问题研究论文范例 和教练员合同解除问题一以国际体育仲裁院裁决为样本有关本科论文怎么写

《教练员合同解除问题一以国际体育仲裁院裁决为样本》

本文是问题研究本科论文怎么写与裁决和仲裁和教练员相关论文范例。

卢扬逊

（中国政法大学 博士后流动站,北京 102249）

摘 要:教练员合同属于劳动合同,但属于具有体育行业特殊性的劳动合同.国际体育仲裁院通过其裁判实践,确立了各国普遍承认的、符合体育行业规律的教练员合同规则.无论是用人单位,还是教练员,都不能预告解除固定期限的劳动合同.仅在一方当事人违约,且构成解约正当理由时,另一方当事人才可以提前解除劳动合同.大量裁决实践已经确认了构成解约正当理由的若干事实类型.当事人一方违约致使他方解除合同,或者无正当理由解除合同的,应当赔偿损害.损害赔偿范围等于未履行完毕合同期限的工资总和.裁判实践还确认了当事人约定违约金的权利.国际体育仲裁院确立的规则与我国劳动合同法有关规定不一致,尤其是涉及合同解除及劳动者倾斜保护的规定.裁判规则不仅可以作为我国涉外教练员合同当事人维护合法权益的依据,还可以为我国构建符合体育行业规律的教练员合同制度提供参考.

关键词：教练员合同；国际体育仲裁院；解除劳动合同；正当理由

中图分类号：G8005

文献标识码：A文章编号：

1000520X（2018）01005008

Termination of Coach’s Contract： A Study of Cases Ruled by

Court of Arbitration for Sport

LU Yangxun

（ Postdoctoral Research Center, China Univ. of Political Science & Law, Beijing 102249, China）

Abstract:

The coach’s contract is categorized as employment contract. The Court of Arbitration for Sports has developed a generally acknowledged body of rules suitable for of coach’s contract in the sports field. In accordance to those rules, the coach shall not terminate contract before contractual term, nor shall the employer. Only in the event of existence of just cause, one party of the coach’s contract shall terminate contract during contractual term. Court of Arbitration for Sport has interpreted just cause in many circumstances. The party terminating contract without just cause is obliged to compensation. Amount of compensation is equivalent to residual value of contract, which is usually higher as amount ruled in accordance with Chinese Labor Contract Act. In contrast to Chinese law, liquidated damages is allowed. These rules not only provide guidance in protecting party’s legitimate rights in coach’s contract with foreign coaches, but also can be consulted in amending relevant rules in the Chinese law.

Key words:coach’s contract； Court of Arbitration for Sport； termination of employment contract； just cause

1问题的提出

现代职业竞技体育中,人才资源由市场配置,劳动者和用人单位之间权利义务纳入劳动关系框架.无论是运动员、教练员、随队医师以及球队或俱乐部管理人员都是劳动者,向用人单位提供劳动,接受用人单位管理,而作为用人单位的俱乐部或者运动协会向劳动者支付报酬.为保障教练员的合法劳动权益,改善俱乐部及协会的人事管理,促进专业体育人才资源配置效率,有必要研究体育类劳动合同的法律问题.目前国内有关运动员工作合同的法律规制已经获得学术研究和立法的关注[1],但关于教练员合同的研究仍然有限[2].与运动员合同一样,教练员合同属于具有体育行业特殊规律的劳动关系.体育行业劳动合同应受劳动法调整,但不能全盘适用劳动法.《劳动合同法》有关弱势劳动者倾斜保护的规定,体现出较强的社会法属性,不符合体育人才稀缺性以及市场高度竞争的行业特征.例如,我国《劳动合同法》第14条第（三）项有关连续订立二次固定期限劳动合同,应续订为无固定期限劳动合同的规定、第37条规定的运动员提前三十日通知解除合同的权利、《劳动法》第46条规定的同工同酬难以实现以及纠纷解决机制的等问题[3].职业体育中的教练员同样也表现出稀缺性、高流动性的强市场竞争激励的特征,教练员合同同样不能完全照搬适用劳动合同法有关规定.教练员合同的规则和适用,值得专门研究.

由于教练员合同是继续性合同,规制重心在于合同解除及解雇保护.一方面,教练员对于训练和成绩有主导作用,教练员是俱乐部竞相争夺的稀缺人才,表现出较高的稀缺性和流动性,单方解除合同的情况时有发生.另一方面,教练员往往成为球队竞技成绩不佳的“替罪羊”.更换教练并不必然提高球队成绩,但作为对俱乐部、协会和球迷的回应,更换教练似乎能起到某种积极的效果,刺激了非正常解约的实践.教练员合同的解除纠纷是最常见的纠纷类型,也是教练员合同法律规制的重心之所在.

