原创《高层次人才招聘热潮对应用型本科高校师资队伍建设的冲击》
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［摘 要］目前许多高校以优厚的条件引进以博士为主的高层次人才,而应用型本科高校在对人才引进的竞争中处于劣势.应用型本科高校必须高度重视这一波高层次人才招聘的热潮对其师资队伍建设的冲击,并提出切实可行的对策,以免影响自身师资队伍建设目标的实现.
［关键词］高层次人才；竞争；影响
［中图分类号］G645 ［文献标志码］A ［文章编号］2096-0603（2017）25-0036-02
自从进入2016 年以来,全国各地出现高校重金大批量引进以博士为主的“双高”———高学历、高职称人才的热潮,其中东部、南方高校开出的条件尤为优渥.各高校同时高价招聘人才的现象引起高校和社会各界的关注：这是博士学位持有者就业的春来来临了吗？除了地方高校外,处于省会中的专科专业类财经院校也出手阔绰,甚至连一些名气悠久的省属高校也开出了较高的价码.
一、当前高校高层次人才引进政策的特点
这一波高校高层次人才招聘热潮的特点十分突出：
1.引进的人数众多,可以即时办理入职手续且招聘期限长.如广州某大学2017 年单面向国内招聘的青年博士教师就高达240 人,计划在2~3 年内共招聘1000 名类教学、科研岗位的高层次人才.而广西某财经学院一次性招收博士80 名,要求三个月内就办理完入职手续.还有广西某师范学院采取“绿色通道”的方式招聘博士且人数不限,唯一的要求是在2017 年3 月至7月入职.
2.招聘专业范围广,甚至专业不限.传统热门专业和新兴的热门专业的博士依然走俏,如传统的理工科和经济类、管理、IT相关专业的博士在就业时可供选择的机会很多.让人颇感意外的是,一些长期以来成为就业困难的冷门专业,如文学、社会学、历史学以及思政类专业的博士,也搭上了这一趟高层次人才招聘热潮的顺风车.许多高校的招聘信息中,对博士的需求喊出了“不限专业,不限人数”的口号.
3.引进人才的价码可观.相对于此前高校应届博士毕业生后很难找到理想的岗位或只能“裸身”进校的情况而言,目前各高校开出动辄就20~30 万元年薪,40~60 万甚至高达百万之数的安家费,另外还有10~15 万元的科研启动金,以至于许多曾经为就业市场惨淡而苦恼的博士难以置信,纷纷多方打听招聘信息是否属实,反复确认不是招聘陷阱.
4.其他待遇十分优渥,如进校即享受副教授待遇,提供90平米的住房,不论配偶学历均予以妥善安排工作,同时协助子女入学等.
总之,为了吸引这些博士等高层次人才到校工作,许多高校愿意穷尽一切手段为他们解决后顾之忧.
二、当前高校大规模引进高层次人才政策的动机
为何这些高校要在短时间内重金招聘数量众多的高层次人才,而其中又以有博士学位为最基本要求？究其原因,主要有以下几点：
1.高校教师博士比例长期偏低.依据2014 年的统计数据,我国高校教师拥有博士学位的比例仅为20.05%,不要说远远无法与其他高校办学水平先进的国家相比,就算以世界平均水平来看,这个比例也是低得惊人.由于我国高校发展的极端不平衡,传统老牌高校已经基本实现专任教师的全员博士化,相比之下,许多地方高校特别是新建的地方本科高校的师资队伍中博士的比例极低,有的甚至连10%也无法达到.高校这一张长期未能偿还的“欠账单”,决定了许多高校在未来很长的时间里,都对博士保持旺盛的需求.
2.高校扩招区域化增长热度不减.我国高校经过近20 年的扩招,高等教育进入大众化教育阶段已过了15 年.虽然招生规模和高考学生的净入学率已经达到了前所未有的高度,许多地方高校甚至已经开始面临生源萎缩的威胁,但是在发展较良好的东部地区高校和后发展较有力的南方地区高校,扩招的步伐显然并未出现放缓的迹象.高校对学生招生进行扩招,必然对高校教师招聘扩招.对一些高校而言,对高校新聘教职员工的学历要求,特别是教学、科研岗位的教职员工,硕士研究生显然已经难以满足要求,博士研究生已经成为招聘的基本要求.
3.高校升本、更名大学的热情未减.很长时间以来,专科院校升格本科、本科院校更名大学是许多高校难以抑制的冲动.虽然面临教育部“高等职业学校原则上不升格为本科学校”“严格依据标准审批‘学院’更名‘大学’”的限制,但是许多高校还是不断尝试挑战“原则”,努力向“严格标准”靠拢,以期有朝一日能圆“升本梦”或“更名大学梦”.这些努力和尝试,最终落实为加强高校的软硬件建设行动,高校在加强硬件的建设之外,软件方面的则以加强师资队伍建设为主要发力点.直接从兄弟高校“挖”双高人才的做法代价高昂且不可持续,更多的高校还是选择通过招聘应届博士,培养符合自身教学、科研需求的高层次人才的传统道路.
