原创《中小企业减少人才流失的》
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对于产品或技术领先战略为主导的中小型企业,技术人才,特别是关键技术人才对企业的生存与发展起着决定性作用.中小型企业,尤其是民营企业人才流动性大,关键人才流动频繁,是企业经营发展过程中的重大隐患.如何留住关键、核心人才是中小型企业必须解决好的一个重要问题.
一、事业、待遇、感情留人的实施策略
一提起留住人才,老板们马上会想起非常经典的三句话：待遇留人、感情留人、事业留人.大家也是努力按这三个要求去做的,但到头来,人还是没有留住.是什么原因呢？
我认为按这三个经典理论作指导,实施留人策略肯定是没有错的,关键是人是丰富多彩的,不同的人有不同的需求,同一个人在不同的时期有不同的需求,如果不加分析,都按事业、待遇、感情留人的统一模式去操作,不免会投入大、产出小.
对于一个刚刚走出校门的大学生来说,读书投入的大笔资金很想尽快回收（这一点和刚刚创业的企业家是一样的）,买房成家的经济压力又逼近自己,高收入的待遇是他们的首选；其次,他们刚刚参加工作,在学校获得的知识急需转化为工作技能,希望有指导、培训、锻炼的机会,快速成长,梦想很快独当一面,成为公司的骨干或栋梁,获得提高、锻炼的机会是他们最渴望得到的.
对于一个已经工作五到十年的中青年骨干人才,妻子、孩子、房子、票子都已经拥有,但看着同学、朋友要么是小有名气的企业家,要么是政府握有实权的小官员,要么是小有收获的成功商人等等,自己还面对图板
（电脑）当一个没有官衔、没有地位的小技术员,失落、绝望的情绪油然而生.只要有人许愿给一个“官”位,他会毫不犹豫的前往就任.对这一类人名誉、地位、职务是他们的首选；中国是一个关系社会,拥有关系就相当于拥有资源,也就相当于拥有权利.人到中年强烈渴望得到更多的交流机会,在交流中建立关系,获得信息,融入自己期望的社交圈.提供更多交流的机会,比发更多的奖金对中年人来说还重要.
对于一个工作二十年以上的中老年技术人才,他们拥有的是经验、教训、成功的经历等丰富多彩的人生,非常渴望有人分享他的知识财富,工作受到重视、成果受到奖励、地位受到尊重、才能得到展示对他们来说是最重要的；他们已经没有年轻人的冲劲与梦想,更多的是对工作过程的享受,提供良好的工作环境和优越的生活待遇,没有竞争的巨大压力对他们来说比什么都重要.
二、留住人才的经典策略
根据“赫茨伯格的双因素理论”和“马斯洛需求理论”,针对不同的因素与需求,用不同的方式给予满足就可达到留住人才的目的.
1．从职业安全角度考虑留人策略
人在满足生理需求后,首先考虑的就是安全需求,而对专业技术人员来说主要是职业安全.而满足职业安全重点可从以下几个方面着手：一是签订长期的劳动合同,最大限度减少人才对工作期限的担心；二是全面参加社会保险,企业内部建立职工希望的补充保险（如补充医疗保险）,针对不同人群适当提供商业保险.解除人才的后顾之忧.三是建立当期收入与预期收入共存的薪酬制度.除正常的工资奖金提成外,可以用企业年金、赠送分红股（只有分红权、没有所有权）、产品利润分成计划等方法,提高人才对职业预期收入的期待,而愿意长期留在企业工作.
2．从职业发展的角度考虑留人策略
专业技术人才在企业一般只有一条成长通道,那就是优秀人才成为管理干部.这样一来有两个问题,一是部分优秀专业技术人才不适合于做行政领导,浪费了专业人才,把一个优秀人才变成了平庸人员；二是行政领导位置有限,很难解决大部分技术人才的职业发展问题.现在可以考虑两条发展通道,一条是有管理才能和协调能力的专业人才可以走传统的担任行政领导职务的职业发展道路.另一条是建立专业技术职务系统,让没有管理才能的优秀人才走担任技术职务的职业发展道路.如为设计研发人员规划助理设计师、设计师、主任设计师、总设计师等技术职务,享受与行政管理职务同样级别、同等待遇.使每一个人都找到适合自己的发展通道.
3．从行业位置的角度考虑留人策略
中小企业由于受区位、规模、实力的限制,缺少参加行业、区域交流的机会,部分人才因担心接收信息少、学习机会少、知识更新少而逐渐远离行业中心、社会主流,被边缘化.他们会寻找机会接近大企业或中心城市,从而造成中小企业人才流失.一方面中小企业要更多的为优秀人才创造学习、培训、交流的机会；另一方面,中小企业要通过创办、参与、赞助行业协会,使本企业的优秀人才在协会担任职务或参与工作,成为行业中心人物或知名人士,消除他们的顾虑.积极支持行业交流、建设活动,鼓励本企业优秀人才在发表论文、起草行业标准、研究技术难题、讨论行业发展规划等重大活动中发挥作用.让更多的本企业人才有机会站在行业技术的前沿和行业社会活动的中心.
4．从职业价值的角度考虑留人策略
对专业技术人才的最大激励莫过于人生价值的实现,而人生价值实现的表现形式最直接的就是对工作成果的肯定与表彰,也就是对职业价值的肯定.企业首先要为人才实现人生价值搭建平台、提供资源；其次要帮助专业人才选准方向、找准突破口；要以显著的方式对优秀人才取得的工作成绩、工作过程、工作方法以及获得成果的社会价值、经济价值,进行宣传、表彰、奖励.用适当的方法进行长期的、历史性的激励.如采用人才的名字命名产品、工艺方法、技术手段、工具设备等；或用发明、研究人的名字定义技术标准、试验规范；或请发明人、研究者作产品的形象代表；或请最重要的人才作企业、品牌的形象代表；或把人才的贡献记入企业的发展史、功臣簿.要重点推举有突出贡献的人才进入政府的人才库,享受政府特殊津贴,成为政府命名的专家.用社会承认的方法对人才实现人生价值和职业价值进行肯定和记载.
5．从企业战略的角度考虑留人策略
企业发展战略的远景描述是骨干人才职业发展的强大动力.中小企业应适时制定、修改企业的发展战略,并重点邀请骨干人才参与发展战略的研究和实施规划的研究,把骨干人才的职业发展规划与企业的战略发展规划相融合,在实现企业战略发展规划的同时,实现自己的职业发展规划.只要企业战略发展规划实施过程中不出现大的偏差,事业心强的骨干人才会十分珍惜自己亲自制定的计划实现的过程,发展战略不实现,不会轻易离开企业.
6．从以人为本的企业文化角度考虑留人策略
企业、社会发展的最终目的是促进人的全面、健康发展.以人为本的企业文化要创造工作愉快、身心健康、生活幸福的文化氛围.根据权威人力资源网络调查,专业技术人员对工作氛围、人事关系的关注程度在特定人群甚至超过对薪酬待遇的关注.企业要着力建设顺畅的内部沟通渠道、充满活力的工作团队、友好和谐的人际关系、紧密实效的爱好者协会、健康理性的兴趣沙龙,以此为基础让人才被丰富多彩的工作、生活吸引,忘却工作烦恼、竞争压力,弱化外界的诱惑,使人才更安心在本企业的工作.
中小企业要全面实施以上留人策略是不现实的、也没有必要.根据自己的实际情况,突出某一些特色,有可能取得一定实效.同时,中小企业也要认识到人才流动也是必要的和必然的,建立知识管理系统,减轻对个别人才的过分依赖,也是留住人才的必要方法.
人才流失论文参考资料：
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