原创《国有企业人力资源激励机制》
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摘 要：随着经济和各行各业的快速发展,好的企业激励制度不仅能充分促进企业发展,还能调动员工的积极性、主动性,把企业和员工紧密地联系在一起与企业发展共进退.现代企业只有构建有效的激励机制,才能激发员工的工作热情,促进员工潜能的有效发挥,为企业带来最大化的经济利益.因此,激励机制对于个人和企业意义重大,作用不言而喻.
那么,在经济全球化和信息多元化的今天,现代企业如何构建有效的激励机制呢？本文将从以下几个方面进行探讨.
关键词：激励机制；企业人力资源管理；路径
随着我国社会经济的快速发展,为了更好的促进企业生产经营活动的进步,人事制度也在不断的变革之中.人力资源是第一资源,这已经成为社会性的共识,各大新一二线城市频出政策爆发“抢人大战”.企业的发展更加要坚持与时俱进的理念.因此,用现代人力资源管理的理念改革传统的人事管理工作是促进企业长远健康发展的必然选择.本文就人力资源激励理论在企业中的应用研究进行有关的思考探述.
一、企业人力资源管理激励机制应用中存在的问题
1.1管理意识相对落后,思维模式需转变
在我国当前企业人力资源管理工作实施中,由于其对应的管理工作实施存在着很多的差异,造成了整个人力资源管理工作实施中出现了很多的问题,很多的企业人力资源管理者,认为在企业发展中,其对应的工作实施是为企业发展服务的,因此对应的工作管理重心应该是对企业管理,而人力资源管理在企业建设发展中,其对应的建设发展是可有可无的,正是因为存在着这种错误的人力资源管理理念,使得整个企业人力资源管理工作实施并不能满足现有的工作实施规划,也不能突出整个企业建设企业人力资源管理的科学性.这种状况下,对于激励机制的应用自然就是存在着偏差的,为了提升企业人力资源管理能力,必须要注重对其管理中的意识转变.
1.2薪酬激励方式有局限
受“同工同酬”影响,对于同样的岗位,无论干多干少,工作是否认真与否,大家基本都拿差不多的薪资,平均主义较为严重,绩效考核和激励制度形同虚设,造成人人拿奖金,但又人人都不尽职尽责的现象,反而使其效用呈现递减趋势.此外,现行的薪酬制度并不能全面有效的反映员工的贡献值和实际才能、发展潜力,单纯薪酬激励无法全面体现其作用,不能调动员工的积极性.
1.3激励方式单一,固化
在激励方式上,我们不难发现,企业重视物质激励,当员工在工作中表现出色时,企业的激励方式,一定是给予物质方面的奖赏,而给予的精神激励却少之又少.单一的物质激励方式,是对激励机制的片面理解,不利于激励机制的长效开展.
1.4企业激励机制的制定缺乏科学性
企业激励机制的制定主要是由企业的管理者来完成.现实中,部分企业管理者没有掌握系统的激励机制相关理论知识,缺乏制定合理有效的激励机制先进理念,常常受到原有知识和管理经验的制约,又或者不了解企业自身特点、员工需求等,这样制定出来的激励机制不是缺乏全面性、甚至缺乏系统性,就是没有企业特色,那么制定出来的激励机制就实现不了预期的效果,产生不了应有的作用.
二、完善企业激励制度的策略
2.1建立和完善目标考评制度
工作目标是员工成长的方向标和里程碑.员工的工作考评,直接关系员工的经济利益,甚至影响其成就感和价值观念.成就感是人实现工作目标的内在属性,目标自身就是一个动力,一个重要的激励因素.建立和完善目标考评制度,能够帮助员工明确自身的职责和使命,从而以更好的状态面对工作中的各项事务,更好的达到预定的工作目标.
2.2建立科学、公正的薪酬激励制度
工资是国有企业员工（特别是基层员工）最主要的经济收入来源,是美好生活的物质保障.实践也表明,薪酬分配制度是直接关系员工切身利益的重要因素,也是激励员工用心工作的最直接的动力,薪酬分配的是否合理、公平,直接影响着员工工作的积极性.合理就是员工付出的劳动能得到相应的报酬,公平就是工资分配是否公平,因此,企业在制定薪酬分配制度方面,最主要的是应把握合理和公平的环节.同时,薪酬分配中还要根据员工工作量和岗位的变化等适时调整工资,让员工感觉工作有盼头,进而激发其工作干劲.
2.3丰富考核方法.
激励机制若想科学合理,需客观反馈员工在自己所处工作岗位的具体表现,而非依靠领导“一言堂”,将员工日常工作行为一言以蔽之,造成激励机制过于主观的消极现象,为此国企需丰富考核方法,从员工实际情况着手,展开系统评析,凸显考核全面性、可靠性及客观性,基于此考核方法需被细化,以考核方法为基础,以考核评价为保障,与促进、激励有机的统一起来,使考核与激励融于一体,充分发挥考核的正负激励作用,形成一套完整的以考核方法为核心的考核激励评价体系,为落实考核目的提供依据,提升激励机制有效,为人力资源管理助力.例如,在针对生产一线组长施行考核方法时,需在领导考核基础上,让其所管理的员工参与到组长能力考核过程中,发挥群众监督管理职能,充实考核结果,使考核更具全面性,同时可加入平级互评机制,用以考核组长公正客观性,检验其协同合作、团结互助能力,使激励机制更具落实价值.
2.4畅通员工成长渠道,形成百花齐放的氛围
企业应当为各系列的优秀人才建立不同的发展渠道,并适当提高待遇,使各系列的优秀人才都有相应的发展空间.例如对于成就需要较低、权力需要较高、亲和较低的员工,企业给其提供晋升管理层发展的机会；例如对于高学历的知识型员工,他们更注重个人价值实现的成就感,企业给其提供晋升专业技术岗位发展的平台,对于部分高技能的人才和取得的相关职业资格证书的员工,企业给其提供晋升高技能人才的发展通道.
2.5注重激励方式的人性化、多样化,提高员工激励的有效性根据马斯洛“层次需求理论”重视精神激励的作用.传统的国有企业的激励方式多以物资激励为主,应在落实物质激励的同时,重视精神激励的影响.两者并重,采取多样化的激励方式.例如建立员工锻炼身份的场所、给员工提供培训参与的机会等,同时树立“以人为本”的理念,加强管理者与员工之间的沟通,建立有效的沟通渠道,避免过于依赖制度来约束员工,要充分授权,使其具有归属感和成就感.
结语：综上所述,在当前企业人力资源管理激励机制应用中,由于其对应的激励机制应用中还存在着很多的问题,造成了整个企业人力资源管理的智能不能得到发挥,为了提升企业人力资源管理激励机制应用能力,需要按照现有的人力资源管理对整体的管理工作规划实施改革,保障在改革的推动下,能够促进企业人力资源管理中激励机制应用的科学化提升.并且在企业人力资源管理激励机制的应用创新化发展研究中,需要按照其创新化发展中的要点控制对整体的激励机制建设整合,以此促进激励机制建设的科学性提升.
参考文献
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人力资源论文参考资料：
上文结束语,该文是关于激励机制和人力资源和国有企业方面的相关大学硕士和人力资源本科毕业论文以及相关人力资源论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料。
