原创《中小企业人力资源招聘管理的实践问题分析》
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1 人力资源招聘对中小企业的关键意义
被誉为现代管理学之父的彼得·德鲁克曾说过：“企业只有一项真正的资源：人.”由此可见,人力资源对企业发展具有重要作用.优化人力资源管理工作可以弥补企业其他方面的短板,实现组织的可持续发展,因此,这一被称为企业软实力的人力资源管理,对实力相对薄弱的中小企业来说意义重大.
在人力资源管理众多工作中,员工招聘对中小企业发展的作用尤为关键,主要原因有以下表现.中小规模企业,多处于初创期,具有企业实力相对薄弱、竞争优势不明显、组织架构简单、人员数量少、岗位职责重叠等特点,需要通过招聘环节及时补充关键性人才.另外,一旦发生劳动关系纠纷,会对企业造成巨大损失（不论是财产还是企业声誉）,这对中小企业来说,可能成为灭顶之灾.据调查分析,多数劳动关系纷争的苗头,可以通过严谨的招聘工作及时遏制,因此,把控好人力资源管理“选、育、用、留”的首要关卡,对中小企业来说尤其重要.
2 中小企业人力资源招聘存在的主要问题
根据中小企业自身特点以及发展障碍,人力资源招聘工作存在一系列问题,具体如下.
2.1 人力资源招聘缺乏系统性
提到招聘管理,很多中小企业直接等同于招聘实施.其实,企业招聘管理,不是一个时点的工作,而是包含从收集、分析招聘需求到选择招聘渠道,再到实施招聘工作,直至新员工入职并顺利度过工作适应期在内的一个完整体系.但在中小企业的管理实践中,其关注重点一般都集中在招聘实施过程,忽略了招聘实施前后的工作,没有制订招聘计划,在有员工突然离职带来岗位空缺时,只能以临时招聘的方式疲于应付；中小企业的员工流动率较高,与中小企业忽视招聘效果评估有关系.
2.2 人力资源招聘缺乏专业性
在现今的企业管理实践过程中,招聘工作非专业化是一种普遍现象,但中小企业尤为明显.一是人力资源管理岗位非专业化配置.尽管企业人力资源管理是一项国家职业资格考试,却不是从事人力资源管理工作的从业资格认证,也就是说,人力资源管理岗位对任职者的从业门槛没有硬性要求,加之中小企业规模小、职责重叠,人力资源管理工作兼任情况不在少数,招聘岗位的非专业化配置以及管理机制不健全,导致中小企业招聘过程流于形式,最终由企业高层主管对人员录用给出主观决定性意见.二是招聘环节相对简单.“过五关斩六将”的应聘情形鲜见于中小企业招聘中.相较于规模较大的企业而言,中小企业招聘环节相对单一,有时仅仅是应聘者和企业领导见一面聊几句就决定是否录用.这样减省的招聘环节虽然可以实现空缺岗位的快速补充,但也会给企业带来后患.
2.3 重外部招聘、轻内部招聘
提到企业招聘渠道,多数人会直接联想到校园招聘、人才市场、新闻媒介或者猎头招聘等,其实这些都是外部招聘的方式,与此相对应的还有晋升提拔、平行调岗,甚至降级等内部招聘方法.一般情况下,中小企业倾向于外部招聘,可能的原因是：一方面,中小企业管理人员内部招聘意识薄弱；另一方面,由于中小企业处于发展扩张期,一旦出现人员需求,尤其是大量需求时,无法在不增加总员工数量的情况下进行内部调整.
2.4 衡量招聘投入存在误区
生存对于中小企业来说是头等大事,而维持企业生存的关键是盈利.与生产、业务部门相比,人力资源管理工作通常被误认为无法为企业带来经济效益,所以一旦组织想要削减开支,中小企业首先想到的就是非直接利润来源部门.中小企业迫于生存压力,有的没有单独设立人力资源管理部门,或是囿于资金所限放弃更为适合,但成本较高的招聘方式,或直接简化招聘流程,取消相对高成本的招聘环节.这些都源于中小企业将人力资源招聘看作是成本,而非企业管理投资的理解误区.
3 改善中小企业人力资源招聘现状的解决对策
人力资源招聘对中小企业发展意义重大,为了改善中小企业人力资源招聘现状,充分发挥人力资源招聘的关键作用,本文提出以下解决对策.
