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管理相关学术论文怎么写 和管理文摘有关本科论文开题报告范文

版权:原创标记原创 主题:管理范文 类别:专科论文 2023-12-18

《管理文摘》

本文是管理相关本科论文开题报告范文跟文摘和管理文摘和管理相关本科毕业论文范文。

调整工位,创收竟能提升40%!

每次办公室调整布局,东西要装箱,手头工作被打断,这到底有什么意义?在一家韩国大型电子商务公司,卡内基梅隆大学教授李顺基(音)有一个惊人的发现.

当时该公司正迁入新总部,公司的营销小组负责设计和实施闪购活动.在老办公室时,12个营销小组分坐在入口两侧,一边6组.搬到新办公室后,公司本希望所有小组坐在一起,但由于空间有限,其中9个小组坐在入口一侧的开放空间,其余3个小组坐在另一侧.这两个区域的装修、照明和设施完全相同,团队间、工位间距离相同,距管理者所在位置的远近相同.所有座位都是分配的,员工不能自主选择.

在分析了60名营销员工在搬迁前120天和搬迁后80天中执行的共计38435项任务后,发现相比搬迁之前的全体平均水平,搬迁后坐在人数较多区域的员工引入新供应商的次数平均多出25%.

这一改进并非协作的产物,而是来自工作质量的提升.李顺基认为,这表明员工不再简单重复以往的方案,而转为探索新思路.最重要的是,与不熟悉的同事坐在一起的员工,平均每天创造的收入,比搬迁之前的平均水平高出40%(16510美元).

“当你对具体工作领域足够了解后,认识新人会让你更有创造力.尤其是对于新认识的同事,空间上的接近能提升信任度,促进有价值的知识和新信息的分享.这能让你将新知识与原本掌握的知识结合起来,从而进行创新.”

可以预想,从邻座新同事身上学到的知识是有限的,所以这种效应会随时间消散.虽然调整工位,尤其是搬入开放式办公室,将降低员工投入度和满意度,但如果公司发展依靠知识分享和创新,定期改变办公室布局可能会有回报.

调整工位只是一种方法,企业应该想更多的办法来鼓励来自不同背景的员工相互融合、交换想法,这样才能得到其中最有价值的部分.

摘编自《哈佛商业评论》

组织

提升篇

为什么你总是对下属不满意?

其实这背后是一条管理常识.很遗憾,大多数老板都是一边干一边学,而且又格外自信,才会踩很多坑.

管理大师杜拉克说过,管理者的任务不是去改变人,而是运用每个人的才干,让每个人的才干得到充分发挥.请注意,杜拉克用的词是“运用”,而不是“培养”.“运用”,是下属本来就具有某种才干.管理者的职责,是发现这种才干.这才是管理者对待下属的基本前提.

比如:你的下属是一个软件工程师,但你发现他不太爱和同事说话,就觉得他沟通能力有问题,希望他改变.但其实他只要能够按时完成软件开发,他就是一个合格的软件工程师.

然而现实情况却恰恰相反.很多管理者最经常的做法就是盯着员工的短处耿耿于怀,然后想方设法希望他可以做出改变.这是非常不合格的管理表现.因为没有任何一个人是全才,不但没有,也没有可能.

每个人都在很大程度上拥有长处,相应地,在其他方面一定也会有所不足.这两者基本都难以在短期内有所改变.如果一个管理者,总是要求下属补足短板,就会产生非常大的管理成本,而且还不会有什么效果.因为在这个过程中,员工会在短板方面持续收到负面反馈,怎能有好的士气?

所以,业绩突出的管理者在招聘或提拔某个人时,都会牢记一点:这个人能贡献什么?这个人擅长什么?然后结合团队的业务目标,利用员工的长处完成业务目标.这才是一个管理者最基本的要求.

摘编自微信公众号-

插坐学院(ID:chazuomba)何川

为了团队,请签订“压力协议”

美国压力协会(AIS)指出,有80%的人感受到工作压力,而且有差不多一半的人表示,需要他人协助管理这种压力.

团队动态也很重要,团队运作的方式、团队成员互动的方式如果不协调,可能很快就会导致团队成员失望、沮丧和身心俱疲,特别是某些团队成员比别人更努力工作、有些人准时上班而其他人老是迟到、闲话流言造成戏剧性事件和紧张气氛,以及团队领导人偏袒某些成员.

所以,团队成员期望工作量平均分配、受到尊重对待,而且希望公司明白员工也有私人生活.AIS指出:“人们觉得自己拥有很少的控制权,但面对的要求却很多,工作压力升高.”因此,经理人必须花时间召集团队,共同建立团队章程.这些协议将促使团队成功、带来成就感,以及最重要的是产生掌控感.章程应该包括以下基本原则:

1.我同意准时,了解每个人的时间都有限,而且非常宝贵.