本文以教练员合同履行中经常出现的解约纠纷为研究对象,以国际体育仲裁院裁决数据库中能够检索到的有关教练员合同解除的裁决为样本[4],以裁决所依据的瑞士法为框架,抽取国际体育仲裁院有关教练员合同解除问题的裁判规则.本文研究的目的包括两点：首先,我国国内法有关教练员合同的法律尚不完备,国际体育仲裁院裁决确立的法律规则,可以作为我国完善相关立法的镜鉴；其次,国际体育仲裁院是许多国际单项协会章程、规则以及大多数国际教练员合同指定的纠纷解决机构,其裁决对于涉及我国俱乐部、协会和教练员的劳动合同纠纷具有实践指导意义.总结并研究国际体育仲裁院的裁决,有利于维护我国涉外教练员合同当事人的合法权益.

2教练员合同的法律适用

考察国际体育仲裁院裁决之前,有必要指出国际体育仲裁院裁决所依赖的主要是瑞士国内法.仲裁庭在瑞士法的框架下,创设了统一的国际教练员合同规则.

单项体育组织的规则通常不会专门规定教练员的劳动合同事项.例如《国际足联运动员身份和转会规则》只调整运动员合同,不涉及教练员合同.但是,单项体育组织同时又规定教练员合同争议,必须提交国际体育仲裁院.根据国际体育仲裁院仲裁规则的规定,当事人可以选择争议适用的法律[5].由于单项体育组织章程常常约定争议应当适用瑞士法[6],因此仲裁庭只能适用瑞士法裁判教练员合同纠纷.即便当事人选择了非瑞士法[7],仲裁庭也表现出明显地适用瑞士法的倾向.当事人选择的非瑞士法,常被认定为仅具有补充适用的效力（Subsidiarily Applicable）.例如,在哈萨克斯坦足协诉Oliver Pelzer案中,仲裁庭没有适用当事人选择的哈萨克斯坦法律,而适用瑞士法裁判哈萨克斯坦足协单边解除劳动合同的赔偿问题[8].仲裁庭也时常认定个别国家的劳动法不适合体育行业规律,因而不能适用.例如,Webster案中仲裁庭主张“苏格兰法不适合足球劳工市场和足球行业组织形态”[9],改为适用瑞士法律.值得注意的是,如果当事人选择法律恰好符合足球行业的特点,仲裁庭也会考虑适用当事人选择的非瑞士法.例如,在Porto足球俱乐部诉J教练案中,仲裁庭适用当事人选择的葡萄牙法律,认定葡萄牙足球教练集体劳动合同可以取代葡萄牙劳动法中的任意性规定,适用该集体劳动合同中的赔偿条款认定赔偿范围.由此可见,在国际体育仲裁院将瑞士法作为裁判教练员合同的基础性的裁判准则.通过排除适用“不符合体育规律国家的法律”,还将瑞士劳动合同法有关规则变成“超国家”的全球体育法统一规范（lex sportiva）,凸显了瑞士法对教练员合同法律适用的重要意义.

对我国而言,国际体育仲裁院及瑞士劳动合同法规则,一方面可能成为我国当事人在国际体育仲裁院维护权利的依据,例如青岛中能足球俱乐部诉Blaz Sliskovic案当事人在仲裁程序中主动选择变更适用瑞士法,而不是订立合同时选择的中国法[10].相反,如果仲裁庭认定我国相关法律不符合体育行业规律,则会排除适用我国法律.另一方面,通过对比我国劳动合同法相关规定和国际体育仲裁院在瑞士法的基础上创设的、符合体育行业规律的教练员合同法律适用规则,发现异同并追问其背后的原因,有助于建立符合我国体育行业规律的教练员合同法律制度.

