原创《助力优秀教师终身从教》
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【摘 要】将优秀教师安排到教干岗位,已是当下教育界的“自然规律”.学校的教干与校长均须从优秀教师中产生,但优秀教师不一定非要当干部.若在教师队伍中继续强化“优”则“仕”的理念,将“仕”作为对“优”的肯定与安抚,势必会严重制约教育的发展.如何让优秀教师充分施展他们的才华,开发他们的潜能,进而提高学校的教育质量,为教师自身发展提供保障,是学校面临的重大问题.
【关键词】优秀教师；终身从教；教育浪费；发展通道
【中图分类号】G451.2 【文献标志码】A 【文章编号】1005-6009（2017）0６-0030-03
【作者简介】刘宗宝,宿迁经贸高等职业技术学校（江苏宿迁,223600）校长,副教授,江苏省特级教师,主要研究方向为教育发展.
将优秀教师提拔为学校中层以上干部,是当今教育界普遍存在的现象.优秀教师被安排到教干岗位,本无可非议,但如今“优”则“仕”的观念盛行,二者相捆绑,大部分优秀教师从讲台被拉向干部岗位.当“仕”逐渐成为优秀教师重要甚至唯一的发展渠道时,不仅是对优秀教师资源的浪费,也是教育的一大损失.
一、优秀教师当干部盛行
如果没有干部职位,优秀教师的社会价值与个人价值似乎很难兑现.教师有了一官半职,级别、待遇、发展平台就会提升一个档次,甚至有自己预想不到的发展.并不是所有优秀教师都想当干部,但是一名普通教师如何接触到其他社会资源？这是优秀教师必须思考的问题.优秀教师当了干部,才能更好地施展才华,进而获得他人的认可.“优”则“仕”、“名”则“仕”、“特”则“仕”几乎成为优秀教师、名师、特级教师普遍的发展通道.
优秀教师一辈子只做一名普通教师,在其个人发展上有什么限制？一名普通教师的领导太多,有学科组长、年级组长、共青团（或少先队）辅导员、教导主任、政教主任、总务主任、副校长、校长等.如果学校管理层均能按教育规律办事,优秀教师发展才华的舞台就宽广；如果管理人员的教育理念及教育智慧未能达到相应的高度,他们就会谨小慎微,奉行中庸之道,甚至导致教育工作走向低效.这样的氛围与优秀教师的特质形成鲜明反差,使得优秀教师的品质被慢慢磨灭.基于此,部分优秀教师只有走上“仕途”才能让自己有施展才华的空间.
走上干部岗位之后的优秀教师发展状况如何？不少教师当上干部之后,上课少了或干脆不上课,长期脱离教学岗位,忙碌在远离一线的非教学活动中.这样的状态持续一段时间后,优秀教师的教学热情及基本功减退,与学生的距离也疏远了……没当干部时还有一个三尺讲台供自己施展教育理想,当了干部之后忽视了教学专长,或身兼教学任务但不适合管理,最终造成“鱼和熊掌”皆失.
当今的中国社会文化环境下,普遍认为校长给予教师最好的奖励就是让其走上领导岗位.如果不这样做,就很难激励优秀教师.这种做法一盛行,“教而优则仕”就成为一种必然.
二、“优”与“仕”捆绑造成的教育浪费
学校的教干和校长都必须从优秀教师中产生,但优秀教师不一定必须要当干部.江苏省语文特级教师管建刚曾撰文指出“教而优则仕”的适应对象是教学游刃有余、课堂之外有余力的教师,但我们的“教而优则仕”带有强烈的“做官情结”.［1］换言之,当“仕”成为优秀教师的唯一发展通道时,对学校教育会造成巨大的损失.
1.“优”与“仕”捆绑降低了教育管理的效率.
