职业培训类硕士学位毕业论文范文和建筑业农民工职业培训制约因素与有关论文范文

《建筑业农民工职业培训制约因素与》

本文是职业培训方面论文范文与职业培训和制约因素和建筑业类论文范本。

摘要：农民工职业化是建筑业健康持续发展的基石.文章通过对建筑业农民工职业培训的调查和数据分析,采用FTA法寻找农民工职业培训的制约因素,并从政府机构、施工企业、农民工等三个层面进行整理归纳,剖析制约因素及其因果关系,提出农民工职业化培训措施建议,为优化和提升农民工职业培训提供依据和途径.

关键词：农民工；职业培训；制约因素；应对措施

中图分类号：G710文献标识码：A文章编号：1672-5727（2018）12-0010-05

我国90%以上的建筑施工现场作业任务是由农民工来完成的,身处施工一线的农民工素质对项目的质量和安全起着决定性的作用,农民工技能水平低、就业不稳定等问题困扰着建筑业的发展[1].从人力资源管理角度而言,培训是企业获得人才的最直接、也是最有效的手段和途径[2],各种针对性培训和训练是农民工职业发展的金钥匙.本次调研发现,新一代的农民工有职业发展的意识和愿望,他们希望通过努力来提高技能水平最终加薪,并有好的职业发展,但对提升自身的职业能力和职业水平感到茫然.建筑业农民工职业初期的职业能力表现为工艺技术水平的提升,后续发展需要的职业能力则是对工艺流程知识、管理技能技巧、工艺技术创新能力等的综合运用.农民工仅依靠个人经验和简单模仿来提升工艺技术水平,导致其职业水平只能在初、中级徘徊,进一步向上的职业发展需要社会的支持.整个农民工群体都需要职业技能训练和职业发展规划方法等的针对性指导[3].培训符合产业需要的职业化建筑工人需要多方责任主体的密切配合[4],任何一方的责任缺位都会阻滞建筑业农民工职业化的步伐.

一、建筑业农民工职业培训调查情况分析

为了解当前建筑业农民工的职业技能培训情况,本研究采用问卷调查和面谈两种方式进行调研,主要结论如下.

（一）参加职业培训的目的

89.55%的被调查者认为参加培训能提高工资待遇并提高自身的技能,8.01%的农民工是为获得证书参加职业培训,2.44%的人为增长见识参加职业培训.说明农民工参加培训的认识端正,意识到了职业培训与收入提高之间的相关性,绝大部分农民工对于提高自身职业能力有迫切的需求.

（二）期望的培训组织机构

“施工企业培训”或“跟师学徒”是目前建筑业农民工最常见的技能获取和提升方式,期望参加这两种方式培训的农民工占到总调查人数的52.30%.这两种培训方式能密切结合建筑业农民工的实际工作,培训针对性强,培训效果立竿见影.

（三）愿意接受的培训安排

出于经济效益和时间的考虑,农民工总体倾向于选择非脱产培训的方式,选择在“周末和法定假日”和“当天工作结束后”进行培训的人数占到总人数的73.46%,选择脱产培训的人数仅占总人数的8.36%.关于每次培训时间长度的调查表明：参加3天以内的短期培训意愿是最强烈的,67.25%的农民工赞同开设短期培训班；愿意参加7天以上培训的人数占到总人数的11.15%；农民工呼吁可在一年内针对不同主题开设多次短期的培训班来提升其技能水平.

（四）喜欢的培训实施方式

针对此项调查的结果表明：选择“传统授课”的人员占到总调查人数的32.82%,选择“现场演示”的比例为44.27%,选择“多媒体”和“分组讨论”的比例分别为16.74%和6.17%.施工“现场演示”培训方式受到农民工的欢迎,选择现场演示、多媒体教学、分组讨论等教学模式的人数是选择传统授课培训人数的2倍.

（五）期待的职业培训内容

农民工最想参加的培训是“职业技术及技能培训”和“法律权益和安全生产培训”,选择这两项的人数占总人数的66.16%.对“进城务工常识培训”“学历证书培训”“沟通管理能力培训”的需求当前并不迫切.“培训内容实用性”和“培训老师水平”是农民工参加职业培训最主要的关注点,占到综合调查人数的43.13%,对“教材的针对性”“培训教学设施”“培训费用高低”的关注度占到33.71%.调研时一位年长农民工说：“培训的目的就是要能学到技术,工地的活能做得了,其他并不看重的.”