第1期卢扬逊：教练员合同解除问题研究——以国际体育仲裁院裁决为样本

武汉体育学院学报第52卷

3教练员身份及教练员合同的订立

教练员合同是教练员作为劳动者与作为用人单位的俱乐部或者协会之间的劳动合同.教练员合同的核心特征在于教练员的身份,而教练员的身份由其合同义务所决定,即教练员是负担指导运动员训练和参加比赛的义务的人.在国际体育仲裁院的裁决中,“教练”（Coach）指的是训练运动员或者运动队的人[11].单人运动项目的运动员,例如拳击手常常会雇佣经纪人（Agent）.由于经纪人与运动员之间的关系是商事代理和委托关系,而不是劳动关系,故不属于教练员合同的范畴.运动员的身份还受到有关单项体育协会规则的限定.在国际足联规则中,“教练”常常指的是主教练,即负责球队训练及比赛的领导性角色,决定球队的战术目标和竞技策略,或者其他类似角色.相反体能教练虽然也承担指导体能训练的职责,但并不能认为是与特定专业体育项目相关的职位,因此不能视为“教练”.例如在Urtasun诉国际足联案中,体能教练因为承担的训练职责与足球无相关性（Not Football Specific）,无论其是否属于教练组成员,也无论其是否与主教练一同签约,都无权将争议提交国际足联运动员身份委员会（Players Status Committee）.尽管体能教练不被视为专业教练,但是体能教练与俱乐部之间的合同仍然属于劳动合同.如果体能教练与俱乐部的合同中约定了仲裁条款,仍然可以将案件提交国际体育仲裁院裁决.例如新疆广汇篮球俱乐部诉C教练一案中,尽管C教练是体能教练,但仍可以通过约定将案件提交国际体育仲裁院仲裁[12].教练员身份可能会受到相应单项协会规则的影响,但作为劳动者仍然可以订立单独仲裁协议,将案件提交国际体育仲裁院裁决.

教练员合同通常通过书面形式订立,但是非书面订立的教练员合同,只要间接证据（Circumstantial Evidence）能够表明教练员与俱乐部之间发生以教练劳务为标的的劳动关系,便可证明教练劳动合同成立.即便刚开始教练员的身份是实习教练,如果条件一旦满足也可能转化成正式教练员合同.例如,在Vladimir Sliskovic诉青岛中能足球俱乐部案中,没有书面合同不影响教练员合同的成立.俱乐部不能因不存在书面合同,否认劳动关系的存在.对于足球教练而言,尽管《国际足联运动员身份和转会规则》要求订立书面合同[13],但是该规则只适用于运动员,而不适用于教练员.

教练员合同具有劳动合同的特征,即劳动者向用人单位提供劳动,该劳动具有强烈的人身属性,劳动者从属于用人单位,用人单位承担对待给付义务,向劳动者支付报酬[14].教练员合同是双务合同,教练员提供劳动,用人单位支付工资,共同构成合同主要的对待给付义务.教练员的合同义务是提供符合约定的劳务,而不是实现特定成绩.根据诚实信用原则,教练员合同的当事人还附有注意义务（Duty of Care）[15].教练员在生活中或是处理与媒体、赞助商的关系时,应当时刻合理顾及俱乐部或者协会的利益.教练员应当服从用人单位的安排和指示,但是如果用人单位的指示与工作无关,则教练员可以拒绝服从[16].如果教练员合同当事人违反合同约定,则不仅可能导致对方当事人解除合同,还可能承担损害赔偿责任.

4教练员合同的解除

按照职业体育行业的惯例,教练员合同通常都是固定期限（Fixed Term）的劳动合同[17].固定期限劳动合同只能在期限届满后自动解除[18].期限届满之前,当事人可以协商解除劳动合同.当事人协商不成的,仅在具有正当理由（Just Cause）的情况下,才能单方提前解除合同[19].正当理由是指一方当事人违约,“以至于信任基础丧失”[20],另一方善意当事人不能期待继续履行合同的情形.这与我国《劳动合同法》规定的劳动者单方解约权形成鲜明对比.我国《劳动合同法》第37条规定的劳动者提前30日通知用人单位,可以预告解除劳动合同.我国劳动法作此规定,目的是保障劳动者的就业自由.但是这一规定有悖职业体育行业规律,教练员赛季中预告解除合同,会给俱乐部的训练和竞赛造成不利影响,而且用人单位在赛季中寻找同水平的教练的难度很大.教练员为了更高的薪水提前解除合同,而且不承担任何责任,会造成俱乐部之间争夺优秀教练,影响教练员人力资源市场的稳定性.在法理上,固定期限合同也不应预告解除.继续性合同的合同利益是对劳动期限的期待和信赖.既然双方当事人在缔约时已经约定了明确的合同期限,本着有约必守的合同法原则,当事人不应单方提前解约.允许当事人提前解约,会造成另一方当事人信赖利益的损失.在劳动力替代性强的人力资源密集型行业,允许劳动者预告解除合同,有利于保护劳动者择业自由,也不会对用人单位造成过度损害.但是在职业体育中,教练员替代性差,稀缺性高,不宜照搬适用劳动密集行业的法律规则.瑞士法及国际体育仲裁院的裁决中确立的固定期限劳动合同不得任意解除的规则,更符合教练员合同当事人的利益和体育行业规律.

