原创《关键绩效指标在医院绩效评估中应用以上海医院为例》
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关键绩效指标法 (Key Performance Indicator,KPI),是将关键指标作为绩效考核的核心内容,将关键指标作为主要评价依据,将员工的绩效与关键指标进行比较,从而进行评估的方法.实践证明,KPI关键绩效指标法可以在优化资源配置、提高员工效率和积极性等方面发挥积极作用,并为医院可持续发展、完善医院绩效管理体系提供有效支持.本文对上海某医院,采用关键绩效考核方法进行研究.
一、绩效评估体系构建
(一)构建方法
围绕公立医院体现公益性,强化精细化管理的要求,该医院通过检索、汇总、分析,研究大型综合性医院进行绩效评价的思路、方法及利弊.
该医院在汇总、分析成果及广泛了解医院各层次人员绩效评价需求和认同的基础上,经过讨论,提出医院实行绩效评价的初步思路和框架,邀请医院职能处室负责人、临床科室主任、工会等不同层面专家组成委员会,进一步咨询、论证医院绩效评价的思路和框架,并形成方案.
(二)构建原则
关键绩效指标（KPI）必须充分体现“关键”性,围绕主要指标设计.
1. 以病人为中心指标
文明服务方面：病人满意度测评主要通过在相关科室门诊病房服务区域对患者和家属现场访谈和问卷调查、病人服务投诉和医患纠纷投诉统计、对医务人员进行医德医风考核；创城工作检查主要为响应全国区域创建县级文明城市三年行动全院控烟、环境卫生等任务,以及科室和员工参与度与完成情况的专项考核,公民行为规范的评估.
合理控费方面：采用同比和环比手段重点关注综合目标考核中的门急诊及住院均次费用核心指标考核,严格控制医疗费用的不合理增长.
2. 以质量为生命指标
医疗综合质量方面：“以病人为中心”关注医疗质量与医疗安全,从创新技术项目开展、病史书写质量、医疗纠纷和事件发生数量等环节进行医疗质量和安全考核,促进医疗质量持续改进.
临床路径管理方面：根据临床路径规范,结合医院实际鼓励科室自行申报、医疗管理部门审核,积极、稳妥地促进各科室增加专业和病种的数量,按照入径率、服务收费和质量考核并进行激励,为DRGS 工作的开展奠定良好的基础.
3. 以政策为导向指标
费用结构调控方面：重点关注政策导向,提倡合理控制医疗费用增长,通过科室药品收入、自费药品、医用耗材占医疗收入比等指标考核,调结构,腾空间,有力提高服务性医疗收入占比.
医保管理：根据医院医保付费总额控制的指标和要求,对各科室专业医保费用使用的合理性和合规性实施动态监控、动态分析、动态考核,保证医保政策制度平稳运行,为下阶段纳入市级区域性医保总额预付结算制度政策管理试点提供基础.
(三)考核指标
科间测评是为了考核医技科室服务的特设指标,主要内容包括临床科室对该科室的服务需求满意度、检查报告的及时性和准确性、与临床科室的主动沟通性、新业务项目的拓展宣传等.
各科室指标及具体分值如表（1）、表（2）所示.
KPI 关键指标的设计不能一成不变,而是要与医疗改革大方向保持一致,最终构建与医院实情相匹配、评估基础较完善的指标考核体系.
二、绩效评估实践
(一)实践方式
绩效评估一般为月度与年度.月度评估反映运营情况和医疗质量情况；年度绩效评估中可适当增加科研教学工作的考核.月度评估,核心指标具体表现为医疗业务、医护质量、社会效益和运营效率四大类.除医疗业务、医护质量指标具有共性外,其他指标在二级、指标设置上都有所区分.由于护理人员比重大, 工作性质又有别于医生的群体,因此,对护理人员由护理部直接实行垂直管理并单列考核,单独考核其工作量和护理质量.
(二)医疗业务考核指标
目前,医疗业务考核指标有门急诊人次（按具体科室细分为康复门诊人次、冠脉治疗人次、血透治疗人次等）、手术例数、会诊人次等指标,具体如表（3）所示.
在表（3）中,门急诊人次、专家门诊人次等为部分医疗业务共性指标基本不变,此外,应根据各科实情,设置具有代表性的个性指标予以展现,如正畸与种植例数、冠脉治疗人次等.同时,可设置鼓励性指标（如无痛胃肠镜占比）、约束性指标（如医保总额控制）等,并根据每个科室工作内容的不同,每年进行相应的调整.
