原创《加强和改进燕山大学辅导员队伍建设基于清华大学双肩挑辅导员制度》
本文是辅导员方面毕业论文范文与燕山大学和队伍建设和清华大学类本科论文开题报告范文。
摘 要：2016年4月,总书记在致清华大学建校105周年的贺信中肯定了又红又专、全面发展的培养特色.“又红又专、全面发展”既是清华大学的育人理念,又是其辅导员队伍建设理念.经过60多年的发展,清华大学“双肩挑1”辅导员制度不断完善,形成了鲜明特色和宝贵经验,焕发出勃勃生机.本文从两校辅导员制度的基本情况和对比入手,深入分析新形势下燕山大学辅导员队伍出现的不适应与问题,在借鉴与参考清华大学经验的基础上,对加强和改进燕山大学辅导员队伍建设提出几点建议.
关键词：辅导员；队伍建设；对比；思考
1953年,清华大学首创“双肩挑”辅导员制度.60多年来,清华大学辅导员制度不断完善,形成了鲜明特色和宝贵经验,焕发出勃勃生机.了解清华大学的辅导员制度和经验,对于新形势下加强和改进燕山大学辅导员队伍建设具有借鉴意义.
一、两校辅导员制度的基本情况和对比
（一）辅导员队伍建设
1.辅导员的队伍构成
在辅导员队伍构成方面,清华大学以学生为主,带班辅导员全部是学生,教师辅导员是学校两部一委2教师、院系党委副书记、学生组组长、研工组组长.师生比较高,岗位分工细化,实行任期制、轮换制,任期一般满两年,每年轮换率不超过1/2.辅导员队伍整体上非常年轻,年轻的辅导员更容易拉近与学生的距离,工作热情高,家庭负担小,但也因为年轻,经验不足,业务水平、理论素养有待进一步提高.燕山大学的辅导员以中青年教师为主,职业化、专业化水平相对较高,工作队伍相对稳定.
2.学生（）辅导员使用和培养情况
从1953年至今,近4000名优秀学生在清华的辅导员岗位上工作过.2016年9月,燕山大学在历史的基础上再次探索实施辅导员制度,首批31人,作为专职辅导员队伍的补充.与清华相比,燕山大学的辅导员制度才刚刚起步,在使用和培养上有待进一步完善.通过对部分燕大辅导员一对一访谈发现,学生们对于津贴、工作量总体上是满意的,但是希望学校在其他方面给予更多的培养,比如工作期满,学校是否可以颁发认证证书并作为重要工作经历和成绩记入档案,是否可以在评奖评优上给予政策倾斜,是否可以在未来就业方面给予更多关怀和引导等.参见表2.
（二）全过程培训体系
针对双肩挑辅导员特点,清华大学因地制宜地建立起融合岗前培训、上岗培训、日常培训、专题培训、拓展培训为一体的全过程的辅导员培训体系,着力提升深度辅导能力.燕山大学历来重视辅导员的培训,校内培训、校外交流学习机会很多,并且建立起了系统化、规范化、特色化的以辅导员技能大赛为依托的以赛促学机制.通过调研发现,辅导员对于社工案例研讨、心理危机预防与干预、职业辅导、学业指导、思政教育等方面的培训是有需求的,学校可以考虑开设相关必修或选修课、举办讲座、沙龙等.
（三）发展支持体系
清华大学的发展支持体系包含：1.学生工作研究平台建设；2.辅导员海外研修；3.社会实践；4.辅导员就业引导工作；5.辅导员考评和奖励体系.在考评和奖励方面,两校做法基本一致.辅导员海外研修是清华的重点项目,以2016年为例,清华投入200万,支持100名左右的辅导员赴欧美、日本、新加坡、港台地区海外研修,提升辅导员科研能力.作为一所全国重点高校,燕山大学也可以探索推行辅导员海外研修项目,以加强对辅导员的吸引力和深度培养.
二、新形势下燕山大学辅导员队伍出现的不适应与问题
（一）国内外形势的新变化及学生发展的复杂性造成辅导员思想政治教育压力增大
当前国际国内形势发生了复杂变化,各种矛盾和冲突增加,思想的交锋更加激烈,教育综合改革的新趋势和青年学生的新特点都造成学生发展的不确定因素增加,因而辅导员思想政治教育压力增大.如何解决大学生需求的不断上升与辅导员不能满足学生发展类需求之间的矛盾,是加强和改进辅导员队伍建设的重要课题之一.
（二）职业发展受阻,职业倦怠增加
随着高校职称改革的不断深入,对辅导员的专业化要求越来越高,而辅导员多数时间投入到事务性工作当中,没有足够的时间和精力进行课堂教学,并且辅导员能够开设的纳入教学系统的课程很少,造成辅导员学术成果不多,教学工作量不够,在评职、晋级中都成了弱势群体.这些都成为辅导员职业发展的障碍,让辅导员感到前途无望,职业倦怠增强.