4.1双方协议解除

合同的本质是当事人意思自治.如果当事人协议终止合同关系,并且安排相应的补偿条件,便可以有效解除当事人之间尚未履行完毕的合同.例如继续履行合同不能实现当事人一方订立合同的动机,双方当事人无意继续履行合同.在伊朗足协诉国际足联案中,涉案教练员与伊朗足协订立教练员合同,指导伊朗国家足球队备战2006年德国.在伊朗国家队成功晋级决赛阶段比赛,并在小组赛阶段被淘汰后,合同期尚有三个月届满.此时,教练员单方停止履行教练员职责,伊朗足协主席认为继续履行合同没有实际意义,同意终止合同关系.双方订立提前解除合同协议书,解除双方合同义务[21].双方当事人希望长期合作时,也会协议解除尚未履行完毕的合同,而订立新合同[22].但如果当事人一方存在违约,并且希望解除合同时,往往很难与守约方当事人达成合意.通常只有在协议中明确约定不低于法定损害赔偿额的赔偿条款时,双方才能达成一致意见.瑞士法也对当事人协议解除合同的意思表示（Aufhebungsvertrag）作出强制性规定,即用人单位和劳动者不能约定放弃已经成就的损害赔偿请求权,也不得损害劳动者的利益[23].

协议解除合同以意思表示真实、一致为前提.在教练员V诉足球俱乐部X案中,教练员由于执教成绩不理想,连续两次递交辞呈,但递交辞呈后俱乐部仍允许其继续带队比赛,视为俱乐部已经拒绝教练员的辞职请求.事后俱乐部再以教练员同意辞职为由主张解除合同,而教练员拒绝解除时,俱乐部构成提前解约,应赔偿教练员损失[24].此外,当事人解除合同的协议必须是当事人真实有效的意思表示,如果受到胁迫（Duress）[25]、欺诈（Fraud）、误导（Misrepresentation）等意思表示瑕疵的影响,则有损协议的效力[26].

4.2教练员单方解除合同的正当理由

双方当事人不能达成解除合同的协议时,主张解约的当事人只能通过援引正当理由解除合同.由于用人单位和劳动者的合同义务不通,因此双方可以援引的正当理由也不相同.原则上,用人单位违约,导致劳动者不能善意地期待合同能够继续履行时,劳动者可以书面通知用人单位解除合同.根据国际体育仲裁院的实践,可总结出以下教练员可以单方提前解约的情形.

4.2.1拖欠工资

向教练员支付薪水是用人单位的主合同义务.国际体育仲裁院的裁决基本延续了运动员欠薪裁决中确立的原则[27].俱乐部或者协会不支付工资或者迟延支付工资,原则上构成教练员单方解除合同的正当理由.用人单位拖欠工资,劳动者有理确信自己继续履行合同义务,仍无法获得相应报酬的,劳动者有权停止履行合同,解除继续履行劳动的义务,同时请求用人单位赔偿损害.教练员因欠薪解除合同受到两个条件的限制,即首先应当达到实质性（Substantial）欠薪的标准.其次,教练员解除合同之前,应当先催告用人单位要求其支付工资.是否构成实质性欠薪,应当依据个案情况判断,但通常认为如果俱乐部欠薪长达三个月,即构成实质性欠薪[28].除非违约情况特别严重,教练员必须催告俱乐部支付工资.催告的目的是给俱乐部改正的机会,以维持合同关系的稳定性.如果俱乐部欠薪,但教练员未催告俱乐部支付拖欠薪水,就停止履行合同的,不能援引欠薪作为单方提前解约的正当理由[29].应当注意的是,薪水的范围不仅限于工资.如果俱乐部拖欠签约费（Signingon Fee）,也构成欠薪.在Steel Azin俱乐部诉Ljubisa Tumbakovic案中,俱乐部拖欠教练签约费超过三个月,教练员有权援引正当理由解除合同[30].

4.2.2变更工作内容

教练员合同约定的教练员职责,既是教练员的义务,同时也是教练员的权利.如果俱乐部或者协会单方面要求教练员从事不同于合同约定的工作内容,则构成违约,教练员可以提前解除合同.例如,在教练员S诉Litex Lovech足球俱乐部案中,俱乐部要求主教练停止教练工作,改为从事高级管理人员或担当球探,构成严重违约,“教练员不能容忍履行低于教练员工作的职务”,因此教练员解除合同具有正当理由[31].如果俱乐部单方面变更教练员工作内容,比如指示教练员改教业余队,则教练员有权拒绝服从.教练员拒绝服从的,不构成俱乐部解除合同的理由.如果教练员合同中约定,教练员“指导俱乐部专业队”,并且“参加全部比赛、训练、会议以及其他活动”的,命令教练员额外指导专业后备队,并不属于变更工作内容.教练员拒绝指导后备队的,构成违约[32].