（六）评价参加过的职业培训

农民工认为职业培训存在的主要问题是：“实用的培训太少,都是讲解理论的”（占35.34%）；“应该进一步加强培训的组织”（占21.49%）；“培训没有结合岗位要求,效果不好”（占18.87%）；其余24.30%的人认为“培训基本上能满足工作需要”.

课题组分析调查结果后认为,当前培训现状所存在问题的背后必定有深层次的原因,要想改变和提升农民工培训的实施结果,必须寻找导致这些结果的真实原因.从源头进行有效控制才能提升农民工培训效果,制定出有针对性的解决办法,保证农民工职业化目标的实现.

二、制约建筑业农民工培训效果的深层原因

本文采用FTA（FaultTreeAnalysis）法对调研分析出的农民工培训问题逐层分解,分析造成农民工职业培训所存在问题的深层原因.

FTA法是以树状图法来分析问题背后的原因及其相互关系的系统方法.基本思路是把所研究的总问题作为树干,将与总问题有关的任务分解并归纳为若干问题（大树枝）,进一步分解问题为子问题（树枝）,最后针对细化出的子问题进行针对性求解.FTA这种逐步分层细化、分解、罗列研究问题的思考方法,保证了解决问题过程的完整性[5].该方法可以快速、有效认清问题本质,将问题细分为多个明确和容易解决的子问题,研究组针对子问题制定任务计划,并对其进行系统分析和优化整合,得出可实施的解决问题的办法.

根据分析出的农民工职业培训所存在的问题,从政府机构、施工企业、农民工群体等三个层面进行整理归纳,剖析出造成目前农民工培训效果不佳的深层次原因.

（一）农民工层面

1.整个群体缺失人力资本投资意识

建筑业农民工主要通过血缘、地缘、人缘关系介绍揽活,常年抱团合作从业.建筑业盛行的“师傅带徒弟”的模式勉强能保证农民工通过工艺模仿从事该行业技术简单的工种.这些情况导致农民工群体普遍缺乏参与技能培训的兴趣和动力.大部分农民工对自己的职业成长历程没有明确的计划和规划,普遍缺乏人力资本投资意识[6],甚至对有职业规划的其他农民工持揶揄和嘲弄的态度.

建筑业农民工在人力资本方面的弱势主要表现在：缺乏职业发展技能训练,没有长期职业发展规划能力,面对复杂问题时心理承受力弱,在职业发展方面表现出短视行为.比如,当自身工作执行不到位时,与管理人员及工友的沟通能力差；发生误会时与他人动手打架,导致自己在该施工企业的职业发展前途瞬间丧失.

农民工人力资本投资意识缺失的主要原因是：

（1）对提升文化素质认识不到位,注重眼前利益而无视长远的职业规划.虽然农民工有改变自身现状的强烈愿望,但有不少人是在没有完成义务教育情况下就外出打工,没有意识到文化素质在改变自身现状、谋求更好发展、提高就业竞争力的作用.

（2）以功利性思想对待技能和素质的提高,没有把它作为自身职业成长历程整体规划中的基础来对待.

2.自身局限制约了其职业发展历程

农民工自身局限制约了其职业发展,这些局限主要表现在：

（1）感性经验思维.很多农民工依靠自身生活经验来进行建筑施工现场作业,对于超出经验范围的内容就在周围群体里做形式上的模仿和盲目的跟从,没有深度理性地去思考提升自身的可行途径[7].

（2）无自我发展目标.极少见到农民工有年度职业发展目标,更谈不上有具体实施计划.

（3）学习力欠缺.农民工文化水平低,系统性知识少,缺乏知识共享的能力,缺乏把显性知识转化隐性素质的能力,很难快速提升学习力.掌握职业技能学习的方法和规律比熟练操作技术的要求高,缺乏学习能力的农民工被迫在低层次岗位上徘徊.

