原创《绩效考核体系对医院文化构建的影响》
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摘 要：医院文化的建设能够促进医院的持续发展,而绩效考核体系则有助于提升医院工作人员的工作积极性和工作效果,十分有助于医院文化的建设.本文分析了在医院文化建设中,绩效考核的重要作用,绩效考核体系建设中的问题以及完善的策略,从而能够促进绩效考核体系的完善,促进医院文化的建设.
关键词：绩效考核 医院文化 建设
一、引言
医院的绩效考核体系建设主要是为了达到医院管理的目标,可以通过组织目标的建立达到团队以及个人目标的完成.绩效考核体系在医院的应用仍然有待提升和完善,众多医院在进行考核体系建立的过程中仅仅应用在一些表格填写当中,对绩效考核的认识不足.绩效考核体系的建立能够充分发挥员工的积极性和主动性,从而能够使得医院的工作效率提升,形成良好的企业文化.
二、绩效考核体系建设对医院文化构建的重要性
首先,良好的绩效考核制度是建立医院文化的基础.绩效考核包括绩效计划、实施、评价以及反馈多个环节,针对医院的财务、流程、个人的学习成长等多个方面来进行管理.绩效考核体系应用过程不仅需要进行信息收集,同时也要对信息进行汇总和反馈,让员工更了解实际工作情况,便于及时发现问题并改正,有助于提升员工的工作效果,使医院员工可以保持更加积极的工作态度,在医院当中形成积极正向的文化.
其次,绩效考核体系能够促进医院企业文化建设.绩效考核体系在建设的过程中需要建立绩效考核的指标,这些指标的建设需要符合医院建设和发展的需求.绩效考核体系能够反映整个部门的运行情况,不仅能够展示一个团队的业绩,同时也可以展示个人的业绩.因此,这些指标的建立能够直接地反映员工日常工作的实际情况.指标的建立是根据不同部门的工作情况来制定的,临床、医政、后勤等不同部门的任务指标不同,同时,在同一部门当中医护人员的考核指标也有着较大的差别.因此,这些指标的建立更加具有针对性,能够直接地反映每个人员、每个团队的工作效果,这就使得绩效考核体系更加可信,更加具有可行性,有助于提升医院的服务质量,这就使得医护关系更加和谐.
三、绩效考核体系建设存在的问题
医院绩效考核体系实际建设发展时间较早,整体上也取得了不错的成果,但结合实际业务发展来看,还是存在着一些问题会制约医院本身实际业务的发展,尤其是对医院文化建设存在很大制约.具体包括以下几个方面：第一,医院绩效考核体系整体的公益性质不是非常明显,这对医院企业文化建设是不利的,尤其是作为公立医院,它们是国家提供卫生服务的主体,要承担社会公共责任,所以公益性、服务性特征显著,即使是非公立医院也因为企业实际的特殊性质,要具备公益性和服务性.但结合我国实际的情况来看,整个医疗卫生体系在绩效考核体系制定当中,大部分都是以企业经济利益作为实际的考核目标,对于医院公益性质,实际属性的参照却显得非常不够,这对于企业文化建设,尤其是医德建设而言是非常不利的,为了提升整体的医疗效果,必须要在这方面做出实际的改变和调整.
第二,我国医院考核体系的监督机构不是非常完善.绩效考核体系需要合理的机构进行监管,因为考核体系是一个复杂的、持续的、周期的,涉及到单位内部公平性问题的重要事件,所以,为了保证整体结果的准确性和高效性,必须有相关的考核机构监督和处理相关问题,但结合我国实际的发展来看,大部分的医疗单位在绩效考核体系方面缺乏合理的监管,随意性很高,导致考核主体、考核目标、考核对象都是不合理的,这对很多问题的解决是非常不利的,也会造成很大的非公平性,也不利于整体队伍建设.
第三,我国医院绩效考核体系的整体指标以及制度还需要完善,结合我国实际情况来看,大部分医院的年终考核体系都是使用统一的考核表,没有将各科室具体区别开来,也无法非常精确地反应每个人在岗位上所做出的客观业绩.整体的个人总结基本上都是流于形式的,医院看重的是经济利益的分配,这本无可厚非,但也需要重视其他业务以及个人能力和对医院实际发展所做出的贡献等问题,尤其是对于社会属性的价值,关注整体来看是非常缺失的,这就导致了其考核体系非常的不健全,需要结合社会的新需求,做出合理的调整.