4.2.3停止教练职务

如果用人单位要求教练员停止履职,则直接导致合同无法按照约定的内容和期限履行,构成对教练员合同的根本性违反.用人单位违反教练员履行约定工作的合同权利,教练员可以解除合同,并获得合同期剩余薪水的赔偿.例如,Lokomotiv足球俱乐部诉Kuchuk及俄罗斯足协案中,俱乐部认为主教练带队成绩糟糕,单方停止主教练履行职责,随后迅速委任球队新主教练,并禁止原主教练进入训练场和接触球队.仲裁庭认定俱乐部的行为构成违约,应当赔偿原主教练损失[33].有疑问的是,如果俱乐部停止教练职务,但仍然向教练支付约定的工资,教练员能否请求解除合同并赔偿损失.有的国家比如意大利承认弃权制度（Esonero）,教练被解职后放弃执教的权利,但俱乐部仍旧向其支付原先约定的薪水.这一制度不会造成教练员经济方面的损害,但可能会限制其职业自由.这一规定的合法性,尚未接受国际体育仲裁院的审查.

4.3用人单位单方解除合同的正当理由

教练员违约导致用人单位丧失合同履行利益时,俱乐部或者协会可以书面通知教练员解除合同.国际体育仲裁院的多数裁决中,仲裁庭倾向保护教练员利益.仲裁庭否认单方解除合同的情形,多于允许解除合同的情形.

4.3.1不构成正当解除合同的理由

(1)竞技成绩不佳

劳动者的合同义务是行为义务,而不是结果义务.劳动者必须用其心智体力,勤勉、尽职地履行工作义务,追求预设的竞技成绩,但是劳动合同不能确保特定成果的出现.这正是劳动合同和承揽合同在法律上的区别.判断教练员履行合同义务是否符合约定,要看教练员是否投入了追求竞技目标所应投入的劳动,“是否达到同级别联赛教练相同的工作水平”[34],而不能将是否晋级,是否出线作为遵守劳动合同的标准.更重要的是,竞技成绩是用人单位的经营风险,不能通过合同转嫁给教练员,更不能以此为由解除教练员合同.在布加勒斯特星足球俱乐部诉Christiano Bergodi及国际足联案中,俱乐部对主教练在国内联赛和欧洲联赛的成绩不满意,立即要求主教练停职,并于三天后聘任新的主教练,被仲裁庭判定俱乐部违约[35].

(2)教练员患病或受伤

教练员患病会导致不能正常工作,但是患病并不构成用人单位解除劳动合同的正当理由.国际体育仲裁院在教练员合同中,延续了对运动员患病规则的适用,即劳动者无过错导致不能履行工作职责的,例如患病或者受伤,不构成用人单位解除合同的正当理由[36].在哈萨克斯坦足协诉Oliver Pelzer案中,教练员患上一种表现在身体上的心理疾病（Somatoform Disorders）,不能履行教练职责,而用人单位不能据此解除合同[37].用人单位抗辩称该国劳动法中并未将该类疾病列为可以豁免劳动义务的疾病范围,但是仲裁庭认为只有当事人明确约定适用该国疾病列表时,当事人才可以主张该规定的内容.

(3)未获取工作许可和签证

外籍教练是否取得用人单位所在国的工作许可（Work Permit）和签证,直接影响教练员合同能否切实履行.根据国际体育仲裁院的裁决,除非当事人在合同中明确约定取得工作许可是教练员的义务,否则由用人单位负责获取教练员的工作许可和签证.如果没有特殊约定,教练员因未能取得工作许可不能履行工作的,用人单位不得据此解除合同.在青岛中能足球俱乐部诉Blaz Sliskovic案中,仲裁庭便认为俱乐部有义务为外籍教练延期工作许可和签证,俱乐部不得以此为由解除劳动合同.同时,仲裁庭也认为获取工作许可需要双方配合,教练员怠于请求俱乐部办理延期的,不能主张俱乐部违反义务,请求解除合同.

(4)球迷关系恶化

教练员负有诚实信用地履行劳动合同的义务,应当顾及用人单位的利益,妥善处理与球迷的关系,但第三人不是合同关系当事人,合同关系不受到第三人的影响.教练与球迷关系恶化时,用人单位不应以此为由解除合同.在Al-Hilal体育俱乐部诉Diego Garzitto案中,尽管球队在联赛中成绩糟糕,并且教练员在国家杯比赛结束前擅自离开体育场,导致球迷强烈不满,但不构成俱乐部解除合同的正当理由[38].

(5)发表不利言论

受到诚实信用原则和默示合同义务的约束,教练员不应从事损害用人单位利益的行为.多数教练员合同甚至约定,教练员未经许可不许接受媒体采访.发表不利言论可能会构成根本性违约,使双方当事人丧失继续履约的信赖基础.根据国际体育仲裁院的实践,是否能够构成解除合同的正当理由,应当个案分析是否达到丧失相互信赖的标准.在Panthrakikos足球俱乐部诉Ilie Dumitrescu案中,教练员在接受电台采访时发表了对俱乐部的不利言论,但仲裁庭认为不构成解除合同的正当理由,俱乐部应当先启动纪律程序,处以适当的处罚,而不应直接解除合同.没有正当理由解除合同的,应当赔偿教练损失.