2.我同意尊重团队中的其他成员,并选择相信他们.

3.我同意尽全力完成每项任务、团队的使命,以及我们的共同目标.

4.我同意不跟别人针对团队成员说长道短,如果遇到有人说闲话,就立即阻止.

5.我同意就个人生活所需的任何休假,尽早且经常与其他成员沟通.

6.我同意以尊严和专业的方式来处理争端、已知的违法行为和冲突.

压力协议创造了公平和平等、尊重和信任的气氛.花时间和精力建立一个基于互惠协议的书面章程,至少能够产生某种表面上的掌控感受.

摘编自《家族企业》

安德鲁·威特曼

什么叫“有执行力”?

到底什么叫“有执行力”?在团队执行任务前,主管必须与团队沟通,确保大家都有共识.这样才能交出真正符合公司期待的成果.

1.落实计划.代表了事情的结果,应该要吻合执行前所设定的要求.因此,假如团队成员执行任务后,达到原订的目标“提升A产品10%的市场占有率”,那么团队便达到执行力的其中一项标准.

2.准时、没有超过预算,且高品质.代表了执行看重的不只是最后结果.“什么时候完成”、“如何完成”和成果一样重要.试想一下,若某家公司开发了一款功能非常齐全的手机,却在预定上市的一年后才正式上架,不仅超出预算,也可能因为时间延后,丧失了原本的竞争优势.

3.不会大幅影响执行过程和成果.一致性也是执行力的一项必备条件.很少有计划是因为举办一场活动,或采取一次行动就成功的.更多的情况是,主管与员工必须一直重复执行相同,或是变化不大的行动.

大型企业,常常同时在上百个地点推行计划,每个地方的设备与人员配置可能不太一样.尽管如此,它们仍会采用相似的方式,并展示出相似的结果.若每个地点推行同样的计划,却产生了很大的差异,便是执行力不足的表现.

4.面对意外事件,也不能让结果受到影响.代表了团队面对突发事件的反应能力,与受到打击后重新振作的恢复力.未来无法预估,但主管必须具备处理意外的能力.针对可能出现,但不知道确切发生时间的事件,进行预想与准备.例如,某些部门的工作没有在最后期限内完成,或是万一员工生病请假等等.

摘编自《EMBA》杂志

如何挽救开会这个重灾区

准时是一种被忽视的美德,而开会,是不准时的重灾区.

专门对此研究的史蒂文?罗杰尔伯格教授表示:仅美国每天就至少要开3700万个会,其中多达45%的会议没有准时开始.他即将发表研究报告证明:不准时不仅烦人、无礼、表明当事人对工作不满,而且会影响会议本身的质量.如果会议晚开始不超过5分钟,这个会议还有产生成效的可能,但当延后时间达到近10分钟,人们就会开始表现出“负面社交情绪”行为.换句话说,与会者会越来越恼火,开始口出怨言、打断发言者或者跟身边人窃窃私语.

事实证明,会议不能准时开始的其中一个原因,就是会议一场接一场地开,中间没有留出足够的休息时间.当拉里?佩奇在2011年再次成为谷歌CEO时,他首先做的就是把一小时的会议缩短至50分钟.

如果让我列出一些方案来解决会议延迟开始问题的话,我会首先禁止开毫无意义的会议.在日报媒体工作的其中一个好处就是会议很少没完没了.截稿时间的压力要求开会必须有明确的目的,比如决定在明天的报纸中放入哪些内容,或者下个小时在网站上刊出哪些内容.

我也喜欢站着开会,不适感迫使人们不说废话并且鼓励人们早到,所有人都希望先发言然后迅速逃走.

最后,我会禁止导致糟糕会议的一个主要原因:不相干的与会者.有不相干的人参加,最容易让讨论变得不知所云又死气沉沉.这需要技巧.乔布斯执掌苹果时,有一次正准备开会,忽然看到了一名他不认识的女性,就问:“你是谁?”她说她受邀参加此次会议讨论一个话题.乔布斯告诉她没必要在这儿,在她万分尴尬地往门口走时,他继续开会,就好像什么事都没发生过一样.这种做法让人不舒服,但我不得不说,这种原则无可指摘.

摘编自FT中文网皮利塔?

个人

成长篇

你的老板,才是你最重要的人脉!

1.上司不是用来喜欢的.

“我怎么就摊上了这样的破上司呢?”你再惨,惨得过孙悟空吗?唐僧动不动就念紧箍咒,没两天就叫他收拾包袱走人,他不也一样跟唐僧一起去取了个经回来.

这无非是因为孙悟空是足够聪明的猴子.他知道,唐僧是他老孙的一个重要资源,而不仅仅是他的上司.哪怕师父再迂腐无能,再是非不分,他还是能调动观音菩萨、如来佛祖来到身边的人.

