原创《国有企业的劳务派遣用工管理探析》
该文是劳务派遣方面有关参考文献格式范文与劳务派遣和国有企业和用工有关参考文献格式范文。
[摘 要]劳务派遣作为一种新兴的人力资源管理方式,即提高了企业用工活力,增强了企业的综合竞争力,也降低了企业人力资源管理成本,但同时也存在不少问题.如何有效合理解决这些问题,在一定程度上会影响到企业持续健康稳步发展.
[关键词]国有企业劳务派遣用工管理
劳务派遣作为一种新兴的人力资源管理方式,被越来越多的国有企业运用到日常工作中.劳务派遣,在人力资源界一般称之为人力派遣或租赁,其通常是指,劳动力派遣机构与派遣劳工签订派遣契约,在得到派遣劳工同意后,使其在被派企业指挥监督下提供劳动.劳务派遣的最大特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离,派遣劳动者不与被派企业签订劳动合同,发生劳动关系,而是与派遣机构存在劳动关系,但却被派遣至被派企业劳动,形成“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态.
1 国有企业在劳务派遣制用工管理方面存在的问题
随着国有企业对劳务派遣制用工数量的逐渐增多,在对劳务派遣制用工管理上的问题也大幅增长：
第一,同工不同酬问题,劳务派遣制员工的福利待遇同正式工差别较大.国有企业聘用劳务派遣人员的主要原因就是为了降低企业用工的成本,因而支付劳务派遣人员的工资一般会与劳务派遣机构协商约定后发放与市场水平相当的工资标准.对正式职工正常发放的绩效奖金同样不适用于派遣制员工,对有些国企来说,对派遣制员工只要发放不低于市场平均水平的工资才符合聘用派遣制员工的初衷.因此,国有企业中劳务派遣人员的劳动报酬通常是远低于企业正式员工的,有些甚至差别更大.
第二,派遣制员工劳动合法权益得不到有效保障.根据劳动合同法有关规定,劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同.劳务派遣制员工在与用人单位、派遣企业签订合同过程中,往往很难享有签定合同一方应该享有的平等权益.有些用人单位会无视两年的规定而尽量缩短与派遣制员工签订合同的期限；有些用人单位法律意识不强,存在随意规定用工的试用期、经常性的加班加点、取消员工休假权利等侵害派遣制员工合法权益的情况；
第三,派遣制员工流动频繁,在用人单位没有归属感.企业对劳务派遣用工期限相对较短,岗位人员流动性较大,有些用人企业管理观念存在偏见,不允许劳务派遣人员参加用工单位的职工福利活动,也不允许派遣制员工参加分享企业管理成果的职工大会；加之派遣制员工与正式职工在薪酬福利待遇等方面存在的较大的差距,因此,派遣制员工对用工单位的忠诚度普遍较低,在企业没有归属感.
第四,派遣制员工职业发展空间有限.虽然薪酬福利不一致,但更让派遣制员工不能释怀的是在企业里面看不到自己长远发展的希望.用人单位为节省人力资源管理成本,都会尽可能减少派遣制员工培训、教育经费,导致派遣员工职业培训机会匮乏；对于个人的职业发展规划,用工单位更难以为员工提供指导机会,缺乏针对他们个人成长的职业规划和晋升空间.
2 产生这些问题的主要原因
一是思想认识不到位.随着国家法律对同工同酬问题的规定逐渐规范,很多单位也正在逐步规范同工同酬的相关制度.但长期以来传统观念的影响仍然根深蒂固,很多国有企业领导、单位职工仍存在着认识上的偏见,认为派遣制员工就是可以随时解聘的临时工,并理所当然的认为对劳务派遣员工薪酬只要不低于市场上的平均水平就行；再加上企业聘用劳务派遣员工的目的本来就是降低企业成本,不仅仅是人力资源管理成本,还包括工资薪酬福利在内的财务成本,如果和正式职工一样的薪酬水平,对企业来说就失去了使用劳务派遣制员工的意义了.
二是党群组织弱化,不能起到保护劳务派遣员工的权益.由于相当比例的劳务派遣机构还没有组建党团工会、妇联组织,而用工单位对劳务派遣员工的的非正式管理,也不会接收派遣制员工到单位的党团组织中来,导致派遣制员工一方面不能参加用人单位党团工会组织；另一方面用人单位的党团工会组织为了自己管理上的便利也不欢迎被派遣职工参加.游离于组织之外的派遣制员工,当然也做不到对企业存有什么归属感.