4.3.2解除合同的正当理由

检索到的教练员违约导致解除合同的裁决,全部与教练员单方停止履行教练职责有关.指导训练和竞技是教练员最主要的合同义务,教练员停止履行教练职责构成违约,用人单位可以单方面解除合同.教练员停止履行合同的原因,可能是与新用人单位签订合同,或者教练员对俱乐部及球队不满,或者其他主观原因拒绝继续工作.只要这些原因不属于正当理由,就构成教练员违约,用人单位可以提前解约.例如,在Bruno Metsu诉Al-Ain体育俱乐部案中,由于教练员带队成绩突出,在合同未到期时便与其他俱乐部签订合同,原俱乐部可以单方解除合同[39].在青岛中能诉Blaz Sliskovic案中,主教练因为儿子作为助理教练被不公正对待,拒绝履行职务,被仲裁庭认定违反合同,赔偿俱乐部损失[40].在Porto足球俱乐部诉教练J案中,教练员尽管带队取得成功,但因训练方法严苛,与球员关系紧张,并且在球员转会方面与俱乐部意见不一致,声称得不到俱乐部支持,便单方停止工作,构成俱乐部提前解约的正当理由[41].在新疆广汇篮球俱乐部诉教练C案中,教练员在赛季结束度假之后,违反合同约定,拒绝返回俱乐部,构成违约[42].

4.3.3其他可能的正当理由

国际体育仲裁院裁决的案件不能涵盖全部解除合同的正当理由.还有其他导致合同双方丧失合作基础的理由,比如教练员组织运动员服用兴奋剂、接受球员贿赂或者与竞争对手合作损害用人单位利益等.如果教练员行为不检点、违反保密义务或者从事其他危害用人单位权益的情形,也可能会导致用人单位单方解除合同.必须注意的是,“正当理由”解除合同是最终救济手段（ultima ratio）,并非所有的违约都构成正当理由.没有正当理由单方解除合同的,构成违约,解约方应当承担违约责任.

5无正当理由解除合同的法律后果

5.1损害赔偿的请求权基础

由于国际体育组织通常不会规定有关损害赔偿的规则,如《国际足联运动员身份和转会规则》第17条第1款仅要求仲裁庭适用相关国内法、体育行业的特殊规律,认定损害赔偿范围.国际体育仲裁院根据仲裁地瑞士的国际私法规则,主要适用瑞士法裁判案件.《瑞士债法典》第十节劳动合同规定了劳动合同的私法规则.有关解约损害赔偿的条款分别规定在第337b、337c和337d条.根据第337b条,一方当事人违约,另一方当事人基于正当原因解除合同后,可以请求违约方赔偿损失.对于一方当事人无正当理由解除合同导致的损害,瑞士法区分用人单位非法解除合同和劳动者非法解除合同两种情况.根据第337c条,用人单位无正当理由解除合同的,应当赔偿劳动者完全履行劳动合同后本应获得的报酬,即未履行的全部工资,但是应当扣除劳动者因免于劳动而节省的成本以及从事新工作取得的报酬.此外,法官还可以根据个案情况,对用人单位处以不高于六个月工资的补偿金（Entschdigung）,但国际体育仲裁院仲裁庭到目前从未行使过这一权力.根据第337d条,劳动者无故不履行工作义务的,应当向用人单位给付相当于劳动者月薪四分之一的损害赔偿,但造成其他损害的,应当额外计算.在国际体育仲裁院的裁决实践中,损害赔偿总是高于四分之一月薪,实际上常常按照第337c条规定的合同剩余履行价值标准计算.

在解约损害赔偿方面,瑞士法及国际体育仲裁院的裁决确立的规则又与我国法律形成鲜明对比.我国《劳动合同法》第87条及第47条规定违法解除赔偿金为月工资数额乘以工作年限的两倍.由于教练员固定期限劳动合同通常年限较短,导致赔偿金数额较低.瑞士法及国际体育仲裁院的裁决认为损害赔偿额应当是未履行的工资总额.多数情况下,高于我国《劳动合同法》规定的赔偿额度.

