原创《互联网时代的员工培训管理》
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摘 要：员工培训是企业组织人力资源管理与开发中六大模块之一,在现代人力资源管理开发中具有举足轻重的作用.互联网时代的到来,基于互联网自身及其衍生特性的思维模式颠覆了传统的商业模式,员工培训也面临变革与创新.
关键词：员工培训互联网时代
一、引言
员工培训是组织人力资源管理与开发中六大模块之一,作用举足轻重.互联网给人类带来了全新的理念和行为方式,同时也冲击了企业人力资源培训与开发,挑战了传统的培训开发模式.尤里奇教授提出了人力资源管理职能角色模型,将人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者这四大角色.
二、培训的重要性
培训是指公司有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动.这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为.它旨在为组织成员创造学习过程,以直接或间接的方式提高组织以及其内部成员的效率和绩效.
第一,企业培训系支持企业持续创新.企业的竞争、市场的竞争实质上是人的学习力的竞争,是组织的学习力的竞争.学习力是指一个人或一个企业、一个组织学习的动力、毅力和能力的综合体现,学习力是学习型组织的根基.创新能力的繁殖是学习型组织的根本需求.第二,企业培训支持企业管理制度变革.第三,企业培训体系支持员工持续发展与自我价值实现.
三、互联网时代的特点
互联网时代人力资源的战略管理将比任何时代都要重要,管理者不仅需要人力资源部门的专业知识,更需要人力资源部门将静态的知识转化为推动企业有效运转的催化剂,以促进企业日益增多的新老问题的解决.
移动互联网具有移动化的特征,使得企业培训可以冲破传统培训固定时间,固定地点的限制,通过网络学习形式,让受训者随时随地获取自己需要的知识内容.移动化也能让受训者充分利用自己的碎片化时间,使得培训效果提升.
移动互联网使用的终端一般私密性较好,可以实现个性化.通过移动互联网与大数据,员工自主在企业的学习资源库中自主选择感兴趣的知识内容,一方面满足了受训者的个性需求,另一方面提高了最终的培训效果.
差异化是移动互联网的又一个特点.企业可以借助大数据为员工提供差异化的课程,企业通过对企业战略,工作任务,员工个人绩效及职业生涯管理的分析能获取员工的培训需求,通过需求分析,为员工提供差异化的培训课程模块,从而更好地留住人员.
四、培训的前涉变量与培训效果
培训前涉因素（Pre-trainingInterventions）主要指那些在培训或是供受训员工参与的准备活动或是培训前学习的相关材料,旨在改善受训员工培训期间的学习潜能、学习效率和培训效率.
培训效果主要指培训后企业员工绩效和企业绩效两个维度的改善程度.一般而言,目前国内外企业大多采用柯氏四层次模型,基于反应、学习、行为和结果四个依次递进的层次来评估员工和企业两个维度下的培训效果,但是,在企业培训效果实际评估过程中,由于测量变量难以界定加之同时有太多变量需要操作会导致统计工作过于庞杂和繁重、难以控制等原因,在实践中难以为企业提供有用的信息.
企业培训前涉因素主要包括五个维度,即注意性告知（Attentional
Advice）、元认知策略（Meta-cognitiveStrategies）、先行组织者（AdvanceOrganizers）、目标导向（Goal
Orientation）以及预置信息（PreparatoryInformation).
五、培训的理论支持
1.劳动力市场分割理论
劳动力市场分割理论由皮奥里在1970年提出,将劳动力市场分割成两大块,即内部劳动力市场和外部劳动力市场,两者在劳动力配置和工资福利待遇方面都各有其特点.内部劳动力市场工资高、工作条件好、就业稳定、职业有保障、权利平等,并有较多的晋升机会.而外部劳动力市场往往工资低、工作条件差、就业变化大、要求苛刻以及晋升机会较小.在劳动力市场分割中,教育起了一种主要信号的作用,工人接受教育是为了挤进劳动力阶梯的上端,以顺利进入主要劳动力市场或在主劳动力市场中进入较高的工作阶梯.
2.学习型组织理论
1990年,美国学者彼得·圣吉在《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》一书中首次对学习型组织进行了理论化、系统化的阐述.学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织.学习型组织具有如下特点：（1）强调终身学习.（2）强调“全员学习”.（3）强调“全过程学习”.（4）强调“团体学习”.彼得圣吉所提出的学习型组织的“五项修炼”,是强调企业要建设学习型组织所必备的技能,这个技能是一种思维方法而非操作方法.因此学习型组织需要大量的培训.
