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《人力资源管理专业大学生就业力构成与培养途径》

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摘要：针对人力资源管理专业大学生就业力培养困境,提出了基于素质冰山模型的人力资源管理专业大学生就业力构成要素,以就业力为依据建立人力资源管理专业课程体系,探讨培养大学生显性就业力和隐性就业力的全过程人才培养模式,取得了良好的人才培养效果,为实现高质量就业奠定了坚实的基础.

关键词：人力资源管理专业；就业能力；素质冰山模型；全过程人才培养模式

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2018.27.030

1人力资源管理专业大学生就业力培养的困境

1.1人力资源管理专业人才的供需结构性矛盾突出

2017年12月LinkedIn（领英）与中国人民大学劳动人事学院合作撰写发布的《中国HR从业者职业发展报告》显示,在全部HR从业者中,仅有19%的HR从业者在校学习时主修HR相关专业课程.可见目前市场上很多从事人力资源管理工作的人员都缺乏专业背景,掌握过硬的专业人力资源管理知识和技能的从业人员十分稀缺.据统计,2016年全国有518所高校开设了人力资源管理专业,还不断有高校申报该专业.可见,人力资源管理专业人才培养的数量和质量还不能满足市场对该专业人才的迫切需求.但另一方面,高校大学生就业难的现实对人力资源管理专业大学生也不例外.这其中的原因值得我们深思.一方面,可能是由于我国开设人力资源管理专业的时间比较晚（中国人民大学劳动人事学院1993年正式招收人力资源管理专业本科生,就江西省而言,江西财经大学于1994年开始招收人力资源专业本科生）导致人力资源管理专业人才培养的滞后性,另一方面,高等教育培养的人才在能力素质等质量方面尚有待进一步提升.高等教育培养的大学生与用人单位要求之间存在的"能力鸿沟"日益受到社会各界的重视,人力资源管理专业人才的供需结构性矛盾突出.

1.2市场对人力资源管理专业人才综合素质要求高

九江学院人力资源教研室于2014年8月和2017年7月先后对温州、宁波、苏州、杭州、广州、深圳、中山等地区的三十余家企业进行了调研,结果表明,第一,目前市场上从事人力资源管理工作的人员很多没有接受过系统的专业教育,雇主对人力资源管理专业人才需求量大,薪酬水平中等偏上、地位较高,但是,处于矛盾集中之地,需要较强的沟通与协调各方面关系的能力；第二,当前经济发展及就业劳动市场越来越规范,决定了招聘与劳资关系成为新的热点和焦点,要求人力资源管理专业人员具有很强的选对人的能力以及按时、合法、灵活处理劳资关系的能力；第三,高校毕业生要获得比较理想的职业发展,需要具备良好的心态和较好的综合能力.

1.3传统的人力资源管理人才培养模式无法满足市场需求

目前人力资源管理人才培养主要存在两个不足：一是当前各高校的人力资源管理教学内容大多沿袭了西方教材的思路,缺乏对中国企业的制度特点和员工社会心理特征的关注,联系企业实际较少,尚未形成具有中国特色的理论和实践教学内容体系；二是课程实施仍然是沿袭"以教师为中心、以教材为中心、以课堂教学为中心"的传统教育教学模式,不利于学生解决实际问题的能力和探索创新能力的培养,已经不能满足新世纪培养高素质、创新型人才的需要.

2人力资源管理专业大学生就业力内涵及构成界定

在对现有大学生就业力定义进行甄别和整合的基础上,提出大学生就业力的定义："大学生就业力是大学生通过学习与实践获得的知识、技能和个性特质等一系列个人发展成果的组合,这些成果能够使大学生适应就业岗位的要求,较快实现就业并在所选择的职业生涯中获得成功".结合企业实地调研结果,我们认为人力资源管理专业大学生就业力包括4个维度,即专业知识技能、专业支持技能、通用就业力、个性特质,这4个维度又被细分为22个要素（图1）.

根据美国著名心理学家麦克利兰的素质冰山模型,大学生就业力可以划分为表面的显性就业力（冰山以上部分）和深藏的隐性就业力（冰山以下部分）.其中,显性就业力包括专业知识技能、专业支持技能和通用就业力,是外在表现,是容易了解与测量的部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展.而隐性就业力包括动机、主动性、责任感、忠诚度、自我形象等个性特质,是人内在的、难以测量的部分.它们不太容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用,影响一个人的长远发展.同时,部分显性就业力也是需要长期有意识地培养才能够具备的,如捕捉机遇能力、学习能力、沟通表达能力、人际关系能力等.我们认为对隐性就业力和部分显性就业力需要在大学的学习过程中不断强化训练,从培养意识开始,经过反复不断地训练与反思,才有可能内化为职业化的素养,才能够使大学毕业生在激烈的就业竞争中脱颖而出.因此,在设计课程模块时,我们将隐性就业力和部分显性就业力分别在不同的课程中反复训练,以达到潜移默化水到渠成的内化目的.

3人力资源管理专业大学生就业力培养途径

依据人力资源管理专业大学生就业力构成要素及素质冰山理论,我们在课堂教学和课外指导活动中注重大学生显性就业力提升和隐性就业力培养,特别是对难以测量又至关重要的隐性就业力的培养策略进行了长期坚持不懈的探索,形成了一套行之有效的实施方案.

3.1以就业力为依据建立人力资源管理专业课程体系

隐性就业力和部分显性就业力需要在大学的学习过程中不断强化训练,从培养意识开始,经过反复不断地训练与反思,才有可能内化为职业化的素养,才能够使大学毕业生在激烈的就业竞争中脱颖而出.因此,我们以就业力为依据建立并完善人力资源管理专业课程体系,将隐性就业力和部分显性就业力分别在不同的课程中反复训练,以达到潜移默化水到渠成的内化目的（图2）.

