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新人类本科论文开题报告范文 和直击四大痛点由职场新人到销售精英的进阶有关本科论文开题报告范文

版权:原创标记原创 主题:新人范文 类别:硕士论文 2024-01-03

《直击四大痛点由职场新人到销售精英的进阶》

本文是新人类自考毕业论文范文和职场新人和直击四大痛点和销售精英方面论文写作技巧范文。

纵观市场上从事家电销售的业务员,他们的专业素质亟待提高,整个行业的销售管理基本处于粗放、简单、放任的状态.本文以K公司为例,来谈谈家电企业在销售管理的问题.

案例背景:销售管理存在的主要问题.K公司是一家专门从事膜分离技术研发、家用净水及饮水设备生产和销售的高新技术企业,其净水器产品销量一直位于国内前列.虽然近几年K公司仍在迅猛发展中,但其内部的销售管理却滞后于企业的发展.案例直击:销售新手四大痛点问题.

第一,业务人员的储备问题.企业的销售业绩很大程度上取决于业务人员的个人能力,K公司跑市场的业务员主要是来自大学毕业生,而在公司内部储备后再进行二次选拔上来的业务人员占比很少.新的业务人员在市场上适应性差,淘汰率极高.另一部分业务人员来自于社会招聘,这些人员存在的主要问题是,与公司的文化要求不符,很难融入公司、适应市场.

第二,销售培训的辅导问题.目前,K公司在区域层面还没有建立起系统的对业务人员的培训体系,公司层面的培训开展时间比较集中,主要在十一和春节的两个长假前后,培训内容集中政策和新品宣贯,培训时间短,强度大,培训效果不明显.业务人员到市场上后,基本处自我管理的状态,接触不到有目的、有计划、效果明显的系统性培训.长期以来业务人员的成长受到了影响,出现“良莠不齐”的现象,不像一个“正规军”,业务人员所具备的能力与K公司的市场地位严重不符.

第三,业务人员的激励问题.目前,K公司对业务员的激励主要以各种奖罚为主,比如任务完成、销售预测、产品库存等,根据完成情况进行不同程度的奖罚.存在的主要问题是:对从业时间长,比较有资历的业务人员基本失效,因为这些人员前期有经济积累,同时他们在业务上“有空子可以钻”;对于刚从事市场销售工作的业务人员,收入不高,生活压力大,如果罚款较少起不到应有的作用,如果罚款较多,影响他们的正常生活.如果不进行相关的奖罚激励,关键目标是否完成都一个样的话,就会出现开展工作的驱动力不足,无法实现管理压力的传递,进而无法实现管理要求的落地,团队就会处于失控状态.

第四,业务人员的成长问题.在K公司,业务人员对自身的成长通道并不是很明确,队伍中出现三类人员:新的业务人员比较积极努力,但知识和能力比较欠缺,绩效结果不是很理想;从业时间较长的业务人员,具有相应的知识和能力,但个人发展看不到希望,积极性不高,危机感不强,油滑懈怠,不但自己的业绩不突出,还影响其他业务人员;从业时间在 2~4 年的业务人员状态相对较好,是业务队伍里面的主力,但此类人员经过几年的工作,成长如果出现天花板,看不到希望,就自然而然的变成了前面所述的老业务人员的状态.由于业务人员看不到除管理通道之外的成长途径,不但影响当期高绩效的实现,还影响后期个人的发展,也就很难打造高绩效团队.

案例剖析:哪里出了问题?对业务人员的储备计划性差.在市场需求高峰期的时候大量招聘,在人员相对充裕的时候又不进行储备,在一定程度上出现人才的断档.对招聘业务人员应该遵从什么原则和标准没有明确,一般都是按照招聘其他人员的办法凭“感觉”来开展相关工作.新业务人员的适应性,尤其是刚毕业大学生的适应性很差.还有的业务员是来自其他部门淘汰的“刺头”,经过传统的“师带徒”方式进入市场,短则几个星期,长则几个月到半年,就开始独立负责业务工作.这些人往往对产品情况、公司的销售政策都不是很熟悉,出现很多错误,造成客户满意度的下降.

对业务人员的培训性差.

业务人员的工作性质是长期出差,比较分散,统一组织培训工作比较困难.跑市场业务是比较灵活工作,凭借个人能力“单兵作战”的情况是常态.长期以来,业务人员的工作习惯比较“随便”,当工作到一定时期也就渐渐失去了方向,缺乏公司明确的指引.案例解析:现实问题,现实解决,全面优化团队管理体系.第一,完善销售人才的选聘和储备制度.业务员从事跑市场的销售工作,面对的工作环境比较复杂,需要深入社会.面对的客户来自各个层面,业务员不但要对公司和产品了如指掌,还要有跟社会各个层面人员打交道,是必须需要一点阅历和成熟度的.尤其是对于从事净水器区域销售的业务员来说,需要长期出差,是否能够适应这样的工作状态也值得慎重考虑.

