原创《教学型高校教师绩效考核指标体系优化以文科教师为例》
本文是高校教师有关论文参考文献范文与绩效考核和指标体系和文科教师相关本科论文范文。
摘 要：在对我国教学型高校教师绩效考核的文献资料进行总结、分析的基础上,将教学型高校教师绩效考核指标设置为师德师风、教学、科研三个内容.目前高校的学科类别有文科、理科等13种,教师类型有教学型、教学科研型、科研教学型和科研型,教师职业成长划分为初级、中级、高级3个阶段、12个等级.为使教师考核更具针对性和实用性,采用分学科、分类型、分阶段的指标设置原则,将13种类别、4种教师类型、3个教师发展阶段进行教师绩效考核指标体系的优化设计,以文科教师为例,并计算出指标的权重值.
关键词：教学型高校 高校教师 绩效考核 指标 优化
中图分类号：F240；G64 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2018）10-227-03
一、引言
高校教师绩效考核成败的关键在于绩效考核指标体系的构建.教学型高校教师绩效考核指标的构建要充分考虑到指标体系是否符合高等教育的发展规律、是否符合以教学为核心的理念等.因此,建立一套科学、合理、公平、公正,能体现科学发展观的教学型高校教师绩效考核指标体系,并通过考核客观全面地反映考核对象在考核工作期内的目标、任务完成及岗位职责履行情况是目前高校实现教师激励的基础和目标.
二、教学型高校
教学型高校是以本科教育为主,兼有少量研究生教育和专科教育,以培养应用型人才为主要目标的高校,是我国高等教育的中坚力量?譹?訛.高校对人才的培养主要通过教学活动来实现,教学是教学型高校最经常、最主要的实践活动,是高校的工作中心.教师作为教学型高校的灵魂人物,承担着传道授业解惑的重大责任,是教学型高校人力资源的主体部分.因此,对教学型高校教师的肯定与尊重、培养与激励,已成为各大高校着力思考和重点解决的问题.
三、教学型高校教师绩效考核
绩效考核,即考核绩效,是指考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的定性和定量的考评方法,评定组织成员工作任务的完成情况、工作职责履行程度和成员的发展情况,并且将评定结果反馈的过程?譺?訛.进行绩效考核,得出考核结果,作出评价反馈,就需要有具体的测评指标来衡量,即针对不同的考核主体,采用不同的绩效考核指标对所有组织成员进行考核,并以此作为员工职位升降、薪酬增减的依据.
教学型高校教师绩效考核是针对教学型高校教师师德、教学、科研及社会服务等的独特特征,采用科学的方法和技术,对其“德、能、勤、绩、廉”等方面进行考核并将考核结果及时反馈给被考核教师的过程?譻?訛.教学型高校教师绩效考核是一个科学、完整、公平公正的系统的考核过程,它要求考核者能够全面了解该高校全体教师教学、科研和社会服务等特点,选取能够反映被考核教师实际绩效的因素进行全面、准确的考核.因此,合理的考核指标的设置,完整、全面的考核指标体系的构建,对教学型高校教师的成长及发展起着至关重要的作用.
四、教学型高校教师绩效考核体系
我国目前对于教学型高校教师绩效考核指标已经有了较多的研究成果,有的侧重定量分析、实证研究?譻?訛,并且给出考核指标的计算公式?譼?訛,具有一定的可操作性；有的进行定性阐述,指出教师考核指标设置存在的问题并给出合理建议.以太原师范学院为例.根据山西省委组织部、省人社厅《事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法》和省教育厅《关于印发省属高等学校绩效考核及绩效工资分配指导意见的通知》,结合师院实际,教师绩效考核内容为师德师风10%、教学50%、科研40%.考核包括个人述职,群众评议,考核测评,考核评议组研究确定四个方面,其中群众评议为同行评议和学生评议.该考核方案强化岗位职责,使考核同聘任相结合,指标量化分值明确具体,可操作性强.但考核的是师院全体教师,对不同学科、不同发展阶段的教师没有区别性对待.一概而论,难免有失偏颇.笔者将教学型高校教师进行分科分类分阶段考核,并以文科类教师为例加以进一步阐释,以调动教师的工作积极性.
