 安徽大学学报(哲学社会科学版),2012（3）：31-37.
［11］刘献君.论高校学科建设［J］.高等教育研究,2000（5）：16-20.
［12］谢桂华.关于学科建设的若干问题［J］.高等教育研究,2002（5）：46-52.
［13］张荆,赵卫华.高校教师收入分配与激励机制改革研究［M］.北京：社会科学文献出版社,2014.
［14］朱家德.温州社会事业人才问题调查及建议［Z］.温州政研（决策参考）,2016（12）：1-11.
［15］康晓伟.大学教师学术创新力的内涵及其影响因素探究——华东师范大学丁钢教授访谈录［J］.现代大学教育,2012（2）：32-39.
［16］沈红,熊俊峰.高校教师薪酬差异的人力资本解释［J］.高等教育研究,2013（9）：23-31.
［17］周光礼,黄露.为什么学生不欢迎先进的教学理念？——基于科教融合改革的实证研究［J］.高等工程教育研究,2016（2）：48-56.
［18］丁明刚. 适于文字复制比后检测的科技期刊编辑出版规范探讨——以2014 年 CSSCI“新闻学与出版学”期刊为例［J］.中国科技期刊研究,2015（8）：856-861.
［19］周光礼.“双一流”建设的三重突破：体制、管理与技术［J］.大学教育科学,2016（4）：4-12.
［20］杨培林.报销噩梦 最终会伤害谁［N］.光明日报,2015-03-10(015).
［21］房莉杰.制度信任的形成过程——以新型农村合作医疗制度为例［J］.社会学研究,2009（2）：130-148.
［22］梅萍,贾月. 近十年我国高校学生评教有效性问题研究述评［J］.现代大学教育,2013（4）：29-34.
［23］李萍.高校中“学评教”主体对评教的认知与态度［J］.浙江树人大学学报,2008（5）：111.
［24］王帅. 国外高校学生评教研究对我国教师评价研究的启示——以学生对外语教师评价为例［J］.现代大学教育,2015（5）：77-83.
［25］周继良.破译高校学生评教问题症结之新解——基于信息不对称理论的检视［J］.教育科学,2010（6）：34-35.
［26］路丽娜,王洪才. 质性评教：走出学生评教困境的理性选择［J］.现代大学教育,2016（2）：96.
［27］唐红丽.学术成果问题根源于“评价体系”［N］.中国社会科学报,2014-11-07(A01).
［28］朱剑. 科研体制与学术评价之关系——从“学术乱象”根源问题说起［J］.清华大学学报(哲学社会科学版),2015（1）：5-15.
［29］张保生.学术评价的性质和作用［J］.学术研究,2006（2）：10-15.
（责任编辑曾山金）
管理制度论文参考资料：
言而总之：上述文章是关于经典管理制度专业范文可作为双一和管理制度和大学教师方面的大学硕士与本科毕业论文管理制度论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献。