3.1 认识上：重视人力资源招聘工作
中小企业人力资源招聘存在的诸多问题,缘于企业领导者对人力资源招聘工作缺乏正确的认识与理解.改观对人力资源招聘认识,实现企业遭遇发展困境,分析原因及寻找对策时,中小企业管理者应当及时意识到是否是人员招聘出现问题,或者是如何通过人力资源招聘,帮助中小企业摆脱发展困境.
3.2 战略上：确立人力资源招聘工作战略地位
在中小企业中,领导者应把人力资源招聘提升到战略高度,融入企业顶层设计中.根据企业总体战略分解,构建人力资源招聘子战略,由此指导人力资源招聘的具体安排及实施.且招聘子战略与企业其他方面的子战略之间要形成战略联网,相互之间形成相辅相成的态势.
3.3 实践上：完善人力资源招聘工作
改善中小企业人力资源招聘工作,归根结底还要回归到管理实践上,付诸于行动.
（1）制订完整的招聘方案.制订招聘方案的前提是,全盘掌握企业各岗位工作职责以及任职条件,这可以通过工作分析实现.相较规模较大的组织,中小企业工作分析的优势反而明显：中小企业因为岗位设置简单、任职人员较少,工作分析可以更为彻底、准确,由此夯实招聘方案制订的基础.但需要注意的是,随着招聘实践的不断进行,企业需要对招聘方案进行不断细化和调整,完善独具特色的招聘方案,将有可能发展成为中小企业的核心竞争力.
（2）创新、多元使用招聘渠道.对于中小企业来说,选择恰当的招聘渠道是决定招聘成败的关键所在.招聘渠道的选择不但要符合待招聘岗位的需要,同时还要考虑招聘渠道的成本,因此,中小企业应该创新性使用招聘渠道,并实现招聘渠道间的联合使用.结合社交媒体发展日益成熟以及中小企业的招聘需求,近些年兴起的社交网络招聘,对中小企业来说是不错的选择.社交网络招聘,不但具有招聘成本低、时效快、针对性强等特点,且员工来源相对可靠.另外,中小企业也要多元化使用不同招聘渠道,如中小企业应实现内外部招聘渠道的联合使用,建立外部招聘人才储备库,当企业出现适宜内部招聘的情形时,应通过调取人才储备,完成外部招聘填补空缺岗位,进而促成内部招聘.
（3）实施专业化招聘.基于现实困难,中小企业如确实无法由人力资源管理部门,单独完成或主导完成招聘工作,可以借鉴矩阵制组织结构的相关理论,临时组建招聘团队.中小企业以科技技术公司为主,业务部门参与招聘活动,可以在一定程度上提升招聘工作的有效性以及准确度,但前提是,需要对临时组建的招聘团队进行不断的、定期的专业化培训,这样的招聘培训可以通过业务外包实现.但也需要注意,临时招聘团队的构建需要保证常态化,切忌过于随意,如果人员规模很小且条件允许,可以进行全员化的招聘培训.
（4）重新定义招聘成本的衡量标准.衡量人力资源招聘成本,中小企业首先应当摒弃对招聘实施过程支出的片段化衡量.由单纯计算招聘成本转变为核算招聘的投入产出比,在衡量人力资源招聘投入产出时,综合考虑员工的工作年限、职位变动等因素,以计算招聘员工为公司带来的收益,然后将企业收益与招聘成本进行对照核算.
4 结 语
剖析中小企业难以长足发展的原因,不仅仅受困于企业资金、组织规模等硬性条件带来的竞争实力缺陷,更为关键的是基于意识缺乏、投入短缺与人员不足所引发的管理体制不健全,这一问题在人力资源招聘管理过程中更为突出.人力资源招聘管理,作为把控员工质量“入口”的环节,不但关乎员工个人的职业发展,且对中小企业的发展也具有举足轻重的作用.因此,中小企业在谋求企业规模扩大以及市场占有扩张的同时,需重点关注人力资源招聘管理工作,完善人力资源招聘管理体系,让人力资源招聘成为中小企业竞争力的重要来源.
主要参考文献
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［2］崔玲霞 . 中小企业招聘的法律风险及规避策略［J］. 人力资源管理 ,2015(9).
［3］田书芹 , 陈杰 , 王东强 , 等 . 中小企业微信招聘策略设计［J］. 中国人力资源开发 ,2014(16).
招聘管理论文参考资料：
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