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《高校图书馆员组织支持感和职业倦怠关系以自我效能为中介变量》

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关键词：组织支持感；自我效能；职业倦怠；高校图书馆员

摘要：文章从图书馆员组织支持感与自我效能方面探讨与职业倦怠的关系,了解目前高校图书馆员的职业倦怠现状,提出有利于提高馆员积极性的方法.

中图分类号：G258.6文献标识码：A文章编号：1003-1588(2017)03-0051-04

1组织支持感、自我效能与职业倦怠关系研究

1.1职业倦怠与自我效能关系研究

自我效能与职业倦怠之间的关系主要有两方面：一方面,自我效能对职业倦怠有预测作用；另一方面,随着自我效能的降低,职业倦怠会有所提高.自我效能是衡量职业倦怠的指标,同时能够有效缓解职业倦怠,对二者间的关系进行研究的课题数量较多,研究结果表明通过提升馆员的自我效能能够改善馆员的职业倦怠现象\[1-3\].目前,大多数的研究结果表明自我效能与职业倦怠感之间呈负相关,即自我效能水平越高,职业倦怠程度就越低\[4\].

1.2职业倦怠与组织支持感关系研究

在中国知网数据库中,笔者输入“组织支持感”与“职业倦怠”进行主题检索,共出现相关论文30篇,其中硕博士论文12篇,专业研究论文18篇.现有文献表明,对职业倦怠及组织支持感的研究主要集中于以下两点：①二者之间的关系表现为负相关.首先,组织支持感水平越高,职业倦怠水平就越低\[5-6\]；其次,组织支持感与职业倦怠及其各因子也呈现负相关\[7\]；再次,通过外部组织支持感与自身心理素质的共同影响,可以减轻自身职业倦怠\[8\]；最后,通过提高组织支持感,可以调动工作人员的积极性,提高工作绩效.②组织支持感对职业倦怠具有预测作用.杨慧秀在2011年对204位IT企业的员工进行调查,发现组织支持感对职业倦怠的预测作用非常大,占到已知方差的55.5%,说明在职业倦怠的影响因素中,组织支持感比例很大\[9\].

1.3自我效能与组织支持感关系研究

对自我效能及组织支持感之间的关系,相关研究主要从以下两方面进行讨论：①研究自我效能与组织支持感的相关关系.很多研究表明二者之间呈现正相关,组织支持感越高,自我效能就会越强\[10-13\].这些研究都证明组织支持感对自我效能工作绩效有促进作用,而且还证实了自我效能与组织支持感之间呈现显著正相关.②研究自我效能在组织支持感与相关变量间的中介作用.自我效能是中介变量,组织支持感是自变量,因变量则侧重于工作中所导致的结果,如工作绩效、适应性绩效、职业倦怠等结果变量.很多研究也给予了证实,刘磊、吴新辉在其以自我效能、组织支持感等相关内容为对象的研究中提到,自我效能在组织支持感与适应性绩效之间起中介作用\[14\]；孟慧等在研究中发现,社会自我效能在工作选择与工作适应方面起中介作用\[15\]；张传琦在对基层公务员的研究中发现自我效能在组织支持感与职业倦怠中起中介作用\[16\]；陈婉和谭琳在研究心理资本的过程中,发现其在组织支持感与职业倦怠中起中介作用,而自我效能是心理资本的其中一个维度\[17\].各个领域均有学者对自我效能的中介作用进行分析研究,而图书馆员的自我效能是否也具有中介作用,是笔者以下重点讨论的内容.

2研究设计

研究目标主要包括：①了解图书馆员组织支持感、自我效能以及职业倦怠现状.②探究图书馆员组织支持感、自我效能以及职业倦怠在人口学变量上的差异.③考察图书馆员职业倦怠与自我效能、组织支持感之间的关系.基于研究目标的研究模型见图1.

3研究方法

笔者选取高校图书馆专业技术人员、一线服务人员与行政职员作为研究对象,除了随机选取全国范围内的高校图书馆工作人员进行访问,还采用纸质问卷和电子问卷的方式进行调查（见表1）.

4研究结果

4.1高校图书馆员组织支持感、自我效能、职业倦怠现状（见表2）

笔者选择李克特量表（Likert Scale）来调查高校图书馆员的组织支持感、自我效能、职业倦怠,并计算其平均数（M）和标准差（SD）,以了解高校图书馆员的现状.

