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关于消费者方面论文范文数据库 跟三步骤做出让消费者狂热的产品相关硕士论文范文

版权:原创标记原创 主题:消费者范文 类别:职称论文 2024-01-27

《三步骤做出让消费者狂热的产品》

本文是消费者相关论文写作参考范文和消费者和狂热和步骤方面本科论文范文。

做一个产品,首先自己要成为这个产品的狂热分子,如果这个产品不能令你本人激动,那绝对不能投入产出.之前我做的产品最主要的只有两个:脑白金和征途游戏.为什么这两个产品能够让我狂热呢?

只有通过产品关

才能称之为产品

只有通过了第一关--产品关,实物或服务才有可能被称之为产品.

产品关有两个属性:第一是从科学角度出发,能够被相关领域的专家认可;第二是从消费角度出发,能够被消费者认可.

做脑白金之前,同时有三十多个保健品让我挑选,而脑白金之所以能够从三十多个同类产品中脱颖而出,根本原因在于效果.老年人最急需解决的无非两件事情:一、好的睡眠,二、好的肠道.在这两方面脑白金不仅有效果,而且立竿见影.尤其是安眠作用,半个小时就可以起效.一晚安睡以后,第二天早上的便秘问题也可以顺利解决.

我本人使用觉得效果显著,就让团队里的每一个人都去尝试,大家反馈效果都很好.这个结果很令我们团队激动,脑白金就这样顺利通过了第一关--产品关.

好的东西可以作为产品,而不好的东西一定要扼杀在萌芽阶段.

只有营销方案恰当

才能为销售做好准备

产品对象选好了,就要对这个产品有针对性地进行策划宣传.

首先,要有一套科学的营销方案.只有营销方案恰当,才能够为销售做好准备;如果营销方案不恰当,这个产品最终也只能是失败.

对于脑白金来说,如何宣传、如何做终端销售、如何做消费者工作这些问题都不能交给专家.那些所谓的咨询公司、广告公司根本不了解产品,也就不会提出有建设性的建议.

对产品最了解的人莫过于你的团队,甚至你自己,所以解决上述问题的惟一办法就是靠自己摸索.有了新的想法后,先找一个小的市场试水.第一次很难成功,后面还需要不断完善.

在脑白金投放市场的时候,前期我放弃了之前最擅长的电视、报纸等传统媒体的宣传手段,因为我发现中国消费者的消费观在不断变化.消费者最信任的还是身边的人,就是所谓的口碑,口口相传.所以我们把作为突破点,按照这个套路进行策划.

有一个好的产品,而且这个产品有知名度、有好口碑,是远远不够的,让消费者买得到才是最终目的.所以接下来我们做了营销手册,把营销标准化,将市场分为A、B、C三类.

A类是大终端,要求铺货率达到100%,B类达到90%,C类达到60%.因为当时保健品市场的大多数同类产品都是红色包装,所以在产品包装上我们选择了蓝色,让脑白金能在一片红里面脱颖而出,第一时间吸引消费者的目光.

因为普通人的身高大多都在1.6米-1.8米之间,如果商品摆放低于1.2米或者高于1.8米,被消费者看到的几率就大打折扣,所以我们将摆放标准定在了1.5米-1.7米之间.

这一系列的标准定下来以后,就要严格实施,为打开市场做准备.

团队能不能按照既定标准执行

是产品能否成功盈利的关键

如果仅仅做一个局部市场,老板亲自坐镇,问题不大.但如果目标是更大的市场甚至是全国市场,团队的作用就至关重要了.这就是产品的第三关--团队关.

市场过大,每一个小的终端是否按照之前制定的标准严格执行,光靠老板一个人是无法全面监管的,团队的执行力很关键.

脑白金在初见规模以后,也做了电视和报纸广告宣传.在谈广告费用的时候,我们有一个前期预算,比如省级电视台的广告费用不得超过报价的5%,二线台不得超过3%,县电视台不得超过5%,如果超出,则超出部分个人填补.

我了解广告投放市场.一线电视台每年只要完成3%就算完成了销售任务,电视台大部分广告是卖不出去的,虽然广告播出很多,但相当一部分是赠送.所以,要敢于谈判.到最后90%的谈判都成功了,如果实在谈不下来,说明团队的执行能力弱,要考虑更换人员.

如果产品关和策划关都过了,并且我们努力做到了一流,但团队关过不了,比如广告费只谈到了30%,那么这个产品的运营成本会居高不下,也无法盈利.因此,能不能让你的团队按照既定的标准执行,也是产品能否成功盈利的关键所在.

