分类筛选
分类筛选:

关于激励方面在职开题报告范文 与我国职称制度激励作用存在的问题与其化解类自考毕业论文范文

版权:原创标记原创 主题:激励范文 类别:职称论文 2024-02-16

《我国职称制度激励作用存在的问题与其化解》

该文是关于激励类专升本毕业论文范文跟职称制度和激励和作用有关硕士毕业论文范文。

胡平峰 江苏省社会科学院 陈焕雄 江汉艺术职业学院

摘 要:职称不仅通过工资收入、福利待遇、身份认同等产生激励动能,职称附加值也会产生激励作用.但晋升年轻化和难度增加并存、岗位受限等问题削弱了职称的激励效果.而通过拓展层级、区域统筹岗位结构限制、增加职称的附加值、人才的部门与区域流动等方式,在一定程度上化解了职称激励动能不足的问题.

关键词:职称制度激励削弱 化解

一、作为一种激励制度的职称制度

1. 职称激励的表现

犹如行政等级对于行政干部的作用,等级制度产生自我期待,本身就是一种激励.分等级的职称制度在激励过程中可以从工资收入、福利待遇、身份认同三个方面来理解:

在工资收入方面,岗位工资与职称直接挂钩;薪级工资、岗位津贴也与职称、职龄挂钩,甚至绝大多数单位的专业技术人员各类补贴也是按照专业技术级别来发放,不同类别的工资差距累加后,不同级别的工资差距是可观的.

在福利待遇方面,专业技术职称也具有福利再造的功能.如在交通方面,参照国家公务员出差标准,事业单位对于专业技术人员也有严格的规定,一般来说,院士和相当人员对应部级标准;教授、副教授及其他高级专业技术职务人员及相当人员对应司局级标准;中级及以下对应其他人员标准.在福利房时代,职称在分房时的顺序、面积大小上都占有很大的权重.

在身份认同方面,职称具有专业能力再造的功能.每种专业技术工作,都以职称区分出了高低,大学的教授、中小学的特级教师、研究领域的研究员等,高级职称意味着专业技术人员在本领域具有较高的水平和能力,表明具有该职称的人是本工作领域内的翘楚,因而获得该职称的人能够获得社会的认同,这种身份认同感既能满足个体自尊需求,也能激励其努力工作以维持专业领域的领先优势.

2. 职称附加制度的激励

体制惯性带来的管理便利.我国的高级专业技术人员大部分都存在于各事业单位,体制内的事业单位在管理过程中都具有各自的行政隶属关系,如教育部直属高校、省政府直属事业单位,这种直属关系就自动为事业单位赋予了一定的级别,例如将院士相当于省部级、教授相当于厅局级等等.所以可以说职称产生的附加政治待遇在很大程度上是管理体制带来的,为了制度的一致性与管理的便捷性,专业技术等级也产生了福利附加.

职称享有的品位效应.我国目前实行的是评聘结合的职称管理制度,但职称的评定具有终身性,一旦聘任,工资福利等各项待遇都是享有终身的.所以说这种职称待遇享有的品位效应就会对专业技术人员产生激励——在职时期的职称评定带来的也是退休保障.

人才优化趋势带来的竞争强化.专业技术人员在技术职称评定方面存在于当下的29 个职称序列,由于各自的专业性,专业技术人员很难转行,只能在各自的行业领域向上流动.而这类人员都具有高学历、高素质特征,这无形中强化了竞争的力度.

二、职称激励存在的问题

职称制度应该是管理专业技术人才的“指挥棒”,应该具有很强的激励功效,但是随着社会的发展,这种激发专业人才的制度逐渐暴露出来一些问题,以下结合江苏省某科研事业单位来分析这些问题.该科研事业单位为全额拨款事业单位,自1992 年来共评聘高级职称215 人,其中正高110 人.近年来在职称方面也存在并导致了一系列问题.

首先,职称晋升年轻化和晋升难度增加并存,职称层级较少制约了激励作用.从表1 可以看出,由于从1986 年恢复专业技术资格评定,历史欠账较多,前10 年评聘的正高级比近15 年来还要多;学历层次有了很大提升,正高群体由本科为主变成了以博士为主,初评正高的年龄在近15 年下降了8 岁之多;虽然学历水平有了很大提高,但评聘正高的难度也相应增加了,平均在副高的年限由6.77 年提高到了8.13 年.可见,随着我国高等教育的推行,专业技术人员的学历层次越来越高.按照国家规定,国家教育行政主管部门承认的全日制、成人教育院校毕业生,见习期满,经用人单位考核合格,即可初定相应专业技术职称.理想情况下,博士毕业只需7 年即可参评正高级.取得正高职称后,职称产生的激励作用就此终结,导致专业人才的外源性动机减弱,不利于人才作用的充分发挥.因此,面对学历层次提高的现实,职称级别产生的激励极其有限.

其次,岗位结构比例限制降低了部分人的积极性,造成人才流失.我国规定事业单位高中初级的比例为1:3:6,该单位高级职称与中初级比例为5:5,虽然比国家规定高出不少,但是对于一个只招聘博士研究生的单位来说,高级岗位还是非常紧张.但由于近年来高学历人才太多,大批积压在职称关口,连续多年出现优秀的年轻科研人员被岗位、经费相对自由的高校许以更高一级职称和更多的科研经费挖走.可见,由于岗位设置的限制不能获得晋升机会不利于此类单位的人才梯队建设与长远发展.

