原创《现阶段我国人才政策的困境和出路》
该文是人才类专升本论文范文与出路和人才和困境方面本科毕业论文范文。
◇ 文军 吴晓凯
一、现阶段我国人才发展政策面临的主要困境
党的十九大报告指出,“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”,并明确提出了“人才强国战略”.的确,在科学技术发展日新月异的当今时代,国家之间、区域之间的竞争,归根结底是人才的竞争.人才资源作为“第一资源”的重要性日益凸显.提高人才管理工作的科学化水平,对于人才的健康、有序、和谐发展至关重要.总体来看,虽然我国已经出台了一系列有关人才管理方面的政策,但仍然还存在着一些比较突出的问题和困境.归结起来,主要体现在以下几个方面：
1．各部门政策“碎片化”,缺乏统一管理.前一时期,中国科学院、教育部、科技部、人社部等国家部委启动了形式各样的“人才专项计划”.例如：“百人计划”(1994)、“国家杰出青年科学基金”(1994)、“百千万人才工程”(1995)、“‘西部之光’人才培养计划”(1996)、“长江学者奖励计划”(1998)、“海外高层次人才引进计划（千人计划）”(2009)等等.与此同时,各省（市）也相应地出台了高层次创新性人才队伍建设规划.一方面,这些人才专项计划的实施对吸引和培养高层次人才起到了重要作用；另一方面,多样化、多层次的“人才专项计划”存在着诸多重叠甚至矛盾,资源浪费现象严重.主要表现在：（1）国家各部委之间缺乏有效的沟通,最终导致“人才计划满天飞”的乱象.（2）人才计划的实施缺乏有效的监督和评估.（3）各个专项计划缺乏明确的功能定位和协调,功能“趋同性”现象较为明显.
2．重海外人才引进,轻自主人才培育.尽管“培养与引进并重”长期作为国家高层次人才战略,但从实际状况来看,国家在人才自主培养与海外引进两个方面的重视程度完全处于不对等状态,人才引进政策的数量远远超过人才培养教育政策,即过于重视引进海外高层次留学人才,而忽视人才自主培育的环境营造和制度创新.并且,在引进人才方面,忽视人才团队的优化组合.中国高层次人才发展政策体系中人才引进政策比例明显高于人才教育培养政策.尽管自主培育人才的成本远远高于人才引进,但是从长远看,中国人才强国战略更应该由主要依靠海外引进转向自主培育各类人才.
3．高校及科研院所之间恶性竞争日趋激烈,非理性“挖人”现象十分严重.在国家“双一流”战略的指引下,全国各大高校及科研院所掀起了新一轮以高端人才争夺为核心的激烈竞争,进而导致高校及科研院所之间“相互挖人”和高端人才无序流动,进一步加剧了高等教育资源分配的不均衡.例如,2017年,某水利水电大学给引进的首席科学家提供3000万元科研启动费,杭州某高校给院士500万元年薪,天津某高校给院士500万元住房补贴等等.此外,国内高校（含科研院所）在引进人才方面,通常以物质导向为主,或以提供住房（含安家费、房贴）、或以为配偶安排工作、或以为子女提供入学等措施招揽人才,却较少从人才的可持续发展和为其提供良好的科研空间的角度进行考量.
4．重视人才权利保障,轻人才义务履行.人才发展政策涵盖引进培育、评估考核、选拔任用、流动管理、激励保障等多方面内容.但目前来看,我国人才发展政策常常以尊重人才、引进人才为宗旨,基本都停留在对人才的户籍、编制、安居、子女入学、出入境管理等权利的赋予方面,重心主要在“引才”方面上.但是,对引进以后的“用才”环节关注不够,很少规定人才应当履行的相关义务,缺乏完善的考核体系和相应的政策安排.这在实践中比较容易导致“引得进人才、用不好人才”的现象,造成权责不对称,浪费人才资源.
