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经济型酒店硕士毕业论文范文 与经济型酒店人力资源管理相关本科论文范文

版权:原创标记原创 主题:经济型酒店范文 类别:学术论文 2024-02-03

《经济型酒店人力资源管理》

本文是经济型酒店方面有关本科论文范文和经济型酒店和人力资源和初探类论文范文资料。

在旅游业高速发展下,经济型酒店的地位和作用日益重要,但经济型酒店的人力资源管理,远远不足以满足市场的快速发展的需求.因此,本文探讨发现造成此现象的原因有员工学历和素质低下、员工培训落后、薪酬制度无竞争力、缺乏员工职业生涯管理等,针对这些问题,也提出了相应的解决对策.

“人力资源”一词最早源于西方,可以追溯到职业经理人彼得·迪拉克1954年的著作《管理实践》,并逐渐成为管理的热门关注点.随着时间的流逝,人们发现酒店人力资源在酒店管理实践中尤为重要.在国内外,广受关注.在20世纪90年代,外国学者对人力资源进行了全面且深入的研究,将战略人力资源、招聘与选拔、培训与发展、薪酬管理、绩效评估,以及员工职业生涯规划等概念纳入人力资源管理中.与管理人有关的科学如心理学都被广泛应用于人力资源管理,并取得了丰硕的成果.

在当今知识经济时代,企业更是求贤若渴.中国腾讯公司CEO马化腾认为,对于腾讯来说,最重要的不是业务和资金,业务可以拓展,可以更换,资金可以吸收,可以调整,而人才是最不可轻易替代的,是企业最宝贵的财富.目前,经济型酒店在品牌、服务质量上竞争尤为激烈,这些都需要以人作为载体去实现.经济型酒店成功的关键还在于人力资源管理.人力可以算是当今时代资源里最为有价值的资源.

一、经济型酒店人力资源存在的问题

在旅游业高速发展下,经济型酒店的地位和作用日益重要.经济型酒店的人力资源管理远远不足以满足市场的快速发展的需求,发现造成这种现象的原因有员工学历和素质低下、员工培训落后、薪酬制度无竞争力、缺乏员工职业生涯管理等.

(一)员工流失率高

经济型酒店的劳动力完全跟不上市场迅猛的需求,又由于经济型酒店形成时间短,各项人力资源制度不完善.首先,中国旅游协会发布的《2015年度全国星级酒店经营情况分析》显示,酒店员工全年平均薪酬仅为2 626元,全年平均员工流失率达4.19%.工资过低,晋升空间小等原因,造成了酒店员工的流失率高,让酒店难以形成有效的人才储备.其次,没有有效的评估体系,不能人尽其才,比如外向的员工并未分配到和客户打交道,而是去了打扫客房,有丰富经验和强大应变能力的员工并未有机会得到提升,使他们不能展现自己的才能,从而选择离职.奖励制度和晋升空间不完善,员工在酒店得不到自我实现,从而给酒店人力资源带来了麻烦,也不利于酒店的长远发展.

(二)员工专业素质差

由于薪资不高,工作简单,对岗位要求和责任没有明确要求,只要能干活,无论年纪、性格和能力如何,一并招入经济型酒店,使得最后选招进入酒店的人员学历、素质普遍低下,对酒店人力资源带来了麻烦,也不利于酒店的长远发展.

经济型酒店追求性价比,希望低廉但不影响提供最好的服务给顾客,然而大多数员工素质低下,也没有专业的培训,无法传递良好的企业文化和理念给客人.因为运营成本和人工成本低下,客房与员工比例也低于0.5,旺季时,员工非常忙碌,都达到人的体力的极限.很多员工难以支持选择离职,临时请非正式员工进行帮忙,也导致服务质量极速下降.

(三)缺乏高水准的经理

经济型酒店对高水准、高质量的经理是求贤若渴的,经常从星级酒店挖角过来.然而星级酒店经理到了经济型酒店,并不能完全很好的适应,因为两个酒店模式和侧重点根本不一样.从经济型酒店来说,他们偏重于营销模式、战略和利润;星级酒店更多关注顾客的忠诚度、归属感和顾客的期望.经济型酒店就会弱化这些,又因为薪酬制度和发展空间,又很难留住高精尖高层人才.

