原创《影响军工单位人员流失去向和原因差异性的因素分析》
该文是人员流失相关学士学位论文范文跟因素分析和原因差异性和军工方面专升本论文范文。
摘 要：当前外部市场日益活跃,军工单位人员流失增多,骨干流失风险增大,对作为个案的军工单位G企业人员流失去向和原因进行分析,发现由于需求差异,层次、年资、薪酬、行业与地域环境对人员流失具有差异性影响.
关键词：军工单位；人员流失；影响因素；差异性
一、问题缘起与理论背景
1.问题背景与意义
人才是企业发展的发动机.随着创业创新和军民融合推进,人才流动日趋活跃,军工科研生产单位人员流失增多、骨干流失风险不断增大已不是个例.这在短期上会直接影响科研进展、增加技术流失风险、产生替代成本损耗、造成示范效应动摇队伍稳定,在长期上还会影响单位人才梯队建设和高层次人才后备培养,造成青黄不接,危害企业创新能力和持续核心竞争力.因此,分析影响人员流失去向及原因的差异因素从而
“对症下药”是一个实际问题.
2.理论背景
对于影响人员流失因素的经典研究,主要有March和Simon模型、
Price模型以及Mobley扩展中介链模型：
March和Simon模型将员工离职动机分为个人对离职的合理性评价
（工作满意度）以及对外部人才市场潜在入职机遇评价（离职容易度）两部分,将个人、企业与人才市场通过心理动机联系起来.
Price模型聚焦于对工作满意度的进一步分析,认为工资、融合性、基础交流、正规交流、集权化等影响因素共同作用于工作满意度,工作满意度与选择机会共同导致人员流出.
Mobley扩展的中介链模型在上述研究基础上进一步细化和创新,通过企业因素、个人因素、外部环境与劳动力市场因素影响员工个体对企业、自身以及外部市场的感受,从而影响工作满足,形成辞职意图并最终导致人员离职.
由此可见,尽管后续出现如Price-Mueller模型（2000年）等一些更精细化的解释,但基于个人-企业-外部环境（人才市场）三个维度影响员工对工作满意度与外部机遇的认知,进而形成离职倾向和行动,依旧是一种深具解释力的分析路径.
二、影响G企业人员流失去向与原因差异性的因素分析
?G企业的概况
G企业是从事电子通讯与信息技术产品研制生产的国有军工单位,是承载惯性技术等相关多个领域核心专业技术开拓、发展、壮大使命的国家队和主力军.现有员工过万人,科技人员占50%,半数具有研究生以上学历,近三分之一具有高级职称,拥有国家级、省部级高级专家近百人,是一支高层次的专业人才队伍.
近年来G企业在保持人才队伍整体稳定同时,科技人才流失开始加剧,年主动离职率达5%,其中8%为具有高级职称、博士学历、主管以上职务的业务骨干,85%为工作五年及以下中低年资员工,骨干和青年员工的流失风险对于人才队伍梯次开发和高层次人才队伍建设具有长远风险.
2.影响因素分析
我们对近期G企业约200个离职样本在离职谈话及关系转接中取得的离职去向和原因信息进行了统计分析,约有10%的离职者在军工系统内流动（其中8%在原行业内军工单位）,流向其他国有企事业单位和高等院校的分别占8%,75%的离职者流向民营企业或自主创业,近50%离职者称由于薪酬因素离职,由于职业发展因素和家庭因素离职的则各占约25%.
根据个人、企业、外部环境的分析框架,我们选择了层级、年资、薪酬、行业、地域等因素进行了对比分析,发现它们对G企业人员离职存在差异性影响：
?个人层次差异的影响.基于职位层次与岗位关键性将员工分为一般员工、骨干员工、核心员工三个层次,发现骨干核心员工离职后较一般员工在军工系统内者占比更少,在民营企业和创业者更多,这与通常认为骨干核心人员在体制内流动不同.尽管他们有更多能力和资源在体制外自由流动并在岗位竞争中占据优势,体现更多“选择机会”,但当他们一旦选择离职,往往会选择薪酬、环境和发展机遇改变程度更大（离职预期收益更高）的体制外单位,离职机会成本高企使他们谨慎并倾向长远利益,职业发展（占50%以上）得到更多考虑.在重要性上呈现职业发展因素随普通-骨干-核心逐步递增、薪酬因素逐步递减的走势.
