原创《环境监测部门人力资源管理分析》
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摘 要：文章首先分析了人力资源管理对环境监测部门工作任务开展的重要意义,并结合当前管理体系探讨人力资源开发过程中存在的不合理现象.在此基础上重点论述全面提升人力资源管理效率的措施方法,促进管理计划在环境监测部门高效落实,使人力资源在环境监测部门得到高效利用.
关键词：环境监测 人力资源管理 管理体系
一、人力资源管理对环境监测部门的重要意义
环境监测部门需要根据生态环境变化情况来不断调整工作方向,监测技术方法也需要不断更新优化,需要专业素质过硬的环保专业人才参与其中.对工作人员的专业技能以及责任心都要求极高,通过人力资源管理可帮助提升环境监测工作人员的专业技能水平,在岗人员也能得到培训深化,形成科学公平的工作环境,从而全面提升环境监测人员工作任务开展积极性,为各项监管控制任务进行建立稳定的环境.人力资源管理可帮助提升环境监测效率,是其他环境保护工作开展的重要基础与前提,关系到环境监测部门是否能够实现工作计划,以及我国环保事业的可持续发展,当前环境检测部门在开展人力资源管理中存在一些制度问题,急需从根源上解决调整,建立科学的人力资源管理体系,促进环境监测部门工作任务高效开展.
二、当前环境监测部门人力资源管理现状
1.管理理念较为落后
环境监测工作需要专业技术人员来完成,因此人力资源管理情况直接关系到环境监测工作开展是否顺利.当前环境监测部门所开展的人力资源管理并没有形成固定模式,管理理念更是落后,仅仅针对人员流动情况进行管理,缺乏人才专业技能与岗位需求之间的对接调整,高素质人才在环境监测部门并不能发挥个人才能,在此管理理念下也造成了人力资源浪费现象.人力资源是保障环境监测部门正常运行的基础保障,当前管理理念中过于追求环境监测任务的落实与完成,将人力资源管理放在次要位置,管理理念更是长时间得不到更新,这样的基础前提下环境监测任务开展质量也会因此受到影响,造成最终严重的质量安全隐患出现.
2.人事管理体制有待完善
人力资源管理需要在完善制度体系支持下来进行,这一点也正是环境监测部门所缺失的,人事管理制度体系并不完善,管理期间存在严重的漏洞问题.人事调动以及技术性岗位调整均需要在管理体系完善基础上进行,充分了解环境监测部门人才能力水平,并进行适合的岗位调整.由于人事管理体系缺失问题,在管理过程中人才所具备技能与对应岗位之间不协调,导致专业技术发挥效率低,并不能在环境监测任务开展期间发挥积极的影响作用,有关于人事管理体系问题,需要从体制完善以及理念创新层面共同进行,帮助解决所遇到的管理问题,为环境监测部门工作任务进行建立一个稳定的人才基础,从而解决人力资源使用效率低下的问题.现行的环境监测方面法律法规、环境监测标准与方法、环境应急监测事故的处置等方面都存在着一定程度的空白,提高专业技术人员素质适应新形势下环境监测的需要是我们直面的挑战.科技与经济的不断发展,带给环境更大的压力,同时环境监测部门也面对一些新型污染源,例如重金属污染、有机物污染等,能够熟练操纵大型色谱类仪器进行分析化验的人才急缺,很多环境监测部分急需大量专业的人才去拓宽环境监测领域及项目,但事业单位低廉的工资导致招揽不到一些优异的人才.
3.人力资源开发培训不足
处于当前的人力资源控制管理环境下,存在人力资源开发培训不足的问题,在岗人才长时间处于固定工作模式下,并没有展开积极的沟通以及培训,造成专业技能提升困难,也很难适应不断发展变化的工作环境,与现场各项工作任务开展所存在的质量问题,更应该考虑积极影响因素,观察对其造成的安全隐患问题,充分探讨优化解决措施,加强环境监测部门人力资源开发才是解决现存问题的根本.在所开展的各项人力资源管理控制计划中,要将人力资源开发放在首要位置,通过专项教育培训的方法来帮助提升人才素质,从而更好的实现技术性管理,帮助解决所存在的人力资源使用效率下降隐患.在稳定的人才基础上对管理体制进行优化创新才能更稳定开展,并帮助解决所遇到的问题.环境监测部门的职业培训仍沿用以往的理论灌输模式,实验室仍存在老师傅带小徒弟的“传、帮、带”现象,很大一部分专业技术人员实际技能操作水平不高,主要依靠仪器厂商培训,没有真正的专业培训机构、科研机构、科研项目,在环境监测领域没有什么发展、创新,整体的人力资源管理水平也很低.
