原创《电力勘测设计企业员工心理契约和工作满意度与离职倾向关系实证》
该文是关于工作满意度本科论文范文与心理契约和实证研究和工作满意度类开题报告范文。
摘 要：通过对电力勘测设计企业的184名员工的实证研究得出：电力勘测设计企业员工的心理契约包括交易型心理契约、关系型心理契约和团队成员心理契约三个维度,并且电力勘测设计企业员工感知到的团队成员心理契约的履约程度和工作满意度显著相关,而工作满意度与离职倾向显著负相关.
关键词：电力设计企业 心理契约 工作满意度 离职倾向
员工流失,有诸多相关原因,依据社会交换理论并考虑到员工心理因素,这些原因的焦点便集中在心理契约的破坏和违背.因此,为加强企业员工管理,降低员工离职率,有必要开展对员工心理契约的内容及与工作满意度和离职倾向关系的实证研究.
一、理论基础和研究假说的提出
心理契约是指员工对自己和组织相互应尽的义务的一种信念(Belief),即员工相信组织已经承诺并将对自己履行某些义务.学者们对心理契约的内容和结构存在争议,主要有二维和三维结构两种观点.二维结构最早由MacNeil提出,他将心理契约划分为交易型和关系型两种类型.交易型心理契约强调短期的、物质的交换,主要关注经济性的、直接的回报,缺少长期的承诺；关系型心理契约强调长期的、非物质的交换,员工关注长期工作保障、职业发展、培训等契约项目,以及情感性和开放性的承诺.三维结构由Rousseau和Tijorimala(1996)以美国注册护士为被试对象进行研究提出,包括交易维度、关系维度、团队成员维度.其中团队成员维度,员工与组织注重人际支持和良好的人际关系.不同的研究对象往往具有不同的心理契约结构,因此需要对心理契约内容进行对象差异的研究.在本研究中,我们将研究对象限定为电力勘测设计企业的员工.我们提出假说,勘测设计企业员工的心理契约为三维结构且彼此之间存在相关关系.
针对电力勘测设计企业员工的心理契约与工作满意度及离职倾向的关系我们提出如图1所示的概念模型,并提出假说.
图1 概念模型
假说一：电力勘测设计企业员工的心理契约维度为交易型心理契约、关系型心理契约和团队成员心理契约,且彼此之间存在相关关系.
假说二：电力勘测设计企业员工感知到的心理契约履约程度与工作满意度正相关,与离职倾向负相关.
二、研究方法
1.研究对象
以电力勘测设计企业的员工为被调查对象.本次调查采用问卷调查形式,在进行问卷调查时向被调查对象声明本次调查对其无利害关系,并采用匿名方式进行,做好调查问卷的保密等相关工作,确保被试者填写问卷时相关领导不在场或无法查看到相关信息.本次共收回调查问卷165份,剔除有数据缺失、规律填写某些数据等无效问卷,共得有效问卷154份.
本次调查的相关信息如下：从性别来看,女性人数为37人,占23.9％,男性为117人,占76.1％.从年龄段来看,25岁以下为18人,占11.9％；26～35岁为92人,占59.7％；36～45岁为28人,占17.9％；46岁以上为16人,占10.4％.从工作年限来看,3年以下（含3年）占17.9％,3-5年（含5年）占28.4％,5-10年（含10年）占23.9%,10年以上占29.9%.
2.研究工具
本次研究在对调查问卷进行设计时,采取权威和适用相结合的原则设计问题.对每个问题条目进行精心地翻译并表达于问卷中,前期选取若干员工对设计好的问卷进行试验性填写,搜集他们对于问卷中疑惑不解的地方,最后加以修正并形成正式问卷.问卷中包含一些控制变量,例如性别、年龄、工作年限等,其他问题均采用likert五点评价量表进行（１表示很不同意,５表示很同意,１到５表示同意程度逐渐增加.）员工心理契约量表共11个问项,满意度量表3个问项,用以测量交易型心理契约、关系型心理契约和团队成员心理契约及员工满意度.
关于离职倾向的测量量表,本研究借鉴Ayee等（2000）使用过的Cammann,Fichman和Klesh的量表,在原有题项基础上增加了１项,主要包括“我经常想着离开我现在的单位”和“我明年或是不久可能会离开这家单位”等3个问题.
三、研究结果及分析
运用SPSS22.0和AMOS7.0统计软件包对统计数据进行分析处理,分析方法主要包括可靠性分析、验证性因子分析、结构方程分析.
1.可靠性分析
使用SPSS22.0软件计算各个变量的内部一致性系数——Cronbacha值（见表1）.在本研究中,Alpha系数大于0.8,表明数据是可靠的,内部一致性较好.
2.验证性因子分析
针对模型中的5个变量运用AMOS7.0软件进行验证性因子分析.本研究中问项的因子负荷介于0.56-0.93之间,符合大于0.5的建议标准；t值均大于3.25,表明题项的信度达到0.01的显著水平.同时各变量的CR值介于0.83-0.93,依据Bagozzi的观点,均大于0.6,表明模型通过了组成信度检验.各变量VE值介于0.53-0.82之间,均超过0.5,表明测量模型的收敛效度较好.此外,整个度量模型与数据的拟合度指标GFI为0.91,AGFI为0.88,RMR为0.086等,表明度量模型与数据资料之间具有良好的拟合度.
3.假设检验与分析
AMOS7.0软件分析潜在变量间的关系,得到路径图图2.
依据图2,交易型心理契约、关系型心理契约和团队成员心理契约的履约程度两辆之间均存在显著正相关关系,假设一成立.而只有团队成员心理契约履约与工作满意度存在显著相关关系,P小于0.001.假设二部分成立.
四、研究结论和建议
1.研究结论
（1）电力勘测设计企业员工感知的心理契约模型包括交易型、关系型和团队成员型心理契约3个纬度,11个问项,其信度和效度都比较高.同时,这三个纬度间存在相关关系.
（2）心理契约的三个纬度中只有团队成员心理契约的履约程度和工作满意度直接相关.这说明,电力勘测设计企业员工的交易型心理契约和关系型心理契约是通过团队成员心理契约与其态度、行为发生关系的.
2.建议
（1）由于交易型契约、关系型契约和团队成员契约的两两相关关系,企业层面应积极了解员工对心理契约履约的感知情况,因为任何一类心理契约履约程度的降低都会引起连锁反应,导致电力设计企业员工的整体违背感上升.
（2）对电力勘测设计企业而言,企业应关注薪酬、福利、工作环境和工作条件与员工心理期望之间的差距,积极做出调整.
（3）电力勘测设计企业更应关注团队成员心理契约的感知情况,关注人际支持,构建良好的人际关系氛围,并以此为基础来满足企业员工关系管理需要,降低离职率.
参考文献
[1]Ｒousseau D M．New hire perceptions of their own andtheir employer’s obligations: a study of psychologicalcontracts［J］． Journal of organizationalBehior,1990,11( 5) : 389-400．
[2]Macneil I Ｒ．Ｒelational contract: what we do and do notknow［J］． Wisconsin Law Ｒeview,1985,3: 483-525.
[3]彭川宇.职业承诺对知识员工心理契约、工作满意度及离职倾向关系的研究[J].科学学与科学技术管理,2008,(3)：167-170.
工作满意度论文参考资料：
该文总结,该文是关于心理契约和实证研究和工作满意度方面的相关大学硕士和工作满意度本科毕业论文以及相关工作满意度论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料。