一名青年教师经过十余年的摸爬滚打,能力大多日渐成熟,在课堂教学、学生管理、教育科研等方面彰显出自己的特质,并逐渐走向优秀.如果单一把提拔为干部当作对优秀教师的鼓励,就会让学校管理部门过多,管理人员超额,甚至还会出现一些“萝卜职位”.例如：有些学校设立督导室、纪检室、检查室等部门,这些部门虽名称不同,但工作的内容又多有重叠.在交叉管理中,教师则疲于应付.这些现象不仅降低了学校管理的效率,也增加了教师不必要的工作负担.
2.“优”与“仕”捆绑让讲台成为人才资源的洼地.
学校的教育教学工作大多是在讲台上完成的,是在与学生的互动中完成的,优秀教师的辐射作用是通过教育教学实践来完成的.优秀教师走上领导岗位后,减少课务,使得优秀教师将精力集中在管理工作上,形成优秀教师远离讲台、远离学生、远离教育教学一线的格局,从而使讲台——这一学校教育的主阵地成为学校人才资源的洼地.
3.“优”与“仕”捆绑是对优秀教师资源的浪费.
优秀教师对形成高品质教育起着关键作用,其辐射作用是学校最宝贵的资源与财富.“优”与“仕”捆绑,几乎是一刀切地把优秀教师集中到各个管理部门,忽视个人潜质与专业发展潜力等因素对优秀教师个人发展与学校发展的作用,不能做到人尽其才.这不仅是对优秀教师人才资源的浪费,也是巨大的教育浪费.在学校场域内,笔者认为减少优秀教师人才资源浪费的唯一途径是让适合的人做适合的事.
4.“优”与“仕”捆绑降低了学校文化的发展质量.
优秀教师大多知识功底厚实,有良好的学习习惯与教研意识,并善于思考,有自己独立的教学主张.如果“优”则“仕”成为学校的一种普遍现象,会让很多走上“仕途”的优秀教师失去静心读书与思考的时间,没有时间认真教研,大家都在上传下达中按部就班.当一所学校的优秀教师群体没有读书与学习的习惯时,整个学校就难以形成良好的教学研究氛围,进而会消融学校的文化内涵,影响学校文化的发展质量.
5.“优”与“仕”捆绑让优秀教师发展通道受阻.
优秀教师在“当干部”之外若没有多元的发展通道,平凡的岗位无法丈量优秀教师的成绩,那会让部分优秀教师难以明确教育工作的价值、教育生命的意义,只好把“成功”“人往高处走”一类的概念糊涂地定位在“当干部”这条单一的发展通道上,似乎不当干部就无法实现自我价值.而一旦进入干部行列,很容易在权利攀比中作茧自缚,也很容易为追求“仕途”上的成功而付出牺牲教师本职的代价.
三、减少教育浪费,鼓励优秀教师终身从教
一些教师经过多年磨炼,成熟了、优秀了,此时教育主管部门及校长应思考如何让这些优秀教师充分施展他们的才华,提高学校的教育质量,并为教师专业发展提供保障,而不是单纯因名气大小来考虑提拔.
1.勿用“绝对思维”固化优秀教师的后续发展.
生态学研究中提到,判断一个生态系统是否健康有两个标准,一是最大的自我实现,二是普遍的互利共生.优秀教师的后续发展问题,要结合教师本人的特质和学校工作需求等多重因素进行综合考虑.优秀教师是否该提拔为教干,要摒弃“绝对思维”,即绝对认为优秀教师不该当干部,或绝对认为优秀教师该当干部.如果优秀教师具备更高的专业发展潜力与资源,应鼓励教师坚守课堂成为名师、成为专家型教师、成为卓越教师；如果这名优秀教师专业发展潜力有限,但具有良好的沟通与协调能力,应创造条件让其从事管理工作.走上管理岗位的优秀教师,可根据工作实际少安排一些课务,但不应完全脱离教学岗位.
2.为优秀教师提供多元的发展通道.
教师主要分为三类,一类教师适合教学,进行知识与思想的传承；一类教师擅长科研,进行知识和思想的创新；还有一类教师适合从事管理工作,将自己先进的教育思想与理念通过教育管理辐射更多的人.当一名教师经过知识准备期、素质磨砺期、优势发展期、成熟发展期后,应继续拓展教师的发展空间,为教师提供多元的发展通道.让每位教师个人的最优选与学校的最优需之间进行合理有效的匹配,让每个人的潜能、优势充分发挥出来,人尽其才,提高优秀教师的发展质量.