二、酒店人力资源出现的问题

进入21世纪,随着中国人口红利逐渐消失,中国旅游业也进入了迅速发展时期,人口老龄化的趋势越来越严重.酒店业人力资源管理也成为阻碍酒店业发展的“瓶颈”.在经济型酒店中尤为突出,由于经济型酒店劳动密集,需求量大,造成混乱同时也对经济型酒店有着重大影响.

(一)员工职业生涯规划不清晰

员工职业生涯规划是指,员工通过对自己的自我评估,当下环境评估,进行目标设立.对所在行业进行分析,并采取行动实现目标从而自我实现的一个过程.然后经济型酒店,酒店员工普遍学历不高,晋升空间有限,缺乏让员工能成长的空间.尤其是高学历的新员工的发展空间更小,令人担忧.以七天经济型连锁酒店为例,其中一位工作三年的员工说:“我刚离开,在酒店呆了三年.从基层做起,要想升职太难,管理太混乱,基层员工很累,会拍马屁者升职很快.勾心斗角更是严重,真正热爱工作的人都得不到升职,所以能找到好的工作的人就尽量别去,有更好的出路的人就不要去,省得后悔.8个小时的工作时间,你一天下来绝对是超过10个小时,有功劳是店长的,有责任永远是基层的.”

(二)毫无竞争力的薪酬制度和不健全的绩效管理体系

在经济型酒店中,造成离职最重要的原因之一是薪酬.整个薪酬管理缺乏竞争力,员工因为工资待遇差异频繁跳槽.经济型酒店尤为突出.经济型酒店绩效管理体系不健全主要表现在三方面.首先,绩效考核背离酒店实际情况.以如家快捷酒店为例,酒店长期以利润为主要考核标准,对员工的隐形服务视而不见,导致提供优质的服务的员工在考核时反而处于劣势,长此以往,员工不再热情为客人服务,而是首先想到怎么去拉动新的客源.其次,很大一部分经济型酒店只有考虑薪酬,连绩效管理都不设计,不重视员工的综合能力.最后,国内知名连锁经济型酒店都会犯的错误:照搬书本,不会根据酒店的实际需求对绩效管理进行修改,不将客人的反馈作为绩效考核的一部分,根本无法真实地对员工实际能力进行考核.员工也因为自己实际能力被埋没而被感到失望.

(三)不重视员工培训

经济型酒店的员工几乎没有机会接受外部培训,有也仅仅是高层领导,大部分的培训渠道主要依靠酒店内部员工,凭借自己的经验,相互示范传授,这显然是不够的;对品牌维护,服务产品开发等方面也没有统一的培训,这些都是造成服务质量下降的主要的原因.尤其是非连锁经济型酒店,将原本需要三天的录职员工培训,缩短至两天或者一天,甚至还有直接上岗,边工作边培训.还有一些经济型酒店未设置培训师岗位,觉得培训就是耗时、耗财,服务行业上手快,根本不需要培训,直接省掉了培训步骤.

(四)落后的人力资源管理

造成人力资源管理的主要原因是人力资源专业人才的匮乏.首先,酒店对人力资源管理人员要求比一般企业要高得多,他们既要会专业又要熟悉酒店业务.但大部分学校人力资源管理专业的毕业学生在择业时,会选择其他行业.酒店管理专业虽然会涉及人力资源管理相关课程,但由于教学简单,难以满足酒店市场的经济需求.然而,一般培养一个人力资源管理员工需要2~4年时间,与星级酒店相比,人力资源更愿意选择星级酒店,因为工作更具体更有挑战性,更利于职业未来发展.

(五)招聘制度不完善

首先,经济型酒店没有制定战略性人力资源规划和人才储备系统,一旦岗位出现空缺,就即刻采取外部招聘或者由内部人临时顶替.其次,由于薪资不高,工作简单,对岗位要求和责任没有明确,只要能干活,无论年纪、性格和能力如何,一并招入经济型酒店.这些不规范的招聘,对酒店人力资源带来了麻烦,不利于酒店的长远发展.