3.2基于素质冰山模型的全过程人才培养模式

人力资源管理专业人才培养模式坚持"理论与实践相结合、课内与课外相结合、校内与校外相结合"的原则,结合人力资源管理专业的特点,在学习借鉴其他兄弟院校的有益做法的基础上,建立了"JUST"培养模式,即对接（Joining）、内化（Unify）、转化（Tranorm）、共享（Share）.第一步,将课程与实际工作需求对接,将专业课程进行模块化设置,通过模块化使学生掌握专业所需要的基础理论知识,同时通过专业精英讲座和学术沙龙等课外活动使学生加深对本专业的认知,激发学习兴趣.第二步,将主干课程内化为就业力要素,特别注重隐性就业力要素的培养,专业课程内部设置实践环节,全程实践教学体系设计,使学生具备了潜在的专业能力,同时通过学术沙龙活动使学生紧跟专业发展前沿,培养学生的专业洞察力和敏锐性.第三步,在内化的基础上,以比赛和活动将所学的理论知识转化为实际的能力,通过举办或参与校园模拟招聘、职业规划大赛、挑战杯比赛等方式使高年级学生得以历练,检验前期就业力培养效果；第四步,建立师生、新老生资源共享平台,通过精品课程网站、微信、等方式实现资源共享,提供实习、培训、工作的资源.第四步的信息又可以反馈到第一步,为课程与实际工作需求对接提供依据.如此不断地螺旋式上升,最终达成培养和提升本专业大学生的就业力的目标,实现毕业生高质量就业.

4人力资源管理专业大学生就业力培养特色及效果

4.1人力资源管理专业大学生就业力培养特色

（1）将就业力培养融入课堂教学和课外指导活动.

深入研究人力资源管理专业的培养目标和培养方案,将本专业需要的专业能力、专业支持技能、通用就业力、个性特质等就业力要素分解到相关专业课程中,并设计相关的课堂教学活动实现就业力的培养与提升.

（2）开创了课堂教学师-生关系及生-生关系新模式.

积极改进传统的以"灌输"为主的课堂教学模式,激发学生主动求知欲,探索人才培养中的品行、知识、能力等各方面素质养成与构建的规律,加强师生互动,使学生成为教与学的主体,提高学生学习主动性.课堂充满乐趣和活力,师生之间从讲课-听课的关系转变为质疑-答疑、平等交流的关系,学生与学生之间的关系也从各自为政的零交流状态转变为互助合作、共同提升的关系.

（3）重视隐性就业力的培养.

隐性就业力和部分显性就业力的培养需要在大学的学习过程中不断强化训练,从培养意识开始,经过反复不断地训练与反思,才有可能内化为职业化的素养,才能够使大学毕业生在激烈的就业竞争中脱颖而出.因此,在设计课程模块时,我们将隐性就业力和部分显性就业力分别在不同的课程中反复训练,以达到潜移默化水到渠成的内化目的.

4.2人力资源管理专业大学生就业力培养效果

在九江学院经管学院人力资源管理本科和专科专业2010-2017级600余名学生的课堂教学和课外指导中,我们积极推行并不断完善全过程人才培养模式,学生的学习积极性高,就业力显著增强,受到用人单位的好评.

（1）人力资源管理专业毕业生就业质量稳步提高.

培养能够满足经济社会发展需要的应用型人才是我们追求的目标.为此,自2012年开始,我们对本专业历届毕业生进行周期性的调查,形成人力资源管理专业毕业生就业力调查报告.根据我们对人力资源管理专业历届毕业生的调查,本科学生初次就业率超过95%,专科学生初次就业率达100%.目前在一线城市或省会城市就业的学生占56%,月收入在3000元以上的达80%,有49%的学生已经从事管理类工作,有20%左右的毕业生在国有企业或政府机构工作.

同时,我们还非常关注用人单位对本专业毕业生的评价.通过与用人单位保持积极联系,建立了毕业生信息反馈机制,及时了解用人单位对本专业毕业生的满意度及建议,更好地指导我们修订培养方案,调整人才培养相关策略.

（2）人力资源管理专业大学生创新创业成果显著.

在全过程人才培养模式的引领下,人力资源管理专业学生积极参与大学生创新创业活动,科研理论水平和实践能力都有显著提高.2010-2018年,共有9名学生在国家级刊物上公开发表学术论文7篇,其中核心期刊3篇；有18人次获得校级优秀本科毕业论文荣誉称号；5人次获得2015年江西省大学生创新创业大赛三等奖；9人获得"学创杯"2017全国大学生创业综合模拟大赛江西省赛二等奖.据不完全统计,本专业毕业生自主创业率达6.94%,远远超过江西省平均水平.

参考文献

［1］领英人才报告库.中国HR职业发展状况报告［OL］.（2017-12-20）.https://business.linkedin.com/zh-cn/talent-solutions/s/sem-report-resources.

［2］李铭.全国开设人力资源管理专业院校有哪些［OL］.（2016-07-20）.http://www.gaosan.com/gaokao/68410.html.

［3］王馨晨,荆炜,党建宁.就业视角下人力资源管理专业学生就业力提升思考［J］.兰州学刊,2013.8：204-208.

［4］苏义林.改革人力资源管理课程培育实用型应用型人才［J］.中国高等教育,2012,(7):60-61.

［5］邓今朝.角色扮演与情景模拟在《人力资源管理》课程教学中的应用［J］.湖南科技学院学报,2012,33(9)：126-128.

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