五、教学型高校教师绩效考核体系优化
（一）评价指标优化
总书记于2016年11月1日主持召开第二十九次会议并发表重要讲话,会议审议通过了《关于深化职称制度改革的意见》,指出“以品德、能力、业绩为导向,完善评价标准,创新评价方式,科学客观公正评价专业技术人才,让专业技术人才有更多时间和精力深耕专业,让作出贡献的人才有成就感和获得感”.按照《意见》要求,正确地考核评价并肯定教学型高校教师作为专业技术人员、“灵魂的工程师”的地位,对本人及社会皆有着不可估量的积极影响.在此,笔者将绩效考核指标分为师德师风、教学、科研三个指标,也对应给出各指标的二级、指标内容（见表1）.
该指标综合了不同学科类型的教师的所有考核内容,在具体设计中需针对学科、教师类型、发展阶段的不同而区别设置.如文科类教师考核,教学评价中设计学评教、教评教、教学督导评教等指标,重在教学效果的体现；科研指标则主要为论文、课题、著作等；理工类教师,教学评价中应体现同行专家评价、企业评教的内容,科研考核则更侧重专利成果、科研成果的技术转化等指标；艺术类教师的教学评价除同行专家评价外,增加了教学成果的指标考核,科研则着重于艺术作品、创作成果的展示,以及指导、管理学生作品获奖等内容.医学类教师的科研指标则侧重社会服务与贡献、科研成果在临床及社会中的使用、公益及志愿者活动等的考核.
（二）评价指标体系构建
2017年3月31日,教育部、编办、发展改革委、财政部、人力资源社会保障部五部门联合印发了《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》（教政法[2017]7号）,指出“针对不同类型、不同层次教师,按照哲学社会科学、自然科学等不同学科领域,基础研究、应用研究等不同研究类型,建立分类评价标准.完善同行专家评价机制,建立以‘代表性成果’和实际贡献为主要内容的评价方式.”
遵照《意见》要求,高校应建立分学科、分类型、分阶段的教师考核体系,并按所处学科、类型和阶段的不同,设计不同的考核指标,进行分类管理和评价.
1.分学科.丁雅娴①等在《中国学科分类体系研究》中,将中国学科体系分自然科学（理）、农业科学（农）、医药科学（医）、工程与技术科学（工）、人文与社会科学五个门类,2751个学科.2011年,中国教育部公布的最新版《学位授予和人才培养学科目录》有13个学科门类、110个一级学科,即综合类、文理类、理科类、文科类、理学类、工学类、农学类、医学类、法学类、文学类、管理类、体育类、艺术类13类.
高校教师考核旨在促进教师职业发展和职称晋升,和教师职称有着紧密的关联性.因此参照高等院校职称评审学科目录也可建立学科分类评价标准.然不同地区、不同高校,其办学定位、办学目标有别,学科门类设置差别较大,不宜一概而论.以山西省高等院校职称评审学科目录为例.2013年,根据国务院学位委、教育部2011年颁布的《学位授予和人才培养学科目录》和山西省高校学科设置、专业设置、教师职务评审的实际,按照相近学科合并的原则,山西省高校职称评审学科目录共设34个学科,包括哲学、法学、历史学、政治学（含社会学）、艺术学、经济学、工商管理、数学、物理学、化学与化工、生物学、计算机科学与技术、临床医学、中医学、农学等.
总之,不论是采用统一的学科门类亦或具体的学科类别,都需要依据不同高校的具体实际进行学科类型的设定.在此以13个学科门类中的文科类为主进行分学科的指标体系设置.
2.分类型.从2006年开始,山西省明确将晋升专业技术职务教师分为教学型、教学科研型、科研教学型、专职班主任及辅导员四个类型.2014年对教学型教师界定为“以教学为主,长期在教学第一线从事全校思想政治理论、公共外语、公共体育、大学语文、高等数学、普通物理、普通化学等公共基础课教学的专职教师”,担任专业课教学的教师应按教学科研型或科研教学型申报.专职班主任及辅导员不从事具体的教学、科研工作,不作为我们的研究对象.此外,一些高校教师主要搞实验操作等科学研究,教学性工作较少,将此类教师归为“科研型教师”.其中,教学科研型和科研教学型教师兼有教学、科研两个任务,但其侧重点不同,介于前二者之间.由此,我们将教学型高校教师的类型分为教学型、教学科研型、科研教学型和科研型四种类型.