三是职业规划机制、管理体制不完善.对于劳务派遣制员工来说,从事的工作本身就有一种对未来发展的迷茫,因此对职业发展的长远规划就显得尤为需要,而用工单位很少能提供这方面的条件.从目前的管理体制和工作成效来看,很多企业都没有制定针对劳务派遣制员工的一系列管理制度,包括绩效考核、教育培训、职业规划及奖惩措施等,干多干少、干好干坏一个样,没有一个对劳务派遣员工的合理的激励机制.四是劳动关系工作体系还不完善,劳务派遣职工群体整体上处于弱势地位.当前经济形势下,我国劳动力长期供大于求,劳务派遣人员能找到一份工作都实属不易,所以作为派遣制人员来说,即使对企业的不公正待遇有意见,往往为了不失去工作机会而不敢反映,更不敢向用人单位提出本应该很合理的工作要求.偶有个别被派遣劳动者大胆维权,但效果与维权期望的落差较大,导致越来越多人放弃维权,选择委曲求全.
3 加强劳务派遣用工管理的措施和办法
如何有效合理的解决国有企业劳务派遣用工管理方面存在的问题,充分发挥劳务派遣的积极作用,是人力资源管理人员需要思考的问题：
3.1 对派遣制员工和内部员工实行同工同酬
对于派遣制员工来说,他们参加工作的主要目标就是获取经济收入、满足基本生存需要,因此,改善派遣制员工薪酬福利制度,实现在企业内部从事相同工作,付出等量劳动且取得相同劳动成绩的劳动者,应支付同等劳动报酬,即同工同酬.实现同工同酬,关键还要建立一套统一的薪酬管理制度,即在考虑历史、公平、能力和绩效等诸多因素的情况下,建立统一的以职位和能力为基础的薪酬管理体系,坚持企业效益与个人收入挂钩、个人收入与个人成绩挂钩,实现公平、公正,打破平均主义的同工同酬.
3.2 构建完善的职业发展体系
开拓多条企业派遣制职位职业晋升通道,为派遣制员工创造更多晋升机会.企业可以建立派遣制员工晋升制度,为派遣制人员明确职业发展规划,鼓励他们通过个人努力,创新工作方法,岗位竞争,为企业贡献自己的智慧和能力,企业可以提供派遣制员工部分转成正式职工的名额,为企业留住人才,从而也稳定派遣制员工队伍.
增加派遣制员工教育培训投入,不断提高其职业技能和素养.对于从事临时性、辅助性、替代性的劳务派遣制员工来说,普遍存在业务素质不高,职业技能不强的问题,企业对其开展基础性职业技术培训,提高派遣制员工职业技能的同时,也为企业带来更多的业绩回报,更重要的是给派遣制员工提供更好的职业前景规划,让他们有希望、有盼头、有意愿留在单位长久奉献.
3.3 完善劳务派遣员工绩效考核管理体系
完善的绩效考核制度不仅适用于正式职工,对劳务派遣制职工同样需要.实现派遣制员工的同工同酬和完善的职业发展规划更需要完善的绩效考核管理体系.企业应该制定一套科学、合理、全面的考核制度,按照工作量、工作质量、完成时间等对个人工作业绩、工作态度、考勤等几个方面进行量化考核,并根据考核结果实施相应的奖惩措施,甚至于解除合同.只有完善派遣制员工的绩效考核体系,并将业绩考核结果作为续约的重要参考,才能激发派遣制员工的工作积极性、主动性和创造性,更好的为企业创造价值.
3.4 将派遣制员工纳入党政工团管理,提高员工企业归属感和工作满意度
我国法律明文规定,被派遣劳动者无论在劳务派遣单位或者用工单位都可以有依法参加或者组织工会的权利.将劳务派遣员工纳入工会,切实保护劳务派遣制员工的权利是国家法律的要求,也是企业责无旁贷的责任和义务.有条件的企业还要成立派遣制员工的党支部,通过参加单位各类团体组织活动,将企业经营理念、管理方式、企业责任引导派遣制员工的职业行为与企业价值观念保持一致,不断增强他们的企业归属感和责任感,真正和企业同呼吸、共命运,与企业实现共同奋斗、共同发展.
劳务派遣论文参考资料：
小结,此文是一篇关于劳务派遣方面的大学硕士和本科毕业论文以及劳务派遣和国有企业和用工相关劳务派遣论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料。