这一点麦当劳做得很好.总部搞研发,制定标准和流程;分部只需要按部就班地执行就可以了,这对于以全国为市场的行业来说是一个非常好的方法.千万不能让终端人员自己发挥聪明才智,搞策划方案,最后弄得乌烟瘴气一团糟.一定要总部亲力亲为做市场调查,然后效果评估,最后制定出一个标准,再在全国铺开来做.

只要把产品前期把握好,投放市场的效果就不会差.这也是我的公司处于低谷时,没有人离开团队的原因.因为团队里的人和我一样,他们看到了这款产品的未来,大部分人都认可脑白金如果面世,一年可以赚10亿.

不要单纯把工资理解为物质

更多的是一种荣誉感

在企业遭遇低谷时,没有员工离开团队,首先要做到工资能满足员工的荣誉感.

普通员工选择公司的首要标准就是工资待遇,大多数员工所追求的都是他所享受的,工资待遇在同学里、在同行业里是排在前位的.中国人更多在乎的是相对收入而不是绝对收入.

所以,如果想要留住一个人,首先工资方面要能满足这个人的荣誉感.让员工的工资比同行业高出30%-50%,成本不会有太大的涨幅,但老板在工作上会占据主动地位,放心提要求,不用担心员工随时甩手走人.对于高层干部光靠工资还不够了,还要有额外的收入,比如公司原始股.

当然,也要区分行业.比如互联网行业创业门槛低,竞争压力大,用人成本就会高;像阿里巴巴这样的大平台,创业门槛高,用人成本就会相对小.所以,工资待遇要稍高于同行业水平,虽然成本会相应提高,但是效益会最大化.不要单纯地把工资理解为物质,更多的是一种荣誉感.

其次要考虑员工的自我价值能否得到实践.员工个人价值是否能够得到实现,也就是能不能为员工提供用武之地,充分发挥个人才能的重要性仅次于收入.

这其中涉及"授权"的概念,也就是说老板一定要将权利授予高管,否则即使开出再高的工资,让他感觉英雄没有用武之地,他会不自觉地感到憋闷,继而离开.

最后是公司的发展前途.即便前两点都满足了,但行业属于夕阳产业,公司发展前景不好,也不容易留住人才.人往高处走是天性,如果公司发展前景好,即便目前无法提供优厚报酬,但是让员工相信未来公司有这个能力,也足以说服员工留下.

选择在一家公司工作的原因可以列出很多,但这三条是最核心的,只要做到这三条,其他地方稍微逊色一些,也不影响大局,团队也就基本稳定住了.

如果不使用空降部队

原班人马又能力有限怎么办

我用人无外乎两个标准:又红又专,"红"指的是个人品质,"专"指的是业务能力.

首先个人品质要信得过;其次,专业思路要清晰.在用人方面,我不主张用空降部队,除非万不得已,比如要到境外上市,需要CFO,就只能聘请有国际背景的让投资人接受的高端人才.

除此以外,我更愿意选择自己团队培养出来的人才.胜任一个职位,除了必要的工作能力以外,还要能够和团队完美地融合在一起.否则光有工作能力,团队拖后腿也无济于事.

我之前聘请过一些专业人才,但这些人普遍不稳定,频繁跳槽,公司上市以后,股票兑现完成就离开了,跳到另一家准备上市的公司,然后一直这样操作.这样的人不能为企业长久服务.

这些人的工作能力到底如何,其实和抓阄没有区别,光面试是不能全面彻底了解一个人的.而且他对公司的文化认同程度也很难判断,认同度不高和团队的融合必然会出问题.

从老员工角度考虑,空降部队也是不利公司发展的.毕竟老员工更加熟悉公司业务、工作流程、职责责任.最重要的是他一步一步陪着老板打天下,最后却让一个什么都不了解的"外人"去领导,会让老员工从心里抵触这样的事情.因此,即使空降部队决策正确,后面执行也会大打折扣.

如果不使用空降部队,原班人马又能力有限怎么办?可以尽量多地使用一些年轻人带老员工.我们每年都大量招聘应届生,虽然流失率高,但留下的人里总能发现可以培养的对象.这样的人在公司文化上认同度高,对公司了解程度深,而且年轻有为,思路开阔.因此,在信息化时代,可以多培养一些年轻骨干.

消费者论文参考资料:

消费者行为学论文

本文总结,这篇文章为关于消费者和狂热和步骤方面的消费者论文题目、论文提纲、消费者论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。

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