不同类型的教师其考核指标设置有所区别.对教学型的教师,其考核主体应是学生、同行教师以及教学督导的考核,更多考察教师教学的质量与效果；如果教师偏向于专业研究,其考核主体主要由同行专家担任,侧重考核教师在本专业领域中取得的创新成果与突出贡献；如果教师偏向于应用开发,应主要由社会与企业来考核,侧重考察对社会发展的技术贡献,科研成果转化情况应占较大比重.
3.分阶段.按照高校教师专业技术职称的晋升状态,一般将教师专业成长划分为初级、中级、高级3个阶段,对应职称为助教、讲师、副教授、教授4个内容,在每个阶段又有不同的等级之分.较为常见的高校教师岗位分为12个等级：教授岗位一至七级,其中正教授岗位一至四级,副教授岗位五至七级；中级岗位分3个等级,即八至十级；初级岗位2个等级,即十一、十二级?譽?訛.
高校教师成长阶段的划分也有其他的分类结果.西方的研究较早,其中最有影响的当属美国学者费斯勒,他将教师职业生涯划分为八个阶段,即职前教育阶段（pre-service）、引导阶段（induction）、能力建立阶段（competency building）、热心于成长阶段（enthusiastic and growing）、生涯挫折阶段（career frustration）、稳定和停滞阶段（stable but stagnant）、生涯低落阶段（career wind-down）和生涯退出阶段（career exit）.中国学者贾荣固对照费斯勒的八阶段划分方式,将教师专业化成长分为七个阶段：职前准备期、上岗适应期、快速成长期、“高原”停滞期、平稳发展期、缓慢退缩期、平静退休期⑥.周景坤按创新性、教育性、学术性、社会性、管理性五个指标把高校教师专业成长阶段划分为职前、新手、适应、成熟、专家和引退六个阶段.鲁烨结合高校教师专业化的特性,立足于高校教育实践的成长,将高校教师专业化成长分为入职准备期、岗位适应期、能力提高期、职业成熟期和事业成名期五个阶段予以研究.北京工商大学的王立平等认为,教师的身体、职业与心理等特征在不同成长阶段都不尽相同,他把教师的职业成长划分为五个阶段,即职业发展初期、稳定期、发展期、成熟期和成名期,并且对不同阶段的特点都做了具体阐释.以上学者们都从教师的职业成长和身心发展出发,从不同角度,统一体现了对教师职业发展的重视和关心.
教师阶段划分的主要目的是构建合理的指标评价体系,进一步激励广大教师倾心教育事业,投身工作.因此我们选择教师职称的三个阶段、十二个等级来构建高效教师绩效考核指标体系.
4.指标体系构建.遵照《意见》要求,将教学型高校教师先分为文科、理科等学科类型,每种学科再分为教学型、教学科研型、科研教学型、科研型四种类型,每个类型再分为高级、中级、初级三个阶段、十二个等级,依次构建绩效考核指标体系.教师的类别和所处阶段不同,考核内容也不同.以文科、教学型教师为例,构建教学型高校教师绩效考核指标体系优化表（见表2）.
在学科限定下,教师类型的不同重点体现在教学、科研指标的权重不同.教学型教师,重在教学,科研比重较小；反之,科研型教师,科研的比例要远远大于教学.教学科研型和科研教学型介于二者之间,但也有侧重.教学科研型教师侧重教学,且科研的重视程度大于教学型教师；科研教学型教师侧重科研,但教学的考核比例要多于科研型教师.
为了区别不同情况下具体指标的差别,一级、二级指标的权重确定就显得尤为重要.以文科类、教学型为例,运用层次分析法确定考核指标权重.文科、教学型教师的考核,在具体指标选择时,需考虑该类型教师的特点,科研指标考核以科研工作量为主,教学指标则以课堂教学、教学工作量、教学评价来考核其教学效果.