根据市场销售的工作性质和特点,笔者对K公司有以下建议:在业务人员的确定方面,最好采用在公司内部储备并选拔的方式,改变目前新招聘的大学生直接从事销售工作的方式,把招聘来的大学生按照销售方向来培养(注:招聘从事销售工作的大学生,一定要考虑其在学校期间从事的社会实践情况,如,是否当过班长、团支书、团组织或学生会的干部等.之所以如此,主要是销售工作的性质所决定,因为从事销售工作必须有一定的社会阅历),入职后应在公司内部生产、技术或其他部门从事相关工作,此工作至少要达到3年以上,再通过销售部的内部招聘筛选进入销售队伍,真正开始从事销售工作.

之所以采取这样的方式,目的是要让大学生无论是从心智上,还是与人交际、谈吐上,实现从学生向公司职员的转换,历练为人处世的成熟度,进而能够更好的适应辛苦的市场销售工作.不至于大学毕业后,就直接深入到比较复杂的工作环境中.很大一部分大学生不能适应直接从事销售工作,往往在经历过多次碰壁后,就失去了对销售工作的信心,就公司和大学生而言,出现这种情况都是受害者.除以上因素的考虑外,还要考虑其家庭情况,包括祖籍、婚姻、父母、成长背景、家庭成员的态度等,这些都是影响从事销售工作的关键因素.

第二,健全业务人员的培训体系.基于目前业务人员培训与辅导存在的问题,改进如下:公司层面的集中培训,应下放到区域层面,并由公司层面进行指导.一年两次的集中培训,宜拆分为以月度、季度为时间单位的阶段性培训.根据内容不同进行培训的分类,分为政策类、技术类、产品类、营销类等.不同类别的课程,设定不同的培训方法和方式.比如,政策类的培训,以宣贯为主;技术类和产品类以讲授沟通为主;营销类以讲授、沟通和案例研讨为主等.

根据课程的性质不同,开展网络自学和现场学习两种形式的学习.网络自学,由各个分公司负责挑选相关课程,基于课程内容聘请合适的讲师来讲解答疑,并要求业务人员开展每周不少于1个学时的自我监督学习,随后通过后台提取大家的学习情况,进行区域内排名通报,以此来推动大家积极性.现场学习,K公司应基于课程分类来组织编写、评审合适的教材,以分公司经理授课为主,外聘的讲师答疑为辅,这样也实现了两级人员的学习.公司应根据所学内容的紧急重要程度,结合各个分公司的具体时间,做好培训和考试计划,各分公司根据计划来开展相应的培训和考试工作.

第三,合理调整激励政策.目前K公司对业务人员的激励,没有既定的制度,也比较随意,销售管理无据可依,公平公正受到质疑.同时在奖惩手段方面,以金钱为主,存在的弊端.

根据以上情况,笔者建议K公司在销售区域内,采用积分的方式兑现奖惩,以达到应有的激励效果.即通过把业务人员的相关关键指标,比如业绩指标、回款指标,按照区域内排名的方法,对于达标且排名靠前的人员进行积分奖励,对于排名靠后的人员进行相应的积分处罚,及时在网上进行公示排名.通过排排队、晒一晒的方式,让区域全体人员在一定的周期内,了解到自己关键指标的排名和加减分情况,从精神层面来实现激励,同时积分的累计情况,记入季度和年度的绩效考核,对业务人员的季度工资、年度奖金、调职调薪等重要事宜产生影响,从经济角度来激励业务人员.第四,努力拓展业务人员的成长通道.

成长为合格的业务人员,一般情况下经过 2-3 年的努力锻炼就会实现.但是队伍中的业务人员能力不一,性格不同,单一的管理方向的成长不能满足现实的需要,而且K公司又没有太多的管理岗位提供,这就需要提供给业务人员另外的成长通道,即专业方向的成长通道.K公司应根据历史业绩、日常表现、个人特点和职业规划,来发现筛选适合向管理方向成长的人员,确定为后备干部,按照管理人员的储备模式开展培养工作.从业绩、专业能力、贡献等维度对业务人员进行评价分类,针对适合专业方向成长的人员,开展相应的系统培训.在专业的业务序列中,可设定7个层次的职级,每个职级又可细分为3等级.这样一来,在专业业务层面从事工作开始,到最高层级有21个等级,即专业通道的最高等级可达到分公司经理的级别.这种职业发展通道给那些善于从事业务工作的人员,提供了广阔的发展空间,使团队成员各尽所能,自然也解决老业务人员的惰性问题.

新人论文参考资料:

此文结论:这是关于对不知道怎么写职场新人和直击四大痛点和销售精英论文范文课题研究的大学硕士、新人本科毕业论文新人论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料。

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