原创《中小型企业人才招聘现状与》
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摘 要：在“大众创业,万众创新”的号召下,我国的中小型企业发展之势迅猛.在中小型企业发展的过程中,资金和人才无疑是最为重要的因素.在资金方面有各种政策的优惠扶持,在人才方面却面临着“招不来留不住”的现实问题,因此本文将分析中小型企业在招聘中面临的问题,并提出解决办法,希冀解决中小型企业在人才招聘中面临的挑战.
关键词：中小型企业；人才招聘；现状；对策
序言：改革开放后我国出现一大批中小型企业,尤其近些年随着“大众创业,万众创新”号召的提出,我国的中小型企业更是迎来发展的新机遇,但中小型企业由于成立时间短、规模较小,所以资金和人才就显得尤为重要.人才是一个企业发展的重要驱动力,更是一个企业持续长期发展的后继力,一个企业的人力资源包括选人、用人、育人、留人等一系列环节,而选人,即招聘,则是企业获得人才的第一步,也是最为重要的环节之一.招聘应当分成两个部分来看,先招后聘,招就是要招徕人才、有人可选,聘则是众中选一、定人而用,所以招聘应该是企业一个长期性的工作,而非企业缺人时的应急性工作.但是当前许多中小型企业往往将招聘当作一个任务,即企业需要一个招聘一个,只想到要“聘”,忽视了长期的“招”的工作,这就导致在招聘时面临着时间紧、任务重的压力,没有人才储备库进行人才筛选,最终在人才选择方面出现问题.就概念认知方面中小型企业就存在一定的偏差,但是这仅仅只是中小型企业招聘中存在的众多问题之一.
一、中小型企业招聘面临的挑战
中小型企业虽然没有一个普遍的明确的定义,但是大体上中小型企业主要指的是在一个行业里,资产规模、人员规模、生产规模、经营规模都比较小的企业,企业经常由单个人或少数人提供资金组成,注册资金较少,雇用员工数量与营业收入金额都不大,往往由企业法人直接经营管理.由此概念可发现中小型企业在招聘过程中面临的挑战基本都来源于企业的内部因素,主要包括企业的生产经营能力、企业的内控管理、企业的社会形象、企业的人力资源建设等.
1.中小型企业招聘吸引力较小
总的来说在人才招聘的过程中,中小型企业相比大企业吸引力不足.首先,中小型企业的知名度较低,企业很难被求职者了解,亦很难成为求职者的备选项.例如,当前很多高校应届毕业生在毕业就业选择时往往更看中自己第一份职业平台的大小,方便提升自己日后职业转换时的自主选择性,这就使得中小型企业很难吸引高校应届毕业生.其次,中小型企业由于自身规模和能力等原因所能提供的薪金和福利待遇相比大企业只能望其项背,虽然中小型企业能通过团队或者领导的个人魅力等因素在一定程度上吸引人才,但是大部分人才更看重薪酬福利等硬性条件,而且企业招聘受到劳动力市场供求关系的影响.当社会经济发展稳定,经济呈现上升趋势,劳动力需求增大,就会带动各企业间劳动力需求竞争加剧,各企业人才需求竞争加剧的时候,薪酬和福利作为一项硬性的就业参考指标就显得更为突出,而这个方面恰恰是中小企业的薄弱点,所以必然缺乏一定吸引力.最后,中小型企业往往缺乏核心竞争力,企业的稳定持续发展缺乏有力保障,无法带给求职者安全感.中小型企业由于自身原因面对风险的能力以及可持续发展能力相比大企业都是大大落后的,大企业经过了时间的历练有资金、机制等各方面的保障,俗话说“瘦死的骆驼比马大”,所以求职者往往会综合考量,选择发展更加稳定、波动不大的大企业.
2.中小型企业招聘渠道较为局限
当前大多数中小型企业招聘时只有网络招聘方式或者到人才市场进行现场招聘,网络主要是通过各个招聘网站进行招聘.然而在这种招聘信息集中的网站中往往有更多的需求岗位供求职者比较和选择,对于中小型企业来说无疑增加了招聘人才的难度.而且相比大企业,中小型企业缺乏资金很难通过广告等方式宣传自己的招聘信息,甚至在招聘网站上也很难获得好的版面,而且在校招中也没有实力和资金举办独场的宣讲会,只能在人才经过大企业宣讲会初筛后,进行二轮挑选.渠道的局限性为中小企业的招聘带来了很大的挑战.