5．我国人才发展政策“行政化”色彩相对浓厚.从目前来看,我国人才发展政策的制定、实施和保障多以各级政府为主体.如果主要领导重视人才工作,那么人才政策发展则相对较快；反之,则发展速度缓慢.这种单纯以行政力量推动人才政策发展的模式,虽然在起初阶段会有明显优势,但发展到一定阶段以后,往往面临可持续的难题.比如,在个别地方,随着主要负责领导的调动而导致资金难以保证、配套措施难以落实等风险,人才发展政策的现实效应大打折扣.事实上,人才发展政策的创新不仅需要政府的保障,更需要市场与社会在人才招聘、市场拓展、管理咨询等方面发挥重要作用.
二、科学制定我国人才发展政策的相关建议
1．合理制定人才专项计划.设立人才计划工作小组,协调各个部委之间的利益,梳理和整合现有人才计划,统筹安排人才工作,统一制定和管理各类专项人才计划.地方人才专项计划尽可能同各部委人才计划错位发展,减少层层加码的“计划趋同”“计划叠加”和“计划满天飞”等政策乱象,将人才专项计划落实到实处.在评选标准上,以科研创新为核心,根据不同的科研和学科性质,制定分门别类的评价指标；在支持力度上,根据不同科研活动的实际需要,尽量支持到位；在评选方法上,推行严格的回避制度,提高评审信度.此外,实行跟踪评估和动态淘汰制度,对于不达标的人才予以“摘帽”,从“一次性奖励”转向“分期培养”模式.
2．加大自主培育人才力度.结合我国实际情况,树立科学的人才培育观,把自主培育高层次人才放在首要地位,合理制定人才培养中长期发展规划.加快推进高等教育改革,努力建设一批在世界有影响力的高水平大学和学科,加快研究生培养同发达国家接轨的步伐,提升高端人才队伍自主培养能力.同时,各级政府应努力搭建“产—学—研”合作信息收集与发布平台,创造条件为高层次人才的科研成果转化提供良好的支撑条件,形成“产—学—研”的匹配与对接无缝机制,服务科研创新、成果转化、技术转移和企业发展,提升高层次人才自主创新能力,实现“自主培养与海外引进并重”的战略转型.
3．完善人才流动管理机制.建立完善的学术劳动力市场制度,改变以巨额物质奖励为主导的人才引进混乱局面,切实为高层次人才提供可持续发展的科研环境,实现“以事业留人、以正气留人、以感情留人”,而非单一的“用待遇留人”.改革与完善高校和科研单位人才聘用制度.完善《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,对于在聘期内,单方面解除聘用合同的行为必须承担相应的法律责任.与此同时,政府与高校应积极推进师德建设,以学术为重.鼓励、引导普通高校及科研院所之间合理有序的人才流动和健康的人才竞争,杜绝人才的无序流动和恶性竞争行为.
4．规范人才义务履行内容.国家及各级人才管理部门需要明确高层次人才责任范围,并科学地设计人才考核和评估体系.把“立德树人、教书育人”作为高校及科研院所人才考核机制的重要指标,加快推进偏重学历、资历、论文等“一刀切”考核方式改革步伐.同时,积极引入第三方评估,发挥社会组织功能,深化人才评估机制改革.对于没有履行相应义务的高层次人才给予一定程度的惩罚.此外,对于人才发展政策的执行情况,相关部门应及时追踪人才发展政策执行效果,及时发现问题并给予解决,将评估标准落细落实,避免政策的重复性和资源浪费.
5．引入市场与社会人才激励体系.逐步打破政府一元式治理模式,积极拓展市场和社会在品牌营销、科技创新指引、高端人才服务等方面的功能.强化以市场、社会为主的人才发展政策导向,特别是发挥跨国公司、世界500强等高端企业在吸引、培养和激励高层次人才方面的重要作用.形成“政府引导、市场配置、社会服务、高校及科研单位用人”的格局,探索政府、市场和社会三维一体的推进人才发展政策创新模式.
（摘自《改革内参》）
人才论文参考资料：
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