3.知识管理理论
知识管理起源于20世纪80年代,认为知识分为组织知识和个人知识,而企业的知识管理不仅仅是对企业中个人而言的,它是指企业作为一个组织整体上对知识的获取、存储、学习、共享、创新的管理过程.知识管理认为：（1）知识管理应以人为本.（2）知识管理是一种制度和方法.（3）知识管理是一个循环往复、螺旋上升的过程.（4）知识管理需要继承和集成其它信息系统.在企业培训中,重视知识管理理论,可以增强学习行为的有效性,提高员工自我效能感,并进一步加深决策的准确性,从而为培训的有效性和效益提供保障.影响和促进员工学习.
六、员工培训研究发展
培训作为科研课题先是在心理学与科学管理领域进行的.科学管理之父泰勒早在1911年就出版了《科学管理》一书.泰勒认为,工人缺少培训,没有正确的操作方法和合理的工具,大大影响了劳动生产率的提高.
1961年,麦格锡与赛耶出版了他们合著的《企业与工业中的培训》一书.他们提出了三种分析方法：组织分析、任务或者经营分析和人员分析.组织分析强调对整个组织与组织目标、资源与资源的分配等方面的分析,其目的是为实现组织目标而制定具体培训单位、项目和内容的战略.任务分析,其目的是决定工作运行过程中的活动以及完成任务的工作条件.人员分析则是掌握哪些部门的工作人员需要接受培训,培训的内容是什么.
我国企业伴随着社会经济形态的转变,愈来愈重视对员工的培训.并且我国企业培训从无培训到盲目培训,再从应急培训到系统培训过渡,像海尔、华为、中国电信等大型企业集团,正致力于完善系统培训,并向建立学习型组织方向靠拢.
现有的培训研究主要是以下几个方面：
一是企业培训体系研究.从收集的论文、书籍来看,以“企业培训体系为主题的研究成果丰硕,伴随研究的深入发展,从开始的将“企业培训体系”定位于“培训需求、培训计划、培训实施、培训评估”体系,即培训运行体系逐步向企业培训综合体系研究发展.
二是企业培训师资队伍研究.我国的企业培训目前尚处初级阶段,培训师队伍人数非常少,大多数企业没有自己的培训师,一些培训机构中能具备培训师资格者也是凤毛麟角,远远不能满足企业培训发展的需要,目前,承担培训任务的大多为培训教师,而不是培训师,其来源主要有两个:一是高等院校的教师,二是企业内部人员.
三是企业培训课程体系研究.包括了三个层面分析.①学员分析.包括：考核绩效记录、员工的自我评量、知识技能测量、员工态度评量.②工作任务分析.工作任务分析,首先一定要明白组织对这一工作岗位的绩效目标是什么,一方面要做到让课程满足学员的需求,另一方面要结合组织的目标.③资源分析角度.分析培训环境的目的是确定开展培训的环境与条件.
四是E-Learning员工培训方式研究.E-Learning学习研究成果主要侧重在必要性、可行性及其实现研究上.一些大型集团公司在该学习模式上取得了突破性进展.如思科作为一家生存在网络上的公司,拥有一个庞大的E-Learning系统.通过E-Learning,公司改变了员工,渠道伙伴及客户的教育与培训方式.目前E-learning的发展还面临诸多的挑战.
七、互联网时代员工培训
在互联网时代下,员工培训有诸多创新与变革之处.
1.粉丝圈效应
人力资源部门可以通过内部论坛、非正式会议、企业微博微信等平台,让每个员工都参与公司管理,让员工成为企业“粉丝”,关注企业动态,传播企业品牌,为人力资源工作建言献策,与人力资源部一起“工作”,营造和谐的、真正以人为本的人力资源管理体系.
人力资源粉丝圈:互联网思维下的人力资源管理更多是要发挥员工的自主管理能力,人力资源与员工交互,建立起员工与人力之间无缝连接的平台,员工可以在平台上更好的所求自己的期望,并快速的在人力资源指导与协同下的带解决,并基于此获得员工对人力资源管理的认同感,从而形成常态化互动的管理体系,使人力资源的管理制度不再处于员工行为的对立面.促使员工成为人力资源的粉丝,并为管理提供切实可行的意见和建议.同时,人力资源管理不能够封闭起来,而应该与外部公司或者个人建立常态化互动,通过不同公司和意见的交互形成人力资源粉丝圈.
企业粉丝模式的颠覆:传统企业颠覆商业模式,落到用户为中心的新业态,就要建立起公司粉丝圈,如小米的米粉,苹果的果粉等,传统企业通过广告宣传建立粉丝圈,步骤是:①知名度②美誉度③忠诚度,并最终输出企业粉丝故事;而互联网思维下的企业粉丝圈建设,应该是先基于交互,用户提前参与,先建立①粉丝圈②忠诚度③美誉度④知名度.由内而外的互联网思维建立企业粉丝圈必定驱动企业新业态.商业模式要围绕用户而展开,用户的需求成为驱动企业发展的原动力.
