人力资源有关研究生毕业论文范文和环境监测部门人力资源管理现状和展望类毕业论文范文

《环境监测部门人力资源管理现状和展望》

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摘要：随着国家和人民对环境保护工作的重视及鹤壁市环境监测事业的发展,鹤壁市环境监测部门人才队伍建设取得一定进展,但在人力资源管理仍然存在着一些问题,如人才队伍存在结构不合理、人员编制不足、人事管理制度不健全等问题,这些问题束缚了当地经济社会健康发展,影响了环境监测部门的工作效率,本文提出了健全环境监测部门人力资源管理的思路和途径,有利于贯彻落实国家生态环境保护人才发展战略和人才队伍建设的理论.

关键词：环境监测人力资源现状展望

一、概述

改革开放30多年来,我国经济建设取得举世瞩目的成绩.但是,我国在经济社会发展过程中,往往以生态环境为代价,片面追求地抓高增长,导致生态环境遭到严重破坏,严重影响到人民的生活质量.在此形势下,国家将环境保护工作纳入经济社会发展的战略位置,提出了包括生态文明建设在内的"五位一体"的中国特色社会主义建设事业总体布局.为了认真贯彻国家、省对环境保护工作的方针政策,鹤壁市着力于建设美丽鹤壁、国家级生态文明示范区等环境监测战略.随着鹤壁市经济社会的发展,环境监测工作日益繁重,虽然鹤壁市政府开始重视环境监测人才队伍建设,但与当前环境监测工作形势相比,还有一定滞后性,人员数量和队伍结构与当地经济社会发展需要还存在较大差距.因此,加强鹤壁市环境监测部门人力资源是鹤壁市政府亟待解决的重大课题.

二、加强环境监测部门人力资源管理的意义

1.有利于提高环境监测人员管理水平

运用人力资源管理理论对市级环境监测系统人才队伍建设做出有益研究,有利于进一步优化环境监测人力资源管理机制,不断提高环境监测系统人才队伍的管理水平.

2.有利于提高人力资源的利用率和工作效率

对各方环境监测责任进行界定,理顺了职责关系,并提出合理有效的激励机制,避免出现人员缺位、不作为的现象.通过强化对工作人员岗位培训等措施,促使工作人员不断提高业务水平和综合能力,为更好落实鹤壁市环境监测工作提供有力的人才保障.

3.有利于调动工作人员的积极性

由于鹤壁市环境监测部门行政编制受限,在行政人员相对有限的情况下,如何调动其工作的积极性关系到鹤壁市环境监测部门的工作效率.因此,通过建立完善的薪酬福利机制,有利于调动工作积极性,充分发挥工作人员的创造性,为鹤壁环境监测事业多做贡献.

4.推动环境监测人才队伍建设

鹤壁市环境监测工作日益繁重,市级环境监测人才队伍和当前鹤壁市环境监测工作形势还存在一定差距和不足.因此,研究鹤壁市市级环境监测人才队伍现状及问题,才能有效推进市级环境监测人才队伍建设,为环境监测工作提供强有的保障.

三、环境监测部门人力资源管理现状

1.外部因素导致环境监测部门队伍建设不够重视

新修订环境监测法律法规颁布后,环境监测法律法规强化对一些新建、待建项目从源头上进行环境把控,加强环境总体规划、可行性研究等全过程管理；也强调了环境监测队伍的相应职责,严格追究环境监测人员渎职行为.由于环境监测法律法规、政策只强调严格执法,对环境监测人才队伍建设不够重视,导致往环境监测队伍人员结构及整体素质难以适应当前环境形势需要.

2.社会因素导致环境监测部门人才吸引力不强

环境监测部门一线人员的工作环境和工作条件较为艰苦,要深入企业污水、废气、废渣、危险废物产生的车间、场所等地区进行环境监测,并且需要经常性的、长期性的艰苦工作,导致环境监测部门对人才的吸引力不强,在同等条件下,优秀人才往往会选择其他部门.

3.环境监测部门人才队伍建设的内部动力不足

人才队伍的素质和能为主要由人事管理制度、人才结构、人员数量等因素决定,当这些因素存在问题或缺陷时,如人力资源不足、人才结构不合理、业务能为无法胜任工作等,会导致人才队伍内部缺乏足够的力量应对外部环境的压力,人才队伍建设模型的内、外部力量失衡,即人才队伍建设的内部动力不足,进而导致工作人员产生消极态度、抱怨情绪等不良心态,影响组织的工作效率以及人才队伍的健康发展.