再次,职称的附加值降低,导致激励效果降低.在住房方面,江苏省1998 年以后取消了福利分房制度,职称最有价值的附加福利被剥离;在工资待遇方面,《国务院关于高级专家离休退休若干问题的暂行规定》(国发〔1983〕141 号)规定,高级专家可提高基本退休费比例5%-15%,2014 年机关事业单位养老保险制度改革以后,这一规定被取消.种种规定从各个方面降低了职称的附加值与含金量,从而削弱职称的激励效能.

最后,不同职称系列含金量不一致,评审权的下放使得同一系列含金量也不一致,导致新的不公平.该科研事业单位除了本单位评聘的研究系列职称,还存在其他评审资格条件无疑低得多的辅系列如图书管理、思想政治等系列高级职称.一方面,不同系列之间的职称含金量具有很大差异,评审难度也有天壤之别,这会带来一定的不公;另一方面,职称的评定分散在不同的部门和机构,如高校一般具有评定本校职称的权力,但是在这个过程中,由于各个单位的人才的聚集程度不同、地域不同、科研要求不同,导致同样是教授系列的职称评定,需要的资格条件有很大差别.职称序列间的不公正与评审权下放带来的职称含金量差异,是目前职称激励中需要关注的一大问题.

三、职称激励问题的化解

职称管理中的激励作用是发挥人才工作积极性的重要因素,因此如何克服制度设计以及具体运作中的激励失灵问题是政策改进的核心.从1986 年职称制度基本成型以来,经历了一系列的调适,同时,在政策执行的过程中,对职称制度的刚性设置进行了弹性拓展,试图化解职称激励中存在的矛盾.

1. 扩展层级:从4 个等级扩展到13 个层级、各种荣誉称号

层级区分产生期待,三等五档的职称设定只产生四个级差,对于大部分专业人员,职称具有天花板效应,能进入的等级更少,因此激励效果非常有限.针对这种情况,2006 年开始的事业单位岗位设置与绩效工资改革中,对专业技术岗位进行了细分,将高级岗、中级岗位、初级岗分为13 个等级.岗位的细化带来的是工资待遇的细化,职称获取不能成为终极目标,在职称获得之后的岗位级别晋升,会对专业人员产生一定的激励作用.

另一方面,对于专业人员,国家从上到下制定了一系列的荣誉称号与评奖事项,例如国务院特殊津贴、省有突出贡献的中青年专家、四个一批和百千万人才等等,这种荣誉称号对于人才来讲也是一种向上进步的阶梯.进一步的职业发展需要荣誉称号的支持,例如高级岗位的二级要求专业人才必须具备一些奖项或者荣誉称号,这些看似与职称没有关系的荣誉事项就具备了激励的功能,在一定程度上缓解职称设计中的激励不足问题.

2. 区域统筹:放松对高规格、高学历聚集单位的限制

1:3:6 的高、中、初职称比例按照理想状况进行设置的,但这样的管理方式会在实际运作过程中产生一些问题:在偏远地区、基层的高级岗位会有余量而中级、初级岗位不足,而在发达地区、大城市中,高学历人才聚集,这种情况是相反的.所以,行政主管部门往往会进行一定的变通,放松对某单位某地区的限制,在更大区域内进行一定的统筹,从而满足不同单位的不同需求,使得人才能够在自己合适的岗位上开展工作.

3. 增加职称的附加值:与课题、项目、政治待遇等挂钩

附加值降低的问题通过以下两个渠道在一定程度上得到了解决:

第一,将项目、课题等人才比较关注的方面与职称挂钩,强化专业技术人员对职称的期待,使用规定和惯例两种方式来开展.在课题、项目的申报上面,有些专门规定了申报主持人的基本职称要求,有些虽然没有明文规定,但是同等条件下优先具有更高职称者.这一看似不合理的制度在很大程度上能够产生激励动能,通过利益联动的方式提高专业人员的职称期待:只有获得了一定职称才能申请一些项目、课题,而只有拥有了课题、项目才能申报更高级别的职称.

第二,打通专业技术人员与行政人员的交流通道.没有行政职务的事业单位人员与行政系统交流对话的依据就是职称级别,这就使得职称与行政级别具有了折算机制,增加了职称对于专业人员的激励效能.例如一般默认中级职称等同于正科级,满足同等条件可以竞聘副处级.2017 年中组部颁发了一系列文件,对高校、科研事业单位、中小学、医院等事业单位的专业技术人员直接提拔为领导干部作出了明确而详细的规定.

4. 部门与区域流动

专业技术人才是依靠所掌握的专业技能开展工作的,所以可流动性比行政系统强.在本单位、本地职称管理不能达到自身期待的时候,人才会用“用脚”的方式进行理性选择,从而寻找到与自己能力、实力相适应的地方获取职称待遇.这也是很多地方吸引人才的一种方式——给予职称待遇,自由流动的人才政策也为职称激励问题进行补救,从而能够在更广泛的区域内产生人尽其才的作用.

总体来看,我国对职称制度的探索与改革是随着时代变化而前行的,或主动或被动地在一定程度上化解了职称激励动能不足的问题,但是职称激励动能下降的问题仍然存在.建立起科学合理的职称制度,充分发挥职称对专业技术人员的评判和使用作用,让职称成为激励专业技术人员创新的动力而不是束缚,需要的不仅仅是职称制度的改革,更需要人才发展体制机制改革的整体联动,甚至是整个社会的保障机制、分配体制的全面深化改革.

激励论文参考资料:

激励机制论文

汇总,这是一篇关于职称制度和激励和作用方面的激励论文题目、论文提纲、激励论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。

和你相关的