2.恩怨起源于沟通不够

笔者刚开始工作的公司是个外企,上司和下属之间没什么不能直接说的.然而当我到第一个民企工作的时候就感觉压抑了.办公室流行着欲言又止的气氛,私下组帮派却热火朝天.不拿出真心来说清楚要求,说一句留半句,剩下9句让你猜,这才是致命的低效源头.

上司很糟糕不跟你沟通,你不也很糟糕地没去主动找上司沟通吗?这世界上沟通是相互的,依赖别人终究被动,依赖自己才是王道.

3.糟糕上司永远没有最后

大概这世界上遇到好老板的几率,和媳妇遇到好婆婆的几率差不多低.实际上,很可能下一个老板更奇葩.你看,哪怕是个有点名声的小鲜肉出演不同的角色,都可能被前辈痛骂,何况是你,怎么可能通过跳槽就彻底换了一个毫不糟心的环境呢?

职场也是成年人的生意场,上司、同事、合作伙伴都是你的供应商,他们身上的精华可以吸取,糟点可以避开.管理大师杜拉克的一句话送给你:会用好上司的长处,才是你高效能的关键.

摘编自微信公众号-

维小维生素(ID:Weixiaowei6)

做到这4条,随时都会升职

1.问题解决者.有的人遇到问题就犯愁,习惯性地将问题丢给领导、同伴或者其他部门,成为典型的“伸手党”.一个优秀的问题解决者会带着解决思路来,并有具体可执行的行动方案.当你给人留下“任何工作交到他手中,靠谱又放心”的印象,那你离升职真的不远了.

2.尝试小的管理机会.可以抓住一些“非正式”的锻炼领导或管理能力的机会,比如在一些项目中承担牵头的职责,这样不仅可以从中锻炼组织协调能力,还可以在上司面前借机展示你的潜在领导才能.

要想获得或抓住这样的机会,首先你得向领导表明你愿意承担更多的责任或工作,协助领导完成部分管理工作,比如带领和管理部门实习生、主持和牵头召开一些会议、在一些跨部门项目中起领导作用.

3.不局限于自己的职位.对于有心升迁的人来说,眼睛只盯着自己部门甚至自己岗位那点事是很不可取的.了解公司和主要部门的基本情况,其实是帮你在推动部门内工作或与其他部门配合时,能够通盘统筹和考量,给出帮助公司整体成功获益,而非个别小部门受益的方案.当领导发现你和其他同事不太一样,尤其在视野和格局上更胜一筹,他会很开心有你这样的助手.

4.专业,职业见真功.上述3个方面是加分项,而最根本的首先是确保你在用专业和职业的态度对待本职工作.一个合格的经理人是不会干这些事的:未能在规定时间内完成工作、没有及时回复邮件、八卦公司其他同事、牢骚满腹、怨气冲天.

摘编自职场木沐说(ID:mumushuo2017)

面试后该不该给面试官打电话?

一个朋友就因为面试完一周后给面试官打了个电话,最后得到了工作.

过程是这样的:面试之后的一个星期,朋友没有收到任何通知.心想可能是挂了,但是不甘心,就礼貌地打电话过去问了一下面试的结果,又简单地表达了一下对于进入这家公司的渴望.对方回答非常:“请您耐心等候,等出结果了会第一时间通知您的.”

又等了一个星期,突然一天早上接到了面试官的电话,通知她被录取了,但是要求她当天下午就要入职.虽然很急,但她还是按时入职了.

后来偶然才得知,其实是之前一个被录取的人临时反悔了,HR需要尽快找一个之前的面试者顶上位置,而朋友的那通电话起到了很大作用:那会儿两个多星期过去了,面试官能记起来的人就是给她打电话的这一个了.

所以,如果你应聘的公司是中小型企业,没有线上系统能看到面试结果,更不会给你发一封长长的拒信,不如面试完一周之后给HR打个电话,既可以加深他对你的印象,还可以问问面试反馈结果,让自己安心.

如果是比较大的公司,一般默认面试完后不要再打电话,因为看网申系统结果就好.如果实在按捺不住,这里有两个建议:

第一,在面试即将结束,面试官问你“你还有什么要问我”这个问题时,可以问问他对于你整场面试的大体印象.

第二,可以在面试结果出来之前(越早越好),给面试官发一封感谢邮件,除了感谢的话之外,邮件里写明你的亮点和面试中没表现出来的东西,简短为佳.这其实演变为一次二次自我推销了.

摘编自

小哈哥说职场(ID:hagejob)

管理论文参考资料:

物流管理论文题目

企业管理论文5000字

管理会计案例分析论文

财务管理的论文题目

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