2.基于交互培养平台
此种培养平台特质有：
(1)开放性:到底需要给新员工或者老员工培训什么样的知识.什么样课程或者形式才是员工所需求需要的.通常传统企业的培养素材都采用拿来主义,只要别的公司有了好的就是自己所需求,这种理念导致员工是被动的接受.互联网思维下的培养要从根源抓起,要从用户的需求开始,用户需求什么才是培养的真正动力,同时要兼顾行业对手在干什么,只有了解了用户的需求,明确对手的不足才能知道培养员工建立什么样差异化的竞争力.
(2)自驱性:通常传统企业都会事前锁定固定的培训课程,到每个员工或者蹄选出管理层来定时参加,老师教学生式的培训效果通常起不了认同感.只有员工自己才知道自己最需要什么、何时需要.让员工自己去发觉自己的不足,自己寻找想要的学习,才能激发出员工的自主性.基于此就要求企业的培养体系不再是局限于一个小教室,而是建立广义上的培养资源库,即专家+草根相结合的模式,不一定非要是专家培养,或者是员工培养员工,客户培养员工等等,只要是员工需求,就是最好的,员工自己的需求才是员工成长的原动力.
(3)他驱性:大浪淘沙,方知英雄本色,来自外部的驱动力也是培养体系的重要环节.坐井观天,永远不知道自己的不足,只有了解了别人干什么,才能明确自己的方向.互联网思维下的外延性市场分析及竞争对手分析将成为员工培养的重要培训内容,来自市场的竞争压力将成为员工寻求自身突破的助动力.
(4)动态演进性:互联网经济将市场环境的瞬变演绎得淋漓尽致,也许今天培训的知识已经过时了,更不用说存于资料库培训素材了.因此人力资源管理应该根据动态的市场及高科技技术发展而更新培养的素材,用更丰富的社会化素材来满足员工融入社会的需求.而是这种动态的资源来源不能局限于企业内部资源,而要集合全社会力量来建立公司知识库.
基于交互的培养平台,是把用户需求与员工的需求等同起来,通过用户需求驱动员工自身职业技能和素养的提升,通过员工的培养升级再更好的满足用户需求,为用户服务.而交互以突破公司局限为基础,开放引入社会化的资源,从市场变化、科技发展等多方面驱动人力资源培养体系的升级.
3.机制驱动自己创造机会
人力资源管理员工创业的机制体系:开放的人力资源创客平台机制,可分为三个阶段,孕育阶段,成长阶段、成熟阶段.而在不同阶段人力资源管理给予不同的培养.
(1)孕育阶段:通过开放的培养体系,驱动员工主动发现市场机会,从而建立以项目为基础的团队,此时的团队尚游离于公司主营业务之外,是员工个人或者小团队兴趣组.培养体系给予此时的项目提供相关的创业指导,并协同外部资源构建项目的差异化竞争力,帮助员工明细项目发展的路径及所面临的问题.孕育阶段的重点是充分激发员工的活力和创造力,未围墙式的发展,允许失败.
(2)成长阶段:通过员工内部创新委员会决策出具有市场价值的创新项目,启动企业培养机制,人力资源正式介入,吸引外部资源及内部专家与员工共同构建项目顶层架构,解决项目核心技术难题及商业模式设计,从而明确项目发展骨架,为员工提供能够真正落地项目的专业化指导平台.
(3)成熟阶段:建立员工项目试验田,经过成长期形成项目样板价值,能够通过做一个样板点,并形成项目设计之初市场价值,则证明项目具备深度开发能力,进入成熟期企业投资和引入外部风投阶段,员工由最初的项目发起人,变成项目牵头人并全流程负责项目的运转,成为自己的创业机会.
开放的创客平台机制能够更好的发挥员工创造力和创新性,通过自我价值的展现深度合员工与企业之间的管理,从而颠覆原来的雇佣、薪资关系,而变成是价值交互关系.
企业在员工的培训中,应该全面、深入、多维度地认识并重视企业培训,树立战略管理理念,增强竞争力.在企业培训工作的过程中认真遵循培训原则,在思想观念上要遵循战略性、权变性原则,在整个培训过程强调培训的长期性、实用性和全方位性,努力正确地处理好按需施教与投入产出、个人发展与企业发展、全员培训与重点培训的关系,在培训的不同阶段进行及时的反馈和强化工作.同时还要掌握多种多样的培训技术和培训管理方法,才能使企业培训工作得以有效、系统地实施,才能切实将企业与员工的共同利益落实到实处,达到企业、员工双赢的目的.
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互联网时代论文参考资料：
归纳上述:此文是一篇关于对不知道怎么写员工培训和员工培训管理和互联网时代论文范文课题研究的大学硕士、互联网时代本科毕业论文互联网时代论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料。