?个体年资差异的影响.不同年资人群所处的人生阶段及职业发展阶段的差异造成其关注的影响工作满意度主要因素以及对选择机会的评估存在差异,进而造成离职倾向的差异.如G企业,3年及以下新员工（离职总数的63%）正处于职业发展生涯初期,薪酬相对较低,购房、结婚等压力大,对短期薪酬水平有较大期待,薪酬因素（55%）成为离职的主要原因.年资3-5年员工（22%）满足人才市场的基本年资门槛,但体制内流动的资源仍然不足,大多流向民营企业.他们通常处于准备婚育的阶段,了解地域行业情况并重新审视自身定位,薪酬因素仍很重要,但家庭因素开始更多被重视.年资5年以上员工（15%）工作经验丰富,能够独挡一面,流向体制内单位的更多,由于拥有事业平台和职业发展惯性,职业发展因素比重明显增加,家庭因素比重也较大,个体差异加大,体现出多样化的特点.
?企业薪酬水平的影响.尽管采取了向一线业务骨干倾斜的薪酬分配机制,但资质及岗位接近的科研人员薪酬标准较同地区民营企业、互联网科技公司差距达50-100%,较大的薪酬差距显然影响了工作满意度,成为G单位人员离职的主要因素.
?行业环境差异的影响.前述可知,薪酬因素在G企业发挥者主导影响,由于民营企业、互联网科技公司在挖取人才时通常给予较高起始薪酬待遇,当行业的军民品市场技术通用性越高,人才市场越活跃,人员流向外部市场越便利,流向民营企业的就越多越集中,所表现出来的薪酬因素的影响就越大；反之,惯性技术等行业的国防专用性越强,民用市场应用范围越小,人才市场越平静,人员流失就越分散,职业发展和家庭因素等多元化的影响就越大,如部分博士流向薪酬较低的高校任教.
?地域环境差异的影响.在人员流动仍以同一地域为主的前提下,地域差异通过军工企业、高等院校等资源集聚水平和民营经济活跃程度显著影响离职人员对于离职容易度的评价以及离职去向的选择意愿.上海杭州等东部经济活跃区较西安等西部地区更多流向民营企业或自主创业,北京和西安由于军工单位和高校较多,则在军工系统内流动和流向高校的相对较多.
三、一种解释：需求差异导致影响因素的差异性
根据奥德弗（Alderfer)需求三层次理论（ERG理论）,人的需求分为生存需求、关系需求和成长需求三层次,呈现逐级升高关系,并随着受教育程度而存在较大差异；较低层次需求得到满足的越多,对高层次需求的渴望度就越高；较高层次需求得到的满足越多,对低层次的需求就越少.
在G企业案例中,短期薪酬增长能够满足低年资一般员工婚恋、租购房、生育抚养等生存层、关系层需求,而资深员工业务骨干则在生存层充分满足后更多关注长远发展等成长层需求,这体现在薪酬和职业发展因素对前述两个群体的影响差异性；在另一个角度上,尽管资深员工业务骨干薪酬水平同样与外部市场差距很大,正是“军工报国”带来的荣誉感、成就感,满足了高层次人才对于成长层、关系层的需求,而新员工群体受高学历影响在自我认知上也渴望实现较高层次需求,形成从生存层到成长层的多层次需求的集中爆发,资源与需求的矛盾加剧了对工作满意度的消极评价,这表现为新员工的高流失以及骨干员工的相对稳定.同样,行业和地域通过影响人们对外部环境的感观进而影响了人们对需求满足程度的评价,进而导致了差异性影响.
因此,结合层次、年资、薪酬、行业和地域的差异性影响,有区别的制定措施满足差异化需求,有的放矢提高工作满意度,不失为解决军工单位人员流失的一种合理思路.
参考文献：
[1]薛连莉,陈少春,陈效真.2016年国外惯性技术发展与回顾[J].导航与控制,2017,16(3):105-112+84.
人员流失论文参考资料：
本文评论：上述文章是一篇关于因素分析和原因差异性和军工方面的相关大学硕士和人员流失本科毕业论文以及相关人员流失论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料。
