原创《企业对不胜任工作员工的处置策略》
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摘 要：企业辞退不胜任工作员工,以降低人力成本,提升人力效能,是人力资源管理的常用手段.但是,在辞退不胜任员工的过程中,经常会发生争议.如何界定“不胜任工作”,如何合法地与不胜任工作员工解除劳动合同,这是各企业需要面对的问题.本文研究了界定员工
“不胜任工作”的方法,及辞退不胜任工作员工的策略,为企业处置不胜任工作员工提供策略参考.
关键词：不胜任工作人力资源管理解除劳动合同
一、概述
员工是企业最重要的资产,而不胜任工作的员工是企业的负资产,辞退不胜任工作的员工是作为营利机构的企业的权利.根据《劳动合同法》规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的；企业提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后,可以解除劳动合同.法律赋予了企业与不胜任工作员工解除劳动合同的权利,但也规定了企业针对“不胜任工作”举证的主体责任.因此企业辞退不胜任员工,必须执行的法定流程,做到合规合法,避免法律风险.
本文结合笔者工作实践,研究了企业针对不胜任工作员工的处置策略,包括如何界定“不胜任工作”的方法流程,及与不胜任工作员工解除劳动合同的形式,为企业处置不胜任工作员工提供一套适用的,低风险的方法策略.
二、处置策略研究
1、如何界定“不胜任工作”
劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》中对“不能胜任工作”表述为：“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种,同岗位人员的工作量.企业不得故意提高定额标准,使劳动者无法完成.”这里定对“不胜任工作”的作简单的范围表述,并约束企业不得为辞退员工而故意设置障碍.因此此类的劳动合同纠纷中,执法者一般都是向弱势的一方——劳动者倾斜的,企业需要参透法律条文并制定相应的人力资源管理制度以规避法律风险.
“不能胜任工作”在企业人力资源管理中需要一个关键依据——考核制度来认定,考核制度需要同时满足三个条件：一是用工双方明确岗位职责,二是管理方履行告知义务,让员工知晓公司的考核制度以及考核方式,三是公司对员工考核的核心是围绕其岗位职责进行的.
不能胜任工作的认定,应该和员工消极怠工或不服从工作分配区分开来,不能胜任工作应当是主观上有努力工作的愿望,但由于智力、体力、技能等各方面的原因而无法完成工作.这就明显与劳动态度、消极怠工不同.所以企业遇到类似情形,首先要判断是什么原因造成员工无法达成工作目标,是工作知识结构跟不上,工作技能未达标、体能明显不适应,还是主观上、工作态度上不愿意做好.员工在同样的工作环境和工作条件下,前段时间能够顺利的完成指标,后段时间则不能,一般不是工作能力问题,而是工作态度问题.能力不足应认定为不胜任工作,态度问题应认定为违纪.
针对能力问题,即不胜任工作,企业应当做到：一、明确工作岗位职责.一般以岗位说明书等方式具体说明劳动者所在岗位的职责、任职要求等.二、明确任职胜任与不胜任标准.例如：以目标任务为导向,至于合理的工作标准要求,对劳动者的工作任务进行量化,形成技术等级、考核标准等等.三、建立完善的考核机制.完善考核制度,考核方式方法要明确,考核结果要客观、公正,同时考核结果告知劳动者,并请员工在考核结果文件上签字.
若已确认员工不胜任工作,依据劳动合同法,企业是不能直接辞退员工的,还需要对员工进行培训和调整工作岗位.因培训和调整工作岗位是法律要求企业为规避解雇作出的努力,故即便法律没有明文规定,但培训或调岗应符合的一定的原则和潜在要求.培训须以提高劳动者的工作能力为目的,而调整岗位要在合理的范围内,不能超过一般人能接受的限度,并对培训和调岗期间劳动者的工资待遇进行了探讨.若经过企业的合法处置措施,劳动者仍被企业合法举证为“不能胜任”,企业有解除劳动合同的权利.但此时企业在解除劳动合同的过程中仍需按照一
定的法定程序,并向劳动者支付经济补偿金,且不能违反法律对禁止解雇的规定.再给员工提供培训或调整工作岗位时,都应注意请员工签字认同的环节,若后续确定需要解除劳动关系,可作为证据文件减少企业的法律风险.
2、如何与不胜任工作员工解除劳动合同
在通过上述“不胜任工作——培训和调整工作岗位——仍不胜任工作”程序,企业保留了相应的考核结果文件、培训记录、调整工作岗位后的考核结果文件,企业可启动与不胜任员工解除劳动合同的动作.
有的公司管理者以为,员工因不胜任工作被解除劳动合同,企业无需支付经济补偿金.这个实际上是一种认识误区,按照法律规定,企业适用不胜任工作条款解雇员工时,企业仍需按照员工在企业的工作年限支付经济补偿金,且需要提前三十天行书面通知员工的或者额外多支付员工一个月工资.
但是,从法院的实际判例统计汇总,企业很难以不胜任工作为由解除劳动合同,在2014、2015年全国法院就不胜任工作解除劳动合同的统计判例共336个,其中法院最终认定用人单位合法解除的判例及21件,各地法院在认定因不胜任工作解除劳动合同违法的比例高达93.75%.
这个数据凸显了在司法实务中,企业以员工不胜任工作为由解除劳动合同的操作难度.主要源于《劳动合同法》对于不胜任工作定义的不具体,及对于劳动者作为弱势方的保护倾向.
因此笔者作为HR管理者,在因员工不胜任工作解除劳动合同的操作实践中,均通过与员工协商,支付法定补偿金,与员工通过“协商一致”解除劳动合同,考虑员工意见可酌情额外支付0.5至1个月的补偿金.在自2010年至2018年的多年操作实践中,均避免了员工申诉的法律纠纷.
3、用人单位不得以员工不能胜任工作为由解除劳动合同的6种情形
在某些特殊情况下,即使员工不能胜任工作,用人单位也不能解除劳动合同如下6种情形：
①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的如果劳动者从事的工作是接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等容易引发职业病的行业,单位以员工不能胜任工作为由在未进行离岗前职业健康检查的情况下,用人单位不得解除或者终止与其订立的劳动合同.②疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的,企业不能以其不胜任工作为由与其解除劳动合同.③在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的员工,及在本单位患职业病或者因工负伤并被确认为1～10级伤残的,即使不能胜任工作,企业也不得不得要求解除劳动合同.④患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的
（注：并不是治疗时间多长,医疗期就多长.医疗期期限长短取决于劳动者累计工作年限和本单位连续工作年限.请参考《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定）.⑤女职工在孕期、产期、哺乳期内的.⑥员工在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的.
三、小结
综上,企业对不胜任工作员工的处置策略如下：
1、如何界定“不胜任工作”
员工不胜任工作,一定要经过培训或调岗后,仍不能胜任工作的,此时,企业解除劳动合同才是合法的.而公司针对上述程序需要有既定的考核制度,程序规范,且这些规定是经过程序制定和正式发布的.且相应的处理环节,均需要员工签字认可,若员工不签字,则可通过公式的形式给予确认.即保证程序合法,追寻有据.
2、如何与不胜任工作员工解除劳动合同
依法提前通知员工,并支付法定经济补偿金,与员工通过“协商一致”解除劳动关系,可酌情额外支付0.5~1.0月补偿金.
3、需要注意存在6种不能以不胜任工作为由与员工解除劳动合同的情形
参考文献
[1]王桦宇.劳动合同法实物操作与案例精解[M].北京：中国法制出版社,2017.
[2]杨振彬.人力资源与劳动关系管理[M].北京：清华大学出版社,2017.
员工论文参考资料：
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