（三）评价指标权重确定及指标体系评价
针对各层次指标因素之间的重要性判断,邀请9位教学型高校人力资源专家填写问卷,经数据整理并运用层次分析法确定其权重.在此以教授一级中一级、二级指标权重的获取为例.首先,构建判断矩阵A等于（aij）,aij表示因素i与因素j的重要性之比.
A等于1 1.87 3.460.48 1 2.370.36 0.44 1
一致性检验.为了保证矩阵结果的有效性,首先检验矩阵的一致性.当CR<0.10时,表示判断矩阵具有良好的一致性.该矩阵的最大特征值等于3.0092,n等于3.根据以下公式：
CI等于（λmax-n）/（n-1）
CR等于CI/RI
可知,CI等于0.00035,RI等于0.58,CR等于0.0085<0.10,由此判断,本矩阵具有良好的一致性.
权重确定.矩阵的特征向量分别为：（0.4905,0.3119,0.1976）,这便是因素影响程度的权重值.
同样,我们也可以得到二级指标的权重以及其他阶段、等级对应的指标权重值,最终得到整体考核指标体系的权重表（见表2）.
从表2可知,教师职称、等级与一级指标权重间呈现反向关系,即教师职称越低,等级越低,教师考核中师德师风所占比重越大,权重越高,且三个指标的权重赋值中,师德师风都以50%及以上的比重占据考核指标的绝对地位,这与近年来教育部门狠抓师德师风完全相符；相对于教学型教师而言,教学的比重大于科研,这也符合现实中教学型高校教师考核的实际.
六、结束语
将教师考核进行分科、分类、分阶段设计,既体现了教学型高校教师以教学为中心的考核,也体现了教师发展所需的科研考核需求；既体现了教师职业成长不同阶段的教学、科研实际情况,也能促进不同阶段教师的教学、科研进步.把“重科研、轻教学”的评价改为“更加重视和强调教学”,完善了教师分类管理和分类、分阶段的评价机制.
教师考核的最终结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个层次.考核结果要及时公布,并与被考核人进行面谈,听取被考核者的意见及自我评价情况,同时帮助他们分析工作中取得的成绩和存在的不足,提出改进意见,以在来年取得更好的成绩.同时还要帮助他们设计未来的职业生涯,帮助他们成长和发展.这样既提高了大家对组织的亲近感、信任感,又有助于组织发展目标的实现,这才是绩效考核的最根本目的.
[基金项目:山西省软科学项目“山西教学型高校人力资源管理体系优化”(2014041028－2)]
注释：
①丁雅娴,莫作钦,徐亭起.中国学科分类体系研究,中国软科学,1993（3）：32-34
②山西省人事厅山西省教育厅关于印发2006年度普通高校专业技术职务任职资格评审工作安排意见的通知(晋人职字［2006］47号)［S］.2006－04－24
③山西省人力资源和社会保障厅山西省教育厅关于做好2014年度全省高等学校专业技术职称工作的通知(晋人社职字［2014]66号)［S］.2014－06－18
④《山西教学型高校人力资源管理体系优化》课题组调研结果：2016.3
⑤教育部师范教育司,教师专业化的理论与实践［Ｍ］,北京：人民教育出版社,2003:69
⑥贾荣固,略论教师职业生涯发展[J],大连教育学院学报,2002（１）：５-６
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（作者单位：山西华澳商贸职业学院旅游系；太原师范学院管理系 山西晋中 030699）
[作者简介:李青（1983—）,女,山西忻州人,山西华澳商贸职业学院旅游系讲师,硕士,研究方向为区域旅游经济管理；黄永胜(1968—),男,山西晋城人,太原师范学院管理系高级经济师,研究方向为物业管理、餐饮管理.]
（责编：李雪）
高校教师论文参考资料：
上文汇总，此文是一篇适合绩效考核和指标体系和文科教师论文写作的大学硕士及关于高校教师本科毕业论文，相关高校教师开题报告范文和学术职称论文参考文献。
