原创《高承诺人力资源管理综述》
本文是人力资源相关专科开题报告范文和承诺和人力资源和综述方面学术论文怎么写。
摘 要：在对以往关于高承诺人力资源管理研究的基础上,对高承诺人力资源管理的内涵、内容进行了归纳总结；对高承诺人力资源管理的结果变量进行了综合分析,并对未来的研究方向和问题进行了展望.
关键词：高承诺人力资源管理 组织承诺 双赢
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2018）04-063-02
一、高承诺人力资源管理内涵与理论基础
高承诺人力资源管理（High commitment human resource managment）也可以被称为高绩效工作系统（High performance work systems）,高参与工作系统（High-involvement work systems）、最佳人力资源管理系统（the best human resource practices）等.高承诺人力资源管理源于人力资源理论和社会交换理论的研究,是人力资源管理的研究发展到战略性阶段的一个研究方向.20世纪70~80年代,伴随着日本企业的崛起,控制性工作系统的弊端逐渐显现.1985年,Walton从人性假设理论出发,针对“控制性”人力资源管理模式提出了“承诺性”人力资源管理.与强调严密监控、完成任务、提高效率的控制性人力资源管理相比,承诺性人力资源管理系统更强调组织与员工之前的情感承诺,注重把组织目标与个体目标相结合,促进将组织的发展与员工的职业生涯规划相统一.Arthur（1994）在Walton研究的基础上,通过实证分析的方法,发现在制造企业中,高承诺性的人力资源管理系统相比较控制性的人力资源管理系统,能够更好地对组织绩效产生预测作用,同时还发现在不同的人力资源项目和活动中,控制性和承诺性的人力资源管理模式呈现差异性的表现形式.刘善仕等（2005）在总结中国人力资源管理理论和实践的基础上提出目前人力资源管理模式主要分为基于控制性的和基于承诺性的两种管理模式.相比较控制性的人力资源管理模式,承诺性的人力资源管理在各种管理措施上呈现出差异性的理念和价值观,例如招聘过程中更强调员工的人格特质和发展潜能,在培训过程中更注重应用范围广泛和深入和知识和技能,在绩效评估过程中关注员工发展,以行为和结果为导向.组织人力资源管理模式采用控制性或承诺性的方式是组织针对人性假设理论在组织管理方式的一种体现.当面对组织中“复杂人”的特质人格群体存在时,管理者不能单纯地采用强制性、压迫式的控制性的管理模式,而能够反映员工情感,增加员工安全感并注重员工长期发展的承诺性人力资源管理模式更能够激发员工的积极性和责任感.李燕萍（2014）提出高承诺人力资源管理是通过实施一系列旨在提高员工对组织承诺度的管理活动,使员工认同企业目标和管理理念,并带来员工和组织双赢的管理模式.
二、高承诺人力资源管理内容
高承诺人力资源管理理论自提出以来一直受到学者们的关注.学者们从不同角度探讨了高承诺人力资源管理体系的内容,并提出了承诺性人力资源工具包（Commitment HR bundles）的概念,指包含一系列组织对员工承诺、员工对组织汇报的人力资源资源实践活动,例如公平且有弹性的薪酬制度,注重员工发展的培训体系等.Arthur(1994)提出高承诺人力资源管理包含授权、员工参与、培训、社会化过程、明确的程序和薪酬体系.Delery&Doty(1996)提出其中高承诺人力资源管理实践活动：内部升迁机会、广泛而正规的培训系统、关注行为的绩效评估方法、正式和非正式的就业保障政策、参与性的建言和决策、详细且宽松的工作规程、与绩效相联系的利润分享.Collins&Smith(2006)认为内部劳动力市场、严格的选拔招聘程序、基于团队的激励、培训、长期发展的绩效评估和团队建设是高承诺人力资源管理的体现.国内学者张一驰等（2004）通过对企业有关高承诺的人力资源管理体系中的30种措施,通过实证分析中的因子分析筛选出包含基础性人力资源管理工作、员工参与、程序公平、人力资源管理重点、人力沟通、资历作用、人才来源和录用标准八种人力资源模式.通过对有关高承诺人力资源管理系统的内容进行梳理,发现高承诺人力资源管理实践呈现以下特征：注重组织员工的长期发展的安全性雇佣和职业发展培训、注重行为和结果双重标准的绩效考核和分配模式、注重员工参与的工作程序和流程设计等.一般认为,沟通和激励、培训和发展、授权和参与、公平和弹性是高承诺人力资源管理的关键要素.本文认为高承诺人力资源管理体系包含安全的雇佣、注重发展的培训和开发活动、注重行为和结果的绩效考核和薪酬分配体系、授权和沟通.
（一）严格的员工招聘
高承诺人力资源管理系统内,不仅要求组织能够提供给员工挑战性的工作、宽松的氛围以及激励性的薪酬,也要求员工具备组织所需求的发展潜能、责任心和胜任力.因此在招聘过程中,除考察应聘者的技能和知识外,个人的情商、忠诚度等都成为考核的重要标准.