3.两栖就业方式限制其职业化成长历程

建筑劳务行业准入门槛过低,很多放下锄头的农民工立马就能成为施工现场的普工.游离于农村与城市之间的两栖就业方式导致了农民工认为参加职业培训是多余的,更导致其缺乏进行自身职业规划的能力.农民工收入结算是按照实际工作天数进行的,参加培训期间不但要失去培训期间的工作收入,还要额外承担学费、书费、差旅交通费等更强化了农民工的认识误区.职业能力不能有效地与城市劳动力市场接轨和匹配,导致农民工职业化进程异常艰辛.

4.人员流动性大使得培训难以有效实施

建筑业农民工的高流动性使得行业（企业）难以有效地实施培训.这种高流动性的原因是由建筑行业的特点和农民工就业特点共同造成的.主要表现在：

（1）建筑业吸纳的劳动者具有工人和农民两重身份.作为农村家庭中的主要劳动力,农民工随季节变化返乡参加农业劳动带来了很大的流动性.

（2）按照工程部位（工序）和工程进度安排的施工组织导致农民工的流动性.建筑行业施工部分内容多、专业性强、技术方案差异大等,各个工序需要的人工、材料、机械设备等都不相同.施工企业为实现利润最大化,会根据工程实际进度需要对各工种进行优化安排,当一个施工工序的施工任务完成后,该工种对应的农民工（材料、设备、机械等）必须离场,为项目组织安排中的下一个工序提供场地和空间.

（3）农民工频繁跳槽迫使原施工企业不断招募新的农民工来确保正常生产,也导致施工企业由于害怕农民工跳槽而对农民工培训态度消极.

（二）施工企业层面

1.民工荒使得施工企业难以对工人进行甄别

由于近年在建工程数量快速增长,建筑业劳动力市场进入卖方市场格局,工人在与承包商的博弈中逐渐处于强势地位.在建筑业劳务市场劳动力不足的现实情况面前,施工企业对农民工的有效甄别和择优招聘的要求形同虚设.在调研中了解到有施工企业以（钢筋）班、（木工）组为“人员招聘单元”进行招工,由施工企业审核应聘班组的“类似工程业绩”“班组培训记录”“班组长的工作经验”情况等,并进行现场“安全知识掌握”情况测试,择优选择合适的班组录用.企业这种聘用方法起到了选择性招聘的筛选作用,值得借鉴和推广.

2.行业特点导致施工企业培训意愿匮乏

建筑业固有的特点困扰着行业从业工人职业化.行业特点主要表现在：

（1）工程项目对劳动力的需求有地域性特点.“今年项目在浙江,明年项目到新疆”.施工单位承揽到哪里的项目,就在当地招揽农民工,跟农民工之间的合作也仅限于这个项目,使得劳动力流失率很高.

（2）劳动力的供给具有明显的流动性特点.一方面是工人由中西部省份向东部流动；另一方面表现为季节性的农民工流动,调研中有很多企业抱怨许多农民工在农忙时节回家收割庄稼,导致工地被迫停工.

（3）建筑业用工方式和劳动力组织形式限制了施工企业对农民工培训的意愿.农民工与施工企业间缺乏稳定的合约关系,施工企业认为对农民工培训的投资收益外溢,所以用工单位对农民工培训不积极.

3.用工方式导致培训组织难度大

农民工为企业非正式员工的的身份使得施工企业不考虑其职业发展,导致农民工职业技能提升不能在工作过程中实现.出现这种状况的主要原因有：

（1）农民工的非正式员工身份及流动性问题,导致施工企业把企业发展与农民工技能提高是分开看待的,认为对农民工职业培训与施工企业自身发展并不是正相关,所以只注重使用而忽略培养.

（2）施工企业错误认为拥有更多技能的农民工跳槽的可能性会增大,而农民工频繁的流动也加剧了施工企业用人的短视行为.

（3）农民工从事的多是粗放型工种,施工企业认为培训需要花费大量的人力、物力、财力和时间成本,所以让农民工在工作中学习,在学习中工作.实际上,这种用工思想为建设工程质量和安全埋下了极大的隐患.

