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《激励改革架构下关于我国高校教师薪酬管理调整》

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摘要：学术成果与教学质量一直是高校关注的重点,而教师工作的积极性对保证学术成果及教学质量具有重要作用.笔者对现有高校薪酬激励模式进行思考与评价,指出了存在问题及应对措施,以便为后期高校人资绩效薪酬管理实施改革提供参考依据.

关键词：激励改革薪酬管理高校教育

高校对我国培养高等技能人才方面发挥着重要作用.而实现对人才的培养除了完善的教学设备及硬件设施外,优秀的师资力量也是其主要因素.但,人才引进后如何留住人才并用好人才对推动教学工作开展及促进学校科研项目有效运行方面发挥着重要作用.针对目前存在问题,实施激励改革并加强薪酬改革具有重要意义.笔者对其进行了研究与分析与讨论.

一、高校现行绩效薪酬模式特点及实施效果分析

1.高校现行绩效薪酬模式特点分析

关于高校人力资源管理模式,以岗定薪、优劳优酬、效率优先、兼顾公平是其主要特点.基于现行模式,各个高校在此基础上对薪酬绩效管理进行了优化设计,并取得了一定成效,具体模式如下：其一,实施以岗位进行分级的津贴管理模式,即该种模式主要以学科类别、职称高低及责任大小进行分类,并根据不同岗位制定不同津贴补充标准与等级；同时,制定统一的津贴调整制度,以绩效考核为基础,遵循以岗定薪及岗变薪变为原则,实现各岗位的公平竞争.其二,以学术产出作为绩效考核的主要分配方式,即将教师的教学质量与学术成果作为绩效考核与薪酬计算的依据,激发教师工作积极性.其三,在以学术产出为分配方式下,结合岗位等级与职责对薪酬进行合理分配,综合对教师综合成绩进行薪酬设计,对于保障教师薪酬分配的合理性及公正性具有积极价值.

2.高校现行绩效薪酬模式实施效果评价

基于目前高校薪酬绩效模式,高校人力资源管理取得较好效果,具体如下：其一,教师对以绩效定薪酬的模式已广泛认可,解决了长期以职称高低定薪酬的管理方式,极大提高了教师工作积极性及科技研发.其二,该种模式下建立了公平的绩效薪酬分配制度；如该种模式的实施,教师的收入水平及收入结构发生较大变化,初步实现了教师薪酬与市场的一致性,提高了教师工作效率.其三,促进了教师科研学术收入的提升,如该种方式,使得教师更多将精力放于科研工作中,提高了教师对科研的重视程度,促进了学校整体科研力量的提高,有利于提高高校综合实力.

二、高校绩效薪酬模式发展存在问题及调整策略思考

1.高校绩效薪酬模式发展存在问题分析

对于该种模式的实施,主要存在以下几点问题：其一,教师薪酬的保障性逐渐减少,如实施以绩效、学术为主要绩效分配模式,弱化了职称、岗位工资,使得基本薪资得以降低而绩效工资逐步加强,使得教师薪资的稳定性无法保障,且拉大了教师之间薪资的差异,可能对部分非热门专业教师的工作积极性造成影响.其二,绩效考核方式过于单一,片面化,可能对部分教师丧失公正性,且导致教师自主工作的时间及权利减少,可能造成对教师的不尊重,影响正常教学工作的实施.其三,该种量化考核方式极易造成教师重学术而轻教学的情况,从某种程度上讲,由于教学效果无法短时间进行评价,导致教师教学考核分值较低,教师重研轻教严重,导致教学质量低,影响学生学科知识的掌握与成才.

2.关于高校绩效薪酬调整的思考

针对现行高校薪酬绩效管理存在问题,做好调整有利于高校各项工作的有序开展.其一,教学、科研及服务社会是高校教师的主要职责,薪酬设计中,对薪酬设计的固定部分与可变部分进行合理设计,细化两者之间的比例并得到广大教师的认可应作为人力资源工作者工作的重心得以重视,以促进高校学术创新及教学发展.其二,实施宽带薪酬设计,实施扁平化管理,以拓宽绩效薪酬制度的激励效果,对教师工作过程进行全方位,多维度考核,综合评价教师绩效情况,合理计算薪酬,增加公平性及公正性.其三,对科研与教学权重进行合理划分,采取有效措施充分发挥教师从事学术研究的自主性及从事教学工作的积极性,如可以通过高校办学定位对学术与教学比重进行合理分配,建立多元化、差异化的薪酬体系,以实现高校综合实力与教师收入双赢目的.

三、结束语

学术研究与教学一直是高校工作的重点,而教师工作的积极性对保证高校工作具有重要意义.实现薪酬绩效改革,加强教师激励应作为高校人力资源工作重点进行考虑.本文对薪酬绩效管理相关问题进行讨论,以便高校薪酬绩效管理改革提供参考依据.

参考文献

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