（二）注重发展的培训和开发活动
广泛的人力资源培训和开发是员工顺利开展工作的前提.高承诺人力资源实践要求在员工培训和开发过程能够结合员工的实际知识和技能状况开展针对性的培训,给予员工更多、更广、更深入的教育培训,并且将组织的企业文化、战略规划、工作技术等必要的组织信息告知员工,将组织发展与个人的人生规划结合起来.
（三）注重行为和结果的绩效考核和薪酬分配体系
在控制性人力资源管理体系中,基于结果的绩效考核是提高员工生产效率,降低成本的重要途径.而高承诺人力资源管理体系中,绩效考核的标准倾向于员工行为,将行为和结果两个衡量标准结合起来考虑,体现了绩效考核的人性化和灵活性,也能够激发员工正向的自我发展行为.
（四）注重内部晋升渠道
内部晋升是组织管理和员工激励的有效途径,更是留人和用人的好方法.当组织出现职位空缺时,能够从组织内部提拔员工,激发了员工的积极性和主动性,提升了员工的主人翁意识.内部晋升也是组织对员工承诺的一种表现.
三、高承诺人力资源的结果变量
高承诺人力资源管理实践结果可以通过员工个体层面和组织层面两个方面体现出来.
（一）个体层面
1.满意度.高承诺人力资源管理实践活动能够给予员工更广泛的参与和沟通的机会、充分的感受到被组织重视,提升员工的满意度,增强忠诚度和敬业度.这些都是高水平薪酬所不能替代的.
2.组织公民行为.组织公民行为体现为员工表现出的有益于组织的助人行为、运动家道德、组织忠诚、组织遵从、个人首创、公民道德和自我发展.高承诺人力资源管理实践通过有效的人力资源活动,能够把组织的价值观与员工的发展相结合,使员工能够认同并规范个体态度和行为,并表现出有益于组织和其他员工的主动性行为,这些行为并不在组织的规范范围内,但却是有益于组织发展或对其他员工有所帮助.
（二）组织层面
1.组织能力.高承诺人力资源管理实践能够通过不同的人力资源管理政策、措施的制定和实施,不仅能够吸引、留住员工,并且能够让员工积极的融入在组织中,将自身的知识、技能应用于组织的发展中,提升组织的沟通能力、学习能力和创新能力.例如强调组织授权和员工参与,推动组织的信息共享,促进组织信息互动；鼓励成员之间的相互交流和经验分享,有利于团队知识的集成和转移,推动学习能力提升；完善组织内部学习、促进技术变革、提升人力资源的总价值,提高组织的知识创新能力.
2.组织绩效.高承诺人力资源管理实践对组织绩效具有重要的作用.一是员工的产出,包含员工的态度和行为.高承诺人力资源管理系统能够降低员工的出勤率,提高员工的满意度和忠诚度；二是与组织绩效相关的组织产出,例如能够降低组织的周转率、提高产品产出、改善组织绩效；三是财务产出,例如提高组织的收入、降低产出、提高利润和收益率等；四是市场产出,例如提高组织产品的市场占有率、提高客户的满意度等.
四、研究展望
近年来,高承诺人力资源管理一直是国内外人力资源管理方面研究的热点之一.学者们从多个角度对高承诺人力资源管理的内涵、前因变量、结果变量、适用情景等方面进行了研究,但是作为战略人力资源管理,如何能够有效其整体价值和优势,提高组织实践的整体协作能力是未来研究的方向之一.例如构建高承诺人力资源管理系统的价值链进而提升组织绩效；协调并有效配合其他管理系统发挥整体管理系统的优势以及探讨实施高承诺人力资源管理的管理障碍等都是未来的研究主题.
参考文献：
[1] Walton R E. From control to commitment in the workplace[J]. Harvard Business Review, 1985（1）
[2] Arthur J B. Effects of Human Resource Systems on Manufacturing Performance and Turnover[J]. Academy of Management Journal, 1994 (3)
[3] 刘善仕,刘辉健,翁赛珠.西方最佳人力资源管理模式研究[J].外国经济与管理,2005(3)
[4] 李燕萍,龙玎.国内外高承诺人力资源管理理论综述及其运用研究[J].科技进步与对策,2014(4)
[5] Delery J E, Doty D H. Modes of Theorizing in Strategic Human Resource Management: Tests of Universalistic, Contingency, and Configurational Performance Predictions[J]. Academy of Management Journal, 1996(4)
[6] Collins C J, Smith K G. Knowledge Exchange and Combination: The Role of Human Resource Practices in the Performance of High-Technology Firms[J]. Academy of Management Journal, 2006(3)
[7] 张一弛,黄涛,李琦.高绩效工作体系人力资源管理措施的结构整合与内涵回归[J].经济科学,2004(3)
(作者单位：燕山大学经济管理学院 河北秦皇岛 066004；昌黎县地方税务局 河北昌黎 066600)（责编：贾伟）
人力资源论文参考资料：
本文总结,该文是一篇关于经典人力资源专业范文可作为承诺和人力资源和综述方面的大学硕士与本科毕业论文人力资源论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献。