（三）事务管理工作复杂性增加使得辅导员难以在思想教育工作方面有充分的投入
随着人事改革,辅导员的工作量日益增加,教学管理、学费催缴、公寓管理等事务性工作也直接或间接由辅导员负责,而这些工作往往涉及到多个方面,需要辅导员反复做工作.如果不减轻辅导员的事务性工作压力,势必影响思政教育成效.
三、加强和改进燕山大学辅导员队伍建设的几点思考
（一）创新教育阵地,主动实施网络思政教育
在互联网信息时代,网络已经成为舆论的重要阵地,意识形态交锋的主战场.学生可以通过多种渠道获取大量信息,但丰富的信息不等于深刻,反而容易让青年学生在信息与思潮的相互碰撞里迷失自我.因此,高校辅导员必须主动占领网络阵地.目前,燕山大学没有设置网络辅导员岗位,但是在聘用一些辅导员网络舆情监测并探索推行网络思政教育.但总体看来,投入不够,力量比较分散.第一,学校层面要进一步加大网络思政的投入和引导,广泛激发基层辅导员工作热情.第二,运用“互联网+”思维,打造及时互通信息平台,构建大学生在线互动社区、微信、网站、APP应用为主的新媒体阵地,融合线上线下的O2O运营机制,促进传统线下思想教育活动与线上传播的有机融合、相辅共进,开展深度辅导.总之,学生在哪里,思想教育工作的阵地就要在哪里.
（二）创新教育方式,帮助辅导员走上讲台
燕山大学辅导员队伍中,72%具有中级及以上职称,95%具有硕士及以上学历,97%年龄在40岁及以下,有能力、有精力进行课堂教学.目前,燕山大学辅导员在《职业生涯规划与就业指导》和《形势与政策》中担任授课教师,取得了良好的教学效果.未来学生工作部门应加强与教务部门的沟通,帮助辅导员开设更多纳入教学系统的课程.这样既可以增强辅导员教师身份的归属感和自豪感,有效激励辅导员增强理论素养和专业技能,同时又有利于辅导员评职晋级,有效缓解辅导员的职业倦怠,激发工作热情.
（三）创新工作理念,加强对辅导员的培养
从现实需要与长远发展来看,在专职辅导员岗位不可能大规模扩充的情况下,燕山大学要适当增加辅导员岗位,加强对辅导员的培养.清华大学的专辅导员比例大致是1：7,而燕山大学远远小于这个比例.虽然在学校领导的大力支持下,燕山大学辅导员制度得到了保障,但还有待于进一步构建辅导员的发展支持体系.调研发现,辅导员普遍对身份认同、未来职业发展存在焦虑.首先,应该树立培养观,将辅导员定位于学生骨干中的骨干,以工作引发思考发生价值“裂变”；其次,可以设立专门针对辅导员的奖励项目,在综合测评、奖学金评定方面实行适当的政策倾斜,增加辅导员的荣誉感和自豪感；再次,加强对辅导员科研和学业的支持,尽可能地创造条件,帮助辅导员弥补科研能力的不足.如探索推行辅导员海外研修,在选题、毕业设计、毕业论文答辩等关键时间节点给予特殊关注和指导.此外,还可以开辟辅导员生涯规划、实习、就业推荐等专项项目.清华大学开展辅导员就业意向普查,校领导每年和毕业辅导员座谈并坚持亲自把到边疆基层工作的辅导员送到岗位上；加强校地合作,提供就业实践、企业交流、短期挂职等机会；辅导员离职时,举办分层分类的离职经验交流会；在校友会中设立专门机构,对辅导员的发展进行长期跟踪.当然,我们不必照搬清华的做法,但是,借鉴和参考并形成有自身特色的辅导员发展支持体系还是必要的.
（四）创新工作方法,激发学院事务中心活力
从学校层面,应进一步理顺各个职能部门之间的关系,明确职责,规范沟通与协调的程序；从学院层面,应做好事务助理的培训和轮换,将奖、助、贷、补、查课、查寝等常规事务性工作部分移交给事务中心负责,激发事务中心活力,减轻辅导员的事务性工作量.
唯改革者进,唯创新者强,唯改革创新者胜.学生工作要紧跟时代步伐,积极顺应教育综合改革的新趋势和青年学生的新特点.准确把握新形势下燕山大学辅导员制度出现的不适应与问题,借鉴清华大学的宝贵经验和先进做法,紧密结合自身的工作实际,有针对性地进行改革创新,才能永葆燕山大学辅导员队伍的青春与活力,不断提高辅导员的职业化、专业化、专家化水平,从而保障学校育人工作的顺利开展.
辅导员论文参考资料：
本文汇总：该文是一篇关于对不知道怎么写燕山大学和队伍建设和清华大学论文范文课题研究的大学硕士、辅导员本科毕业论文辅导员论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料。