4.满足硕士学位、博士学位授予单位等高校建设的基本要求.我国目前已经处在公认的高等教育大众化阶段,对大部分本科高校而言,高校办学已经由单纯的追求数量进入到追求质量的阶段.许多老牌本科高校和一些办学成绩较优秀的新建本科高校,正在努力进行硕士、博士研究生教育的建设.高校在进行硕士、博士点建设时,博士存量是必须满足的最基本条件之一.如申请新增硕士学位授予单位的重要条件之一为需符合专任教师中具有博士学位教师的不低于25%；而新增博士学位授予单位更是需符合专任教师中具有博士学位教师比例不低于45%的基本条件.面对这样的规定,大多数高校选择加大延揽博士人才的引进政策力度.
5“. 双一流大学”建设引发的虹吸效应.教育部最近提出的建设世界“双一流”大学的目标,那些冲击“双一流”的高校纷纷以各种形式“汇聚一流师资队伍”.这种“汇聚一流师资队伍”的动作在国内外形成了两个虹吸效应：一方面,在国外将世界各地的优秀人才延揽到中国,为我国的高等教育事业发展作贡献,对国家以及全国的高等教育事业而言,无疑是有益的；但另一方面,在国内对其他非“双一流”建设高校也形成了强烈的虹吸效应,把它们最优秀的人才吸走了.对那些非“双一流”建设高校而言,尽管自身的拔尖人才经常被“掐走”,但是学校的生存和发展还是要继续,因而只能是默默转身,不断加大对博士的招聘力度,从头开始,培养为己所用的高层次人才.
6.1977 年全国恢复高考后,时至今日,各高校引进的师资正处于大规模退休的阶段.1980 年代至1990 年代以来入职的高校教师最多,入职年龄一般介于25~40 岁之间,之后的30 多年里,这批人一直是各高校教学、科研的骨干力量,长期以来,并不需要进行大规模补充新鲜血液.如今,高考恢复后入校的老教师基本上都正处在将要退休或已经退休的阶段,导致许多师资队伍向来稳定的老牌高校也出现面临大面积换血的情况,不少历史悠久的研究型高校甚至因为新老交替不顺利,一些学科、专业的师资队伍出现了人员断层现象.许多老牌高校也和新建高校一样,频频向刚毕业的博士伸出橄榄枝.
在以上多个因素的共同作用下,目前全国各地高校对博士的需求达到了空前的高度.
三、高层次人才竞争对应用型本科高校的影响
这样的大环境,对急需在数量和质量上提升师资队伍建设水平的应用型本科高校在高层次人才引进工作上形成了很大的冲击.下面从消极和积极两方面分析这波冲击对应用型本科高校的影响.
1.消极方面：首先,由于需求激增引起高层次人才“”的急剧攀升,增加了各高校引进高层次人才“可得性”和“易得性”的难度,直接推高了高校获得高层次人才的成本.各高校的办学经费有限,可用于引进高层次人才的经费更是有限,高层次人才“”的急剧攀升必然会打乱各高校原定的高层次人才引进计划,迫使许多高校不得不在引进人才的层次上和数量上做出调整.其次,高层次人才“”的急剧攀升会导致各高校既有高层次人才“持有成本”的增加.俗话说“没有比较就没有伤害”,当高层次人才的价值被贴上了“”的标签,难免有些人通过比较而萌生“出走”的念头,甚至有一些人会以此向所在单位提出待遇上“加码”的要求.这就迫使各高校在想方设法引进高层次人才的时候,还要殚精竭虑地防止自身原有的高层次人才流失.在这样的情况下,高校对高层次人才的“持有成本”必然会增加.以上两种情况,都会导致高校在师资队伍建设的投入加大,影响原定建设目标的实现.而应用型本科高校多为新建的地方性本科院校,财力有限,地理位置对人才也无吸引力,受影响的程度会更严重.
2.积极方面：一方面,因为高层次人才的“”更贵了,更难得了,促使各高校在引进人才的时候更理性,更愿意将“好钢用在刀刃上”,将有限的人才引进经费用于引进那些高校发展急需的人才.另一方面,因为从外部引进高层次人才的难度增大了,许多高校在大力引进高层次人才的同时,更意识到帮助原有人才成长为高层次人才的重要性,更注重对既有人才的培养.总之,这一波高层次人才招聘的热潮促使许多高校特别是那些新建的应用型本科高校开始理性地思考,在如何进行师资队伍建设的问题上,抛弃了“用钱解决一切问题”这种简单、粗暴的思维方式,进而转向外部引进和内部挖潜并重的发展途径.
对众多的应用型本科高校而言,对这一波高层次人才招聘的热潮必须予以高度的重视,如何做到趋利避害、减少自身受到的负面冲击,直接关系到未来师资队伍建设目标是否能够顺利实现.
参考文献：
［1］吴树勤.层次分析法在高校教师招聘胜任力模型建构中的应用［J］.科技管理研究,2011,31（3）：159-161.
［2］李嘉平.我国高校教师招聘工作存在的问题及其对策［D］.河北师范大学,2014.
队伍建设论文参考资料：
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