原创《制定考核制度切忌邯郸学步，拿来主义》
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文 卞永华
岁末年初,HR从业者们又迎来一年中最为繁忙的时间段.一方面要总结2017,招聘培训完成情况,薪酬总额人均效能完成情况,绩效考核的成绩汇总等；另一方面还要展望2018,制定来年的模块目标,为公司战略实现做好强有力的支撑.
今天我们重点来谈谈年底考核.一般来讲,绩效考核分为组织考核和员工考核,组织考核衡量公司企业以及部门的年度工作完成情况,从而确定年底奖金的大包；员工考核衡量个体在年度的工作业绩情况,从而制定其个人绩效系数或档评,为年终奖分配做基础.对于组织考核,在我们建筑房地产行业里,目前主要的还是BSC和KPI考核.BS C（平衡计分卡）用来整体考核,主要是从区域公司或城市公司着手,BS C考核具有综合性和全面性的特点,一般以年度为一个周期,这对一个公司的整体管理是一个考验,同时其考核的指标具有多样性,一般从四个维度综合考评,即管理、经营、客户、内部成长.
涉及到考核的关键点一般不要超过10个,否则失去考核衡量的意义；而KPI（关键节点）考核是在公司战略基础上通过鱼骨图分解的关键节点,适用于公司各部门的考核,以季度或者半年为一个考核周期,其考核内容更多的是侧重于定量,用数据或者事实说话,结果更加直观真实有效,如果KPI的考核过于刚性,在此基础上可以增加周边考核以缓解刚性考核带来的部门管理壁垒.另外对于员工而言,则大量采用工作计划考核,考核的内容由部门负责人根据部门KPI考核层层分解制定的个人工作计划,员工工作计划考核不易过于频繁,建议季度工作计划考核即可,辅佐以管理考核或者360度考核,增强考核完整性和真实性.
除了上述考核方法, 还有比较流行的OKR（objectives and keyresults）目标和关键成果考核,此考核方法的关键点是：成果是可量化的（时间&数量）；目标要是有野心的；每个人的OKR在全公司都是公开透明的.这种方法的好处是能促使我们思考,让沟通会更顺畅,让每个人都知道什么是最重要的；还能找到一个衡量过程的指标,让我们集中地为某件事而努力.那些需要高创造力,年轻化团队的公司完全可以尝试OKR考核.
其实每家公司企业都有一套考核管理制度,在制定这些制度中切忌“邯郸学步,拿来主义”,一定要制定适合企业自身文化背景、经济能力、管理水平及发展阶段的考核体系,适合的就是最好的.一旦制度制定下来就要严格执行,用制度说话,杜绝人为过多干预,否则又称为一纸文字,弄不好人力工作者还会为公司诟病.满纸文字,一把辛酸,也许只有人力工作者们才能体会.临近年关,在匆匆忙忙的工作中,记得时不时跳出自己的工作圈子反思总结提高,力争做一名职业的人力工匠.
（作者系五矿地产人力资源部总经理助理）
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