二、中小企业招聘中存在的误区
1.为节约成本,不设立专门的人力资源部门
在企业发展的过程中,中小企业必然不会像大企业那样的拥有强有力的经济基础和资金保障,因此在诸多方面都会严格的控制成本,而控制成本的一大途径就是精简公司组织架构和人员规模.在很多中小型企业里,不仅没有单独的人力资源部门,甚至连一个人力资源专员都没有,招聘工作常常由办公室行政人员在做好行政工作甚至出纳工作的同时兼顾完成.但是招聘不是随便招一个人来企业干活,招聘需要有专业的人力资源知识、招聘技能和面试技巧等,没有专业的招聘能力很容易在招聘时仅凭直观感受或个人好恶做出判断,无法科学的识别和甄选人才,最终招不到真正合适岗位的人才.并且,招聘是个双向选择的过程,求职者也会在和面试官的交流中感受企业的文化及综合了解企业,如果招聘人员不专业就会给求职者带来负面感知,有才之人很可能就此拒绝进入企业工作.中小型企业这种为控制成本而拒绝设立专门的人事部门的举措往往得不偿失,带来人才流失或付出报酬而员工却达不到工作要求的后果,因小失大,造成企业更大的损失.
2.为争取人才资源,盲目招聘
招聘从来都不是单纯的“卖方市场”或者“买方市场”,而是一个互相选择的过程,每个企业都有自己的特质或者吸引力,但是现在由于中小型企业的迅速发展,劳动力需求较大,很多中小型企业为争取人才资源盲目招聘.许多中小型企业在招聘过程中不综合考量用人部门的要求,仅人事部门觉得求职者综合素质不错就招进企业,忽略了求职者与本企业或者具体部门的契合度,导致求职者进入企业后产生自身价值无法体现等的困惑最终离开.盲目的招聘很难让企业和员工建立起稳定长期的契合关系,最终只能得到人才来过,但留不住的结果.而且,中小型企业为了争抢人才资源盲目招聘还会造成招聘和人力成本增加,带来企业的经济损失,最终由于盲目地招聘,企业将遭遇资金人才“双流失”.
3.固守“一个萝卜一个坑”,缺乏长远的招聘计划
企业的招聘工作应该分为招徕人才和聘用人才两个部分,招聘工作很大程度上可以起到宣传企业塑造企业形象的作用,所以招聘应该是有计划性的、长期的根据企业的发展状况给出预判和分析并不断吸引人才形成自己人才储备库的过程.很多中小型企业领导认为招聘耗时耗力,因此只在某个员工提出离职时才启动招聘工作,这样在短期内进行人才筛选局限性很大,并且在时间紧、任务重的压力下很容易影响招聘质量.招聘需要系统的根据企业的发展战略、发展实际情况以及项目变动等各项因素,制定长远的招聘计划,而不是“兵来将挡,水来土掩”,要未雨绸缪.
三、中小型企业解决人才招聘问题的措施
1.政府发挥调控作用
中小型企业由于其本身企业规模等的原因在人才吸引方面存在着先天的不足,这需要政府发挥调控作用,为中小型企业提供优惠政策.同时,保障中小企业和求职者的信息对称性,让中小型企业人才招聘市场更加透明化,尽量避免出现中小型企业招不到人,求职者找不到工作情况的发生,形成“中小型企业敢招聘,求职者敢选择中小型企业”的新局面.
2.中小型企业树立正确招聘观
一是中小型企业自身应该树立正确的招聘观,意识到人才是重要生产力,不要为了成本控制而疏忽了招聘环节的科学性和专业性,应当设立专门的人力资源部门或者将人事招聘工作外包给专业的人力资源公司,科学的、系统的、有计划的开展招聘工作,提高招聘质量.二是中小型企业也应在薪酬福利方面做适当的调整,建立科学可行的绩效机制,使求职者有稳定感、有为企业工作付出的动力,而且企业员工对企业的评价也是求职者在求职过程中的重要考量方面,所以中小型企业在薪酬福利社会保险等方面稍作提升和改变,可给求职者带来更大的吸引力和安全感,帮助企业招聘到需要的人才,让更多的优秀人才加入企业.三是根据企业发展需要可适当重金揽才.高质量的人才有利于改善人才层次结构形成良好的人才队伍优势,带动和促进企业人才队伍建设,不仅能提高企业的业绩,更有利于提升企业核心竞争力,推动企业持续稳定的发展.
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中小型企业论文参考资料：
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