3.建立有效的优秀教师从教保障机制.
优秀教师的本领是在课堂上练就的,优秀教师的风范也是在课堂上呈现的,课堂才是优秀教师事业的主阵地,优秀教师与讲台不能分离.要让大部分优秀教师不受牵制,安心从教,需要建立有效的优秀教师从教保障机制,例如：设立优秀教师津贴机制,解除他们生活上的后顾之忧；建立优秀教师职级制,让他们有目标、有奔头；成立优秀教师研究会或相关学术团体,为他们营造充分自由和宽松的研究环境.只有这样,才能让大部分优秀教师持之以恒地坚守讲台,潜心从事教育事业,以育人为终身志向,愿意为教育事业奋斗一生,永远做讲台上的优秀教师.
4.鼓励教师从优秀走向卓越.
部分优秀教师不重视自我提升,经不起时间的磨炼,被优秀光环笼罩一段时间后,就像干枯的花朵,失去了色彩和芳香.让部分优秀教师永葆优秀本色,并由优秀走向卓越,是将优秀教师资源功能最大化的重要途径.优秀教师群体是学校最宝贵的资源,学校可提供短训班、在职进修、离职进修、提高学历、出国培训等多种渠道,加强对优秀教师的培训,让他们“坐得下来”“沉得住气”“钻得进去”,有敏锐的问题意识和深入的研究能力.让研究型优秀教师保有自己的学术兴趣,在做好教学工作的同时,踏踏实实做学问；让教学型优秀教师坚守育人阵地,由优秀走向卓越,让资源功能最优化.
5.让适合管理工作的优秀教师走上领导岗位.
学校管理人员必须是从优秀教师中选拔出来的,但并不是每一位优秀教师都适合当干部,应采取自荐、竞选、测评、公推直选等方式,把有服务意识、有领导能力、能够带领团队研发课程及开发教材、能创造教育模式、能占领新高地,且人品、学品、教品优秀的教师选拔到领导岗位.学校管理部门不要太多,要核准好所需干部数量,建立通畅的干部进退机制,对于不适合或不胜任管理工作的人员,应帮助其重新定位发展方向,让每位优秀教师都能“自我实现”最大化.
6.珍惜教育资源,勿让优秀教师“两栖”.
部分优秀教师凭借自己良好的声誉,忙于家教,或受聘于校外培训机构,有的优秀教师忙于外出讲课、评审等,经常处于“两栖”状态.优秀教师“两栖”是“低工资”逼迫效应催生出的职业怪相.［2］人的精力总是有限的,不可能处处开花.学校并不反对优秀教师将自己的优秀思想、优秀方法辐射给更多的人,但优秀教师常年处于“两栖”状态,违背了教师职业道德,不利于优秀教师个人的发展和学生的成长.优秀教师是学校最珍贵的教育资源,要关心优秀教师的生活状态、专业尊严、职业价值、职业幸福感等要素,保障其基本待遇,让优秀教师过上体面的生活,让他们安心从教,拒绝“两栖”.
优秀教师后续发展质量对学校教育起着风向标的作用.优秀教师有更广阔的成长空间,学生的健康成长才有可能.关注优秀教师的灵魂,关注精神的宁静.减少教育浪费,让优秀教师用自己的特质与底蕴创造出不平凡的教育业绩.
【参考文献】
［1］管建刚.不做教书匠［Ｍ］.福州：福建教育出版社,2006.
［２］吴维煊.让名师“特质”成为教育创新的“着力点”［Ｊ］.教书育人：教师新概念,2013（16）：6-8.
优秀教师论文参考资料：
上文结论：此文是关于经典优秀教师专业范文可作为优秀教师和助力和从教方面的大学硕士与本科毕业论文优秀教师论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献。