三、环境监测部门人力资源管理措施
1.实施竞争上岗政策
人力资源管理首先要控制人才质量,在岗位人才录用环节中采用竞争上岗模式,选择技术性强的人才来进行上岗培训,通过这种方法帮助全面提升环境监测部门人力资源管理效率,建立一个高素质的岗位人才基础.竞争上岗还包括在岗位中的人才竞争模式,制定流动性岗位人才调整计划,将人才调整至需要的岗位,从而实现更高效的控制管理计划.岗位之间竞争需要调整向良性化层面开展,定期对工作人员能力水平展开测试,发现人才工作能力下降的情况要及时培训调整,确保环境监测工作人员能力水平不足问题更应该及时强化调整,确保岗位工作人员能力水平可以达到环境监测需求标准.竞争上岗管理政策落实,需要管理人员对各个岗位需求做出充分了解,根据岗位需求来调整最终的人才竞争上岗模式,确保人才工作能力可以与岗位工作内容达成一致,从而更高效的帮助完善工作任务开展积极性.高水平、高素质人才对在岗位中才能发挥最大工作效率,促进现场各项控制任务在落实中可以发挥实际作用.事业单位的人力资源管理必须适应新形势的发展,必须具备活力和生机,必须围绕“因事择人、事得其人、人尽其才”的中心进行人力资源管理,公开招聘高水平、高素质的专业技术人员,彻底杜绝非专业人员调换工作,提高准入门槛.
2.团队部门人员组织结构
人力资源部门在开展各项管理任务期间,需要针对内部结构加以调整,将人力资源管理任务落实到各个基础部门,由基础部门负责人来对团队结构进行优化,并制定出符合人力资源管理需求的结构体系.组织结构对工作效率影响也比较严重,根据岗位人才需求情况来进行现场调整,并将工作任务开展效率落实到个人,避免组织结构规划中存在人力资源浪费的现象.有关于设计方案中比较常见的各项组织结构问题,可以采用量化工作任务分配分配方法来帮助解决.在岗人员编制问题也应该积极解决,调整好在编工作人员与临时雇佣工作人员之间的比例结构,并在团队中树立工作榜样,在榜样带动下其他工作人员不断学习并强化个人工作能力,带动环保事业向可持续发展层面发展,在编人员结构数量保障了环境监测部门稳定的基础人才数量,解决人力资源管理过程中岗位流动性大的问题.人员组织结构调整要以稳定性为基础前提,通过人员调整来实现在岗人员整体能力水平提升,并在现场建立一个适合工作任务开展的基础环境,对于人才管理与岗位调整中比较常见的问题,调整组织结构是最直接有效的方法,也关系到最终的工作任务开展效率.
3.加强环境监测部门工作人员教育培训
培训主要针对工作责任感与专业技能两方面进行,对在岗工作人员专业素质不足的部门进行强化调整,并深入观察工作任务开展积极性,以及在环境监测过程中需要继续强化的工作任务.对在岗工作人员进行专业技能教育培训,并观察工作任务开展效率以及对环境监测所造成的影响.充分了解环境监测任务开展期间存在的人员管理问题,以及工作人员技能水平不足的现象,在此基础上开展专项教育培训,实现岗位人员综合素质强化.工作人员专业技能培训任务结束后,需要进行与培训内容相关的技能考核,观察是否在培训任务中环境监测工作人员的专业技能水平得到提升,以及培训任务进行的相关效率.并根据所取得的培训成果对接下来的强化内容进行调整,确保其在基层中的落实程度,调整进入到符合工作任务开展需求的层面,从根源上解决人力资源整体能力水平不足的问题,为环境监测部门开展工作任务建立一个稳定的人才供应基础.
四、环境监测部门人力资源管理改革方向
人力资源管理体系改革主要是针对薪资分配层面进行,在人力资源管理中引入绩效薪资,发现影响工作积极性的因素后及时强化调整,按劳分配制度更能激发工作人员积极性,并为未来岗位工作任务开展建立适合的基础环境.人力资源管理改革计划在环境监测部门落实后,人事管理体系更符合市场竞争环境,并且能够随着工作体系变化来不断优化调整人力资源改革,促进现场工作任务不断强化调整,将环保事业发展与人力资源管理任务结合起来,形成符合当前环境需求的可持续发展体系.人才聘用环节也可以根据职称来进行薪资分配,这种管理控制模式更公平,避免在岗工作人员对薪资分配水平产生质疑,并在现场建立起更高效的工作任务激励体系.人力资源管理以及管理体系改革都应该与实际工作能力为前提,建立适合的工作任务落实的环境,环境监测任务才能取得理想的成绩.
结语：综上所述,在环境监测部门开展人力资源管理过程中要注重高素质人员培养.注重引进国际高端人才,努力打造一支技术先进、数量充足且结构科学的专业化环境检测结构.积极应用先进的仪器设备,发动各大高校、科研院所等社会力量为主体的社会环境监测机构积极开展环境监测专业培训.
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作者简介
李秀粉（1976.08-）,女,汉族,河南省鹤壁市淇滨区,经济师,大学本科,研究方向：人力资源.
环境监测论文参考资料：
此文结论，此文是一篇关于对不知道怎么写环境监测和人力资源和部门论文范文课题研究的大学硕士、环境监测本科毕业论文环境监测论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料。