5.2损害赔偿的计算

国际体育仲裁院通过一贯的裁决实践,确立了“期待利益”（Expectation Interests）或称积极利益（Positive Interests）方法认定损害赔偿的范围,即受损害一方当事人取得合同正常履行后本应获得的利益[43].就劳动合同而言,期待利益指的是解除合同后,尚未履行的剩余合同期的劳动者的工资总数.剩余工资总数等于工资数额乘以剩余劳动合同期限.工资即教练员合同中约定的教练员报酬.除正常的工资外,签约费属于劳动者提供劳动的对待给付,属于工资的组成部分.用人单位欠付签约费,可能导致教练员基于正当理由解除合同.解除合同后,欠付的签约费属于损害赔偿的一部分[44].双方当事人往往约定教练员的工资数额为税后工资,那么工资的实际数额是约定工资加上税金.例如在Del Bosque等诉Be瘙
塂ikta瘙
塂俱乐部案中,工资约定为净值（Net Amount）,计算损失时就要考虑教练员的纳税情况,俱乐部的赔偿数额是工资净值加应缴纳税额[45].教练员履职费用和成本,如食宿、交通等,属于履职开销,而不是给教练员的报酬,因此则不能计入损害赔偿的范围.约定的奖金只有在条件成就之后才能请求支付,但如果是守约激励金,例如在在Lokomotiv足球俱乐部诉Kuchuk及俄罗斯足协案中,当事人约定只要教练员不被俱乐部处罚便可获得的激励金（Incentive Payment）属于工资范围.仲裁庭在计算期待利益时,需要考虑工资外因素,比如教练员解雇是发生在赛季中还是赛季前,以判断对教练员或者俱乐部带来的实际损失.仅在极个别情况下,考虑教练员取得的成绩.

剩余合同期等于约定合同期减去已经履行的合同期.仅特殊情况下,才可能会出现合同期计算困难.例如俱乐部约定合同到期后俱乐部可以单方决定终止合同,在合同未到期时俱乐部单方解除合同的,剩余合同期的计算需要要考虑俱乐部行使单方选择权的时机.在Del Bosque等诉Be瘙
塂ikta瘙
塂俱乐部案中,当事人约定第一个赛季结束后,俱乐部有权解除合同,第二赛季不再续约.当第一个赛季尚未结束时,俱乐部无正当理由单方提前解约.仲裁庭认为,合同期应当是两个赛季,以合同约定的两个赛季为基础计算损害,而不考虑俱乐部第一个赛季结束后不续约的权利.

此外,在用人单位无正当理由解除合同的情况下,教练员的损害赔偿额应减去教练员因免于工作而节省的成本以及因取得（或本应取得）新工作而获得的收入.如果用人单位提前解约后,教练员在合同剩余期限内找到新工作,那么他实际发生的损害小于原合同剩余价值.相反提前解约后,教练员未找到工作,损害赔偿额仍是原合同剩余价值[46].如果教练员能够找到新工作,而有意避免工作的,为防止教练员滥用权利,应当从损害赔偿额中扣减教练员从事新工作本应获取的收入.

5.3违约金条款

在违约金方面,国际体育仲裁院的裁判规则与我国法律规定也不同.我国《劳动合同法》第25条规定,劳动者和用人单位通常不得约定违约金.瑞士法则将劳动合同视为普通合同关系的一种,允许当事人约定违约金.将合同法关于违约金的规定适用于劳动合同.约定违约金可以迫使双方当事人依约定履行合同,还可以在违约时简化损害计算,增强确定性.劳动合同当事人可以约定,一方当事人不履行或者不完全履行合同时,向另一方当事人支付特定数额的金钱.《瑞士债法典》第163条规定,违约金可以是当事人约定的任何数额.违约金约定过高的,法官可以裁量适当降低.在国际体育仲裁院的实践中,约定违约金为未履行合同期工资,从未被认为是约定过高.根据该法第161条,违约金计算与损害程度无关.即便违约没有造成实际损害,违约方依然需要支付违约金.此外,违约金的效力不受扣减规则的影响.用人单位解雇教练员损害赔偿的扣减规则不是强制性规定,当事人约定违约金的,排除扣减规则的适用[47].教练员被解除职务后订立新的合同,在新的用人单位取得的工资,不应从违约金中减扣.在教练员V诉X足球俱乐部案等大量案件中,俱乐部解除教练员合同后,教练员与其他俱乐部签订了新合同,并取得新的工资收入[48].原俱乐部往往援引瑞士《债法典》第337c条,主张受损害当事人从新俱乐部取得收入抵偿了实际损害,因此应当从违约金中扣除,但是仲裁庭认为当事人通过约定违约金,排除了该条的适用,违约损害的计算以约定的违约金为准.

根据瑞士劳动法,劳动合同的违约金受到“对等原则”（Principle of Parity）的约束,即不能只为一方当事人约定违约金.约定一方当事人违约时的违约金,而不约定另一方违约时的违约金的条款无效[49].但是,在国际体育仲裁院的实践中,仅约定俱乐部违约时的违约金条款却被认定为有效,因为“教练员违约后,俱乐部仍然可以寻求法定救济,包括将违约金条款类推适用于教练员”,只要单方“违约金”没有导致双方的权利义务关系“失衡”并且“合比例”,就是有效的[50].