(三)医护质量指标
医护质量指标主要是对医疗业务后续质量跟踪进行的评估,主要内容包括麻醉分级例数、重点病种例数（可按医院需求进行重点病种跟踪）、三四级手术例数、处方合格率、并发症发生率、初诊准确率等指标.具体内容如表（4）所示.
绩效价值应特别关注护理人员,侧重体现其技术含量、风险责任的指标评估机制,如院内褥疮发生率、人均护理工作量比值、护理质量评价等指标,以体现护理人员的劳动价值并为护理考核提供依据.
(四)运营效率指标
由于医院各临床医技科室规模、水平均不相同,因此,在医疗业务指标设置的基础上,应同时对运营效率指标进行细分.如可设置病床占用率、人均手术例数、临床路径的入径率、完成率等内容,以此体现各科室工作效率的评估效果.
(五)社会效益指标
社会效益指标主要体现患者满意度,可根据医院实际情况进行设置.如目前正在各大公立医院推行的第三方支付与诊间确费工作,可将诊间确费占比等指标进行量化考核；又如精神文明考核,可按照患者满意度、定期调查问卷内容等设置成不同级次,作为考核依据.
(六)绩效评估指标权重的确定
考核指标确立后,要合理设置相应的权重.权重的确定可以借助科学的数理统计方法.权重也体现了医院在不同发展时期的经营管理理念和管理侧重点.公立医院要适当降低以收支结余为考核重点的指标权重,否则医生重视的是创收多少,社会效益意识淡薄；需侧重医疗质量权重,加大医疗安全的考核权重,重视患者满意度,提高反映医院可持续发展的成长性指标权重以适应医院发展的需要.
（七）考核结果的应用
依据权重分配与实际评估结果确定科室综合考核分数,并注意评估在口径上的可行性.如分配政策应向一线科室倾斜,护理人员应按岗位进行排名,主流分配向脏、苦、累、风险高、技术服务难度大的岗位倾斜,病房护士排名要高于门诊护士,病房ICU 类护士由于抢救病人劳动强度大,需要适当给予补贴,门诊服务岗的护士排名应低于门诊医技岗的护士,先进科室的护士长给予相应的奖励.绩效考核结果还与科室主任考核相结合.
（八）实施保障
××医院成立由院管理层直接挂帅的考核小组,组织关键绩效考核体系和相关内容目标的设定,院管理层和相关职能部门各司其职.
管理层在医院中层干部会议上剖析解读考核方案,安排科主任和科室明确考核目标任务,相关职能部门分别启动考核程序,按目标考核内容板块分组实施,如党办负责文明服务类考核,医务部负责医疗质量类考核,绩效办负责对考核结果进行汇总排序,医院管理层根据考核结果在全院范围内进行分析表彰,奖励优秀员工,找出差距,指导策略,鼓励更多的科室做好工作,增强绩效考核的结果应用.
科主任目标责任书是实现指标的重要载体.在××医院,绩效部门在每年年末都会根据医院发展的整体目标并结合实际情况,针对不同科室制定、下达“科主任目标责任书”,在下一年进行考核,由于参照了平衡记分卡的相关内容,因此科主任目标责任书涵盖了以上四个方面的内容,保证了考核的完整性.
三、结语
本文分析研究发现,2016 年至今,该医院在全面实施综合目标考核基础上,引用了关键绩效指标考核方法,并面向临床医技科室和部门.从实施效果看,关键绩效考核体系已成为医院考核管理的重要方法,员工绩效管理意识增强,激发了其主观能动性,重症疑难病人收治、复杂手术占比、新医疗技术开展例数逐年增加,科室和医院整体医疗服务效率、医疗质量和安全、患者满意度、医疗费用控制等各项指标得到全面、稳步提升.
医院的特殊性和复杂性决定了这是一项系统工程,临床一线指标量化的科学性和精确性仍需探索.KPI 体系的建设必然是循序渐进的动态过程.在××医院,运营管理信息化平台已经投入运行,该系统将医院物流、采购、资产、人力、绩效等信息管理系统与财务管理系统进行有效联通,实现业务财务管理流程的纵向一体化,并且在此基础上,××医院将财务管理、成本管理、预算管理、内部控制等管理有机地融入到运营管理信息平台的相关流程,实现医院财务多维度一体化的管理.平台将整个医院的运营管理变成了不断优化的闭环,可以为KPI 体系完善提供支撑和优化.如何更好地提取并运用相关数据是××医院下一步努力的方向.
医院论文参考资料：
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