第四,考核结果的实际沟通不到位,这对于具体的实际反馈而言是非常不利的.医院考核体系实际业务开展结束之后,应该向每一位员工做出综合的反馈,使他们了解到自己的问题和优势所在,而在接下来的工作中有所指导.但结合我国实际发展来看,大部分的绩效考核都是形式性的,没有对于员工个人发展做出实际的导向,忽视了员工在岗位调整个人发展以及继续学习,尤其是职业规划等方面的众多重要内容,对于员工个人能力的发挥以及整体医疗水平的提升也是非常不利的.
四、绩效考核体系建设策略研究
解决以上问题需要的策略主要可以从以下几个方面入手考虑：首先,要做好医院绩效考核体系构建的原则设计工作,在构建体系以及原则的把握上要重视社会收益和经济效益的相统一.对于我国的医疗体系结构而言,尤其是公立医院应当为群众提供基本的医疗服务卫生,满足基本的医疗需求,在合理盈利的基础上,做好社会服务工作,进而充分体现出其公益性,社会性,服务性的基本特征,所以在绩效考核体系上要树立正确的价值观念,以社会服务和公益性为主要导向,提升整体的服务效率,做好群众的医疗卫生保护工作.除此之外,应当努力地将个人利益和企业利益结合起来,在此基础之上,实现社会效益,这对于医院的实际发展而言是非常重要的,对于医院的文化体系构建而言也是很好的指向.比如笔者所在地区的某单位而言,他们就在自己的实际工作体系,绩效考核体系设计中加入了医院文化方面的内容,将社会价值的实际内容加入其中结合考试和宣讲等模式提升了员工的认可度.在起初很多医院的员工都认为这些方面的内容是没有价值没有意义的,会耽误他们的实际时间,对于实际业务的开展而言也是制约,但在一段时间的学习过后,尤其是在众多案例分享和实际社区走访开展之后,他们了解到了作为医务人员所必须奉献出的社会服务价值和社会服务意识,这对于他们个人的素质提升而言非常有利,很多员工逐步认识到了其考核体系社会价值的重要性,纷纷对此表示赞同,也使得整体体系得以推进,这个医院整体的社会价值以及服务水平逐年提升,得到了省市各级领导的认可,不仅业务实力获得了很大的提高整体的素质也获得了群众很多赞誉的.
其次,要做好绩效考核体系的覆盖面设计工作,要努力的覆盖全部的业务,也要突出实绩的重点.作为实际的医疗机构要在绩效考核体系中努力的覆盖其业务的全面范围,不要将任何的业务实际操作内容忽视.除此之外也要突出各个科室不同业务之间的区别,努力的突出重点,比如各类的临床和门诊可使医疗辅助部门和行政后勤部门需要结合其业务开展的实际情况和医院的实际发展目标做出区别的绩效考核对待和处理模式推进.这对于实际,各科室人员而言是公平的保障,也是提升整体医务人员积极性的重要内容,对于其单位科学发展是非常重要的保障.
这次绩效考核体系需要结合社会的实际需求和热点做出新的调整和发展,不要像某些单位那样呆板,继续坚持过去的模式,而不是科学、可比、可行的执行相关的推进原则和调整原则,这对于实际绩效考核体系和员工积极性人言是非常不利的,要结合我国相关领导部门和地方政府的实际需求以及相关推荐做出相应的调整,比如在人员职位设置上,就可以结合综合素质的绩效考核体系来做出评定,而不是仅结合,为医院带来的实际经济收益,这对于员工的综合素质提升而言是非常有利的,对于企业实际的业务文化的构建而言也是重要的保障所在.
五、结语
绩效考核体系的建立能够提升员工工作的积极性,为医院创造良好的氛围,同时有助于缓解医护关系.但是,绩效考核是一个非常复杂的工程,涉及到众多环节,因此,在制定绩效考核体系时必须要完善计划,将长期目标与短期目标结合起来,促进绩效考核体系的完善,同时促进医院文化的建立.
参考文献
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医院文化论文参考资料：
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