还需注意的是,违约金是受损害一方当事人的权利,当事人可以放弃行使权利.如果当事人一方在仲裁程序中,主动要求放弃违约金的权利,仲裁庭会支持当事人的主张.例如,在青岛中能足球俱乐部诉Blaz Sliskovic案中,外籍教练员违约,青岛中能俱乐部有权援引违约金条款,请求教练员赔偿未履行合同总值的50%,约二十万美元的违约金,但俱乐部在仲裁程序中主动表示,如果仲裁庭认定教练员违约的话,要求教练员赔偿一万美元即可.仲裁庭认为俱乐部有放弃对其有利的违约金条款的权利,认定教练员仅需赔偿俱乐部一万美元.

6结论

从国际体育仲裁院裁决中总结的裁判规则,可以在我国俱乐部、单项协会与外国教练员发生纠纷,或我国教练员与外国俱乐部、单项协会发生纠纷时,作为维护我国当事人合法权益的依据.国际体育仲裁院裁决中确立的规则,还可以作为构建我国符合体育行业规律的劳动合同制度的参考.国际体育仲裁院裁决中确立的规则与我国保护弱势群体、社会法本位的劳动合同法规定不一致.最主要的差异之处表现在合同解除方式、损害赔偿的范围以及违约金的约定方面.我国劳动合同立法的本旨是保护作为弱势群体的劳动者,防止用人单位提前解约,抑制用人单滥用市场地位欺凌劳动者,但是国际通行规则平等地对待双方当事人,更符合职业体育的行业规律.教练员属于稀缺资源,替代性低,竞争充分,完全可以交给市场配置,适用民法规则保障当事人权利.我国劳动法以劳动力密集产业的劳动者为出发点,保护劳动者弱势群体的规制立场,与国际体育通行规则不同,不利于教练员劳动关系的稳定和健康发展.允许教练员无正当理由通知解除合同,可能会造成教练员滥用权利,损害俱乐部的利益.过低的损害赔偿标准,不利于维护当事人对合同期限的信赖和期待利益.禁止约定违约金,不仅限制当事人意思自治,而且还不利于敦促当事人履行合同义务.国际体育仲裁院确立的裁判规则,还可以为我国构建符合体育行业规律的教练员合同制度提供参考.

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[31] CAS 2007/A/1205 S.v.Litex Lovech.

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[36] TAS 2006/A/1082 & 1104 Real Valladolid CF SAD c.Diego Daniel Barreto C&agre;ceres & Club Cerro Porteo.

[37] CAS 2014/A/3527 Football Federation of Kazakhstan（FFK) v.Oliver Pelzer.

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[39] CAS 2005/A/893 Bruno Metsu v.AlAin Sports Club,award of 16 February 2006.

[40] CAS 2015/A/4158 Qingdao Zhongneng Football Club v.Blaz Sliskovic.

[41] CAS 2008/A/1464 Futebol Clube do Porto v.J.& CAS 2008/A/1467 J.v.Futebol Clube do Porto,award of 3 December 2008.

[42] CAS 2013/A/3126 Xinjiang Guanghui Basketball Club Ltd.v.C.,award of 20 December 2013.

[43] CAS 2008/A/1519 – FC Shakhtar Donetsk（Ukraine) v/ Mr.Matuzalem Francelino da Silva & Real Zaragoza SAD & FIFA；CAS 2008/A/1520 – Mr.Matuzalem Francelino da Silva & Real Zaragoza SAD v.FC Shakhtar Donetsk & FIFA.

[44] CAS 2007/A/1205 S.v.Litex Lovech,award of 6 June 2007.

[45] CAS 2006/O/1055 Del Bosque,Grande,Miano Espín & Jiménez v.Be瘙
塂ikta瘙
塂.

[46] CAS 2014/A/3527 Football Federation of Kazakhstan（FFK) v.Oliver Pelzer.

[47] 瑞士债法典：第361条[Z].

[48] 2015/A/3946 ZAO FC Lokomotiv v.Leonid Stanislovich Kuchuk & Football Union of Russia（FUR),award of 28 January 2016; CAS 2014/A/3640 V.v.Football Club X.,award of 28 January 2015; CAS 2006/O/1055 Del Bosque,Grande,Miano Espín & Jiménez v.Be瘙
塂ikta瘙
塂,award of 9 February 2007.

[49] LUCIEN W.VALLONI,THILO PACHMANN,Sports Law in Switzerland[M].Alphen aan den rijn,The Netherland：Stmpfli Publishers,Wolters Kluwer,2014.

[50] CAS 2014/A/3746 AlHilal Sports.

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