三、解决当前经济型酒店中人力资源问题的对策

针对当前经济型酒店面临的人力资源问题,我们应该努力找寻符合经济型酒店的战略性人力资源规划.目前的人力资源管理远远不足以满足市场的快速发展的需要,如落后的人力资源管理,员工职业生涯规划不清晰,毫无竞争力的薪酬制度和不健全的绩效管理体系,不重视员工培训和缺乏对高层管理的培训等.因此,本文提出有效的对策,如推行人力资源管理活动模式,强化员工培训和职业规划,扩大与大学的合作,为经济型酒店人力资源开发环境,促进可持续发展,跨越式发展经济型酒店.

(一)科学的制订员工职业生涯规划

经济型酒店本身要制定战略性人力资源管理,然后对人员进行详细的测评和评估.根据自身实际,科学地给员工制定适合他们自身的员工职业生涯规划,给员工进行职业生涯规划培训,让他们清楚知道人生目标,从而提高酒店人力资源管理水平.

(二)建立灵活的人力资源模式

经济型酒店通常侧重于招聘,合同管理和考勤.对员工的关爱特别少,也不太考虑薪酬制度和绩效评估.在这种情况下,旧的人力资源模式应该进行修改,变得更灵活,从员工角度多加设计,提高员工对酒店的满意程度,使员工能够更好地参与到企业中,员工能获得更好的发展空间和晋升机会,从而降低员工流失率.完善薪酬制度和绩效评估,加强对员工素质的培养.

(三)重视员工培训

经济型酒店应加强对员工素质的培训.经济型酒店并不代表低的服务质量.服务质量是客人是否还会回头消费的重要因素.虽然经济型酒店的组织结构简单结构,但经济型酒店的员工也应经过严格的培训,才能胜任各个岗位,这样才能为客人提供优质的服务.同时,为了满足经济型酒店的特殊需求,员工综合素质培训应加强.培训考核也可以和绩效挂钩,提高员工参与和完成培训的积极性.

(四)为管理者提供特殊适合他们的人力资源制度

引进人才,也是经济型酒店管理中非常重要的部分.由于经济型酒店的人力资源与星级酒店不同,来自星级酒店的专业人士具有丰富的经验和综合能力,但他们不熟悉经济型酒店的特点和业务.那么他们应该做的就是适应新的工作,尽快学习新的企业文化.做好职业规划和完善薪酬制度,可以提供公平竞争的晋升机会,这是保持人才的最佳方式.

(五)校企合作,提高员工素质

扩大与大学的合作经济型酒店可与大专院校合作,共同培养人才,为人才储备做准备.高职院校还应根据市场发展的需要,对传统课程进行改革,并邀请企业的人员给学生进行交流.另外,对于经济型酒店来说,实践经验尤为重要.提供见习机会,让学生能在学习理论期间提前了解当今酒店的需求,更有针对性.因此,各大高职院校可以加强与经济型酒店的联系与合作.同时,经济型酒店的员工也可以到学校弥补基本的理论知识,增强基本的礼仪、道德意识和基础知识.

四、结语

人力资源是所有酒店最基本、最重要、最有价值的资源.人力资源管理的核心应该是认识人性、尊重人性,强调“以人为本”.在一个组织中,“以人为本”包括人本身,人与人之间的关系等.和高星级酒店一样,经济型酒店的人力资源也是智力的载体.目前,经济型酒店人力资源管理慢慢受到了酒店业的关注,但由于员工职业生涯规划不清晰、毫无竞争力的薪酬制度和不健全的绩效管理体系、不重视员工培训、落后的人力资源管理以及招聘制度不完善等问题,制约了经济型酒店的快速发展.因此应对不完善的人力资源体系进行改造,如科学地制订员工职业生涯规划、建立灵活的人力资源模式、重视员工培训、为管理者提供特殊适合他们的人力资源制度,以及校企合作等,从而使经济型酒店健康、快速发展.

(作者单位:江西旅游商贸职业学院)

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本文结论:这是一篇适合不知如何写经济型酒店和人力资源和初探方面的经济型酒店专业大学硕士和本科毕业论文以及关于经济型酒店论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料。

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