4.企业培训计划缺乏系统性和整合性

本次调研发现,很多施工企业没有农民工职业培训目标和培训计划,有培训计划的不但缺乏系统性和整合性,也未考虑农民工的工作特点和个体特质进行整齐划一的理论培训,导致培训内容和现场实际脱节,既落后于农民工实际工作需要,也难适应施工企业发展需求.例如,建筑业农民工所从事的多为露天作业、高处作业及复杂环境下的作业,但在职业培训中对现场复杂情况下进行实际工作能力的培养相当匮乏.

（三）政府机构层面

1.缺少农民工职业化的顶层设计

我国长期的城乡二元结构体制抑制了农民工职业发展意愿[8],职业发展意愿较弱的农民工群体徘徊、游走于初级职位,两栖于乡村与城市之间,很难有向上流动的机会.农民工职业技能和素质的提升不但需要自身努力,也需要政府相关部门进行农民工职业化体系顶层设计和统一筹划.

2.农民工培训部门权责划分不明确

近十多年来,党多次部署农村劳动力转移和培训工作.阳光工程、雨露计划、温暖工程及组建农民工业余学校等政策的推出促使农民工培训取得了较大的成效.农民工培训涉及到诸多部门和责任主体,各责任主体权责划分和相互配合还有待于改善和优化.以安全培训为例,目前涉及农民工安全培训管理工作的有农业部、教育部、人社部、国家安监局、建设部等多个部门,各部门间权责划分不清、各自为政的局面导致诸多问题：系统的培训规划难以制定、培训内容脱节和重复等.其中系统的培训规划难以制定表现为：多部门管理,却没有系统的农民工培训整体规划；各管理部门的培训是零星、临时、片面或阶段性的；培训没有统筹和分工,各自为政的部门培训内容矛盾重重.培训内容脱节和重复主要表现为：多头管理体系下,农民工接受重复性培训内容；新知识长期在培训目录中处于真空状态；部分有较高培训学习需求的农民工求学无门.

3.缺乏系统的农民工就业规划和指导

农民工去城市就业具有很大的盲目性,成功率也相对较低[9].相关部门需要加以有效引导以切实转变农民工群体盲目的就业行为,引导农民工意识到核心职业能力才是就业中的关键因素.调研发现：农民工对就业质量的概念不清晰,也没有对所从事岗位以及岗位所需知识、技能和条件进行分析,人职匹配并未在实际中得到有效实施.只有落实好相应的社会保障制度,国家加大农民工前期培训的投入,产业化的建筑业工人的素质才会逐步提高.

三、提升建筑业农民工职业培训的应对措施

根据上述对农民培训问题原因及其因果关系分析,从农民工个体、施工企业、政府部门三个层面提出的农民工职业培训应对措施建议如下：

农民工层面.唤醒整个行业劳动力群体的人力资本投资意识；改变就业方式,加速个体职业化的成长进程；职业化思路转变,进入正常职业发展历程中.

施工企业层面.劳动力职业化保障企业能对工人进行有效甄别；行业升级后企业为生存发展将对人员组织培训；职业化后的劳动力供方对培训的主动意愿加强；绩效竞争的企业培训注重实效性和长远性发展.

政府层面.提出整体农民工职业化的顶层设计规划标准；明确行业农民工培训各主体间的权利和责任；建立系统的农民工就业规划和就业指导工作；完善行业准入制度并实施有效务实的培训.

参考文献：

[1]于飞,苏欣.建筑业农民工职业技能培训探析[J].城市发展研究,2009（5）：51-54.

[2]王玉杰,尤玉祥.基于培训有效性的企业员工培训问题与对策探讨[J].企业经济,2012（5）：91-93.

[3]罗远富.新生代农民工的职业培训问题与对策研究[J].现代职业教育,2017（27）：53.

[4]韩树杰.新生代农民工培训中的政府职责[J].中国人力资源开发,2014（19）：3.

[5]甄霖.“问题树分析法”——区域发展研究的有效分析方法[J].科研管理,2000（5）：103-107.

[6]吕莉敏,马建福.基于人力资本理论的新生代农民工培训[J].中国职业技术教育,2012（24）：54-57.