4.环境监测部门事业编制配备不足

环境监测人员编制与环境监测任务不相适应,实际监测工作量逐年增加（监测量大、监测点数多、监测内容复杂）,甚至成倍增加,环境监测部门人员不堪重负.

5.环境监测部门系统内部借调现象严重

环境监测部门系统内部借调现象严重,人员向上级机关借调人员后,原单位有关工作就出现无人负责,被借调人员的工作必须由其他人员负责,无形之中加大了原单位与其他工作人员的工作负担.特别是环境监测部门借调专业人才后,有的工作是无法替代的,对单位影响非常大.

6.环境监测部门岗位设置不符合实际

环境监测部门普遍反映环境监测监管工作有很强的专业性,对从业人员的专业素质要求很高.环境监测高级专业技术人员较为集中在省级以上的单位,市级环境监测单位专业技术人员最多只能到副高级,而且职数较少,导致一部分人员在到达中级职称后,就很难再聘任更高的技术岗.

7.环境监测部门绩效工资制度不合理

环境监测部门大多是全额财政拨款,已实行绩效工资制度,是绩效管理效果较不合理.但这种工资制度明显存在不公平,单位领导岗位的人员往往将自己的绩效工资按照最高额领取,对于一般工作人员来说这是极不公平,特别是人数少的单位,一般工作人员要为领导的高工资让步,由此产生了内部矛盾.

8.环境监测部门人员晋升难度大

现有的环境监测部门的专业技术职称的层级太少,由于职数层级较低且数量有限,绝大多数专业技术人员止步于中级职称,这种现象在环境监测部门是普遍存在的.

四、健全环境监测部门人力资源管理的思路和途径

1.完善环境监测部门职责

完善环境监测部门职责设置,明确划分、细化任务,避免出现各部口推诿扯皮现象.同时,应建立和完善考核责任制度,将党政环境监测目标责任书考核工作纳入地政府部口绩效考核,作为各部门年度绩效和领导履职能力的依据及提拔和使用部的重要标准.

2.适时增加环境监测部门人员

适时增加环境监测部门人员,针对环境监测任务日益繁重的问题,可以适当挑选社会上工作能力突出、有较高学历和较强管理能力的各类优秀人才,通过聘任制方式进入环境监测系统工作.同时解决人员编制不足的问题,如解决近年来新增的大气污染监测、环境污染应急监测、水环境监测等工作.

3.加强环境监测人才队伍建设

加强环境监测人才队伍建设一是根据环境监测标准化建设要求,科学合理地增加人员数量、优化人员专业结构.根据鹤壁市生态环境、监测项目及监测任务、监测面积和人口数量等,优化配置环境监测技术人才.二是培养环境监测方面的高级人才和业务技术骨干.加快培养造就一批覆盖水、气及土壤等各监测领域、各种监测因子的生态环境监测专家和业务技术骨干.

4.加大环境监测人才培训教育力度

通过有效的教育培训,鼓励人员参加环境监测专业学习、业务培训和挂职锻炼等方式,增加工作阅历和调整优化知识结构,提高员工与岗位相适应的工作能力.同时,要加强思想道德教育,不断提高环境监测人员的依法行政和为人民服务意识.

5.建立合理的薪酬福利制度

探索环境监测绩效工资制度,在环境监测系统工资待遇方面应当参考其他特殊行业标准,合理设置"环境监测岗位津贴"项目,提高环境监测干部职工福利待遇水平.在工资待遇方面应统筹考虑地区待遇水平,逐步做到相同地区上下级部门工资待遇水平相一致,并逐步缩小地区之间工资差异.同时,在工资待遇方面,要充分发挥激励作用,按照"多劳多得"的原则,实行绩效工资制度,根据个人工作量、工作成效、工作难易程度等问题,确定工资待遇水平.

6.推进环境监测事业单位改革

根据各单位实际人员情况,合理设置专业技术人数,同时消除各岗位之间的档位界限,避免职工到一定岗位就无法晋升的情形.建立岗位动态调整机制,搭建包括环境监测系统交流成长平台,拓宽晋升渠道,引入公平的竞争件选拔机制,真正实现岗位能上能下的晋升机制.

五、结语

本文主要是对鹤壁市环境监测部门人力资源情况的进行了研究,但受理论水平和文献资料限制,因此,对鹤壁市环境监测部门人力资源管理的现状阐述及建设工作的整体分析还不够深入、全面,未来还有待于进一步完善.

参考文献

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作者简介

李秀粉,1976.08.15.女,本科,籍贯:河南鹤壁,经济师,鹤壁市环境监测监控中心,主要研究方向:环境监测.