原创《去产能形势下煤矿企业人力资源管理工作》
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【摘 要】本文以去产能背景下的煤炭企业作为研究对象,描述了在去产能、调结构、加速转型升级的情况下,煤炭企业人力资源管理所面临的压力.如何留住留足必要人员,妥善安置富余员工,既保证煤矿安全生产、转型发展的需要,又保证矿区和谐稳定,是煤炭企业迫切需要解决的实际问题.
【关键词】煤矿；去产能；人力资源
在当前形势下,煤炭企业想要生存发展,只有全面改革.去产能、调结构、促转型是煤炭企业的唯一出路.然而,煤炭行业属劳动密集型产业,从业人员众多,在去产能的大形势下,必定会有大批职工面临下岗、失业的问题.正确识别这些问题,及时采取妥善、有效的应对措施,对企业管理者来说至关重要.
一、去产能背景下煤炭企业人力资源工作面临的问题
在去产能背景下,在煤矿企业中职工总量富余,但人才结构不合理,关键岗位人员流失严重,技术员工补充困难,矿内职工调动困难,这种人力资源现状不利于企业的长期发展.
（一）辅助岗位人员冗余,职工总量大.目前,一个年产300万吨以上的矿井,员工总数大多都在3000人左右.但是现代化程度较高的矿井有约1500人就能够满足生产需求.那些人员较多的矿井单位都在不同程度上存在总体超员、结构性缺员的现象,即机关、生产辅助、后勤等井上岗位超员,但是采掘机运通等煤矿主体专业技术人员偏少,高级工、技师等一二线熟练操作人员短缺,业务精熟的经营管理类人员短缺.
（二）专业技术人员不足.虽然煤矿行业从业人员多,但是大多数员工都在从事重体力劳动,真正懂得现代煤矿开采技术的专业人员较少,尤其是“一通三防”人才更是紧缺.近几年,随着煤的持续走低,煤矿企业员工的收入也大幅度减少,因此,很多有一定技术水平的员工都另谋出路,寻找其他的高薪岗位,尤其是熟练掌握煤炭采掘知识和技术、操作技能精湛、工作经验丰富的技术人才流失严重,这使得煤矿企业中技术人员骤减.
（三）高端及复合型人才匮乏.随着世界经济一体化进程的不断加速,国有大型煤炭集团必须要参与全球市场竞争,要想在激烈的全球市场竞争中立于不败之地,国际化的管理人才是必不可少的因素.但是目前煤炭企业的行业性质很难吸引高端复合型人才的加入,煤炭行业国际化人才尤为稀缺.
二、问题产生的原因
（一）煤炭企业的行业特点是造成冗余人员不断增加的根本因素.煤炭行业“黄金十年”发展期间,吸引了大量资本涌入,这使得大批的矿井加速建设、投产,煤炭行业“黄金十年”确实带给人们高工资、高福利,同时也吸引了大批劳动力进入煤炭企业.但是煤炭行业毕竟是资源型企业,有固定的开采年限和生命周期,随着煤矿资源的逐步枯竭,那些没能成功转型的企业也就不可避免地产生大量冗余人员.
（二）国家去产能政策的要求是出现冗余人员的必然结果.一方面,去产能势必要求企业减产、停产、关闭一部分矿井,这会造成煤炭行业实际生产所需的劳动力下降,从而导致人员富余的问题出现.另一方面,随着国企业改革工作的不断推进整合兼并重组、煤电一体化、煤炭清洁化利用和深度加工转化等产业结构优化调整,暴露了煤炭企业整体人力资源结构存在的一些问题,如机构臃肿、岗位重叠等,凸显了人员冗余的历史性问题.
（三）人力资源管理规划不当致使专业技术人员缺乏.首先,多年以来,煤炭行业给人的印象离不开“苦、累、脏、险”这四个字,这使得很多高学历的专业人才宁愿选择其他行业也不愿意从事煤炭相关工作.其次,复合型人才的匮乏制约了许多煤炭企业对专业技术人员的培养和长期规划,为实现短期效益,企业往往轻培养重使用.
三、煤炭行业人才发展的对策
（一）对冗余人员的分流安置是国有煤炭企业去产能中不可回避的问题.一是要制定行之有效的政策,并以法律形式来防范风险、保障政策顺利落实.二是要保证千亿元专项安置资金顺利到位,才能妥善分流冗余人员.三是要做好服务保障,政府的优惠政策应该向煤炭企业倾斜,同时发挥政府统筹协调职能,搭建再就业平台,积极推动分流员工自主创业和再就业.
（二）制定具有竞争力的薪酬制度,留住专业技术人才.作为国有煤炭企业,想要留住更多的优秀人才,在构建员工薪酬制度时,要实行核岗定编,使各类专业技术人才的工资与岗位职责、工作业绩、实际贡献直接挂钩,逐步形成重实际、重贡献,向优秀人才、重点岗位倾斜的分配机制,完善人才行业津贴和长期从事煤炭行业荣誉金制度.只有这样,才能让更多的优秀人才被吸引到煤炭企业中来,从而使企业的人才资源得以有效保障.
（三）加大人才培训力度,构建高质量的人才队伍.建立健全企业培训教育管理机制.结合煤矿企业生产实际,强化岗位技能培训,坚持理论联系实践,培训和应用相结合,建立科学、完善的培训管理制度.加大资金投入力度,提高人才培训的针对性和实效性.根据生产需要、岗位需求、职工意愿和实际情况,开展不同层次、不同内容、不同类型的培训.重点做好主要技术工种尤其是生产一线紧缺的高技能人才的技能培训工作,为构建高质量的人才队伍提供保障.
煤矿企业论文参考资料：
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