4.1.1高校图书馆员组织支持感现状.高校图书馆员组织支持感的总体均值为3.09,高于量表中值（李克特量表将测量项目分为五个等级,分别记为1、2、3、4、5,其中3为量表中值）,表明高校图书馆员组织支持感属于中等水平,说明图书馆员在组织支持感程度方面相对满意.

4.1.2自我效能现状.高校图书馆员自我效能的总体均值为3.94,超过量表中值,说明图书馆员在人际关系方面的自我评价较高,在创新效能方面的自我评价相对较低.

4.1.3高校图书馆员职业倦怠现状.高校图书馆员职业倦怠的总体均值为2.40,低于量表中值,说明高校图书馆员对待职业还是有一定热情的.

4.2高校图书馆员组织支持感、自我效能、职业倦怠在人口变量学上的差异

人口变量学的单个因素对自我效能全量表在人口变量学上没有显著差异,组织支持感、职业倦怠在工作年限和职称方面存在显著差异（见表3）.

4.2.1组织支持感、职业倦怠在工作年限上的差异.笔者采用单因素多变量方差分析法进行计算,所得结果如表3所示：组织支持在工作年限上的差异显著（F（4,242）等于3.65,p<0.01）,工作年限在5年以下的馆员的组织支持感水平最高,其次为工作年限在21年以上和11～15年的馆员,工作年限在6～10年和16～20年的馆员组织支持感程度不显著；职业倦怠在工作年限上的差异显著（F（4,242）等于3.13,p<0.01）,工作年限为11～15年的馆员的职业倦怠水平最高,5年以下和21年以上的馆员的倦怠程度不显著.笔者针对不同工作年限在职业倦怠上的差异性,从职业倦怠的三个维度对工作年限分别作方差分析,发现只有在情感耗竭上作用显著,F（4,242）等于2.73,p<0.05.

4.2.2组织支持感、职业倦怠在不同职称上的显著性差异.通过单因素多变量方差分析可以看出,组织支持在职称上的差异显著（F（4,242）等于4.97,p<0.001）,未定级馆员的组织支持感水平最高,其次为初级、副高、中级职称馆员,高级职称馆员的组织支持感不显著；职业倦怠在职称上的差异显著（F（4,242）等于3.83,p<0.01）,中级职称馆员的职业倦怠水平最高,其次为副高、初级、未定级馆员,高级职称馆员的职业倦怠程度不显著.针对不同职称在职业倦怠上的差异性,笔者从职业倦怠的三个维度分别对不同职称作方差分析,发现在疏离上作用非常显著,F（4,242）等于4.61,p<0.001；在情感耗竭上作用显著,F（4,242）等于3.24,p<0.05.

4.3高校图书馆员组织支持感、自我效能、职业倦怠的相关情况

笔者分析发现,高校图书馆员的组织支持感、自我效能、职业倦怠有以下关系：①高校图书馆员组织支持感、自我效能总分及各维度与职业倦怠之间的相关结果中组织支持感与职业倦怠呈显著负相关,相关系数为-0.38；自我效能与职业倦怠呈显著负相关,相关系数为-0.47；自我效能与组织支持感呈显著正相关,相关系数为0.40.②高校图书馆员组织支持感与职业倦怠各维度之间的关系为负相关.③高校图书馆员自我效能各维度与职业倦怠各维度之间的关系为负相关.④高校图书馆员自我效能总分及各维度与组织支持感之间的关系呈显著正相关.

4.4高校图书馆员组织支持感、自我效能对职业倦怠总分的预测

笔者分别考察了人际关系、认知效能、创新效能、身体效能、组织支持感对职业倦怠总分的影响,发现身体效能对职业倦怠总分具有显著的负向预测作用（β等于-0.34,p<0.001）,组织支持感对职业倦怠总分具有显著的负向预测作用（β等于-0.14,p<0.001）,认知效能对职业倦怠总分具有显著的负向预测作用（β等于-0.14,p<0.001）；而人际关系、创新效能、组织支持感等对职业倦怠总分的预测作用不显著.决定系数R2等于0.31,表明回归方程可以解释总变异的31%（见表4）.

通过建立结构方程模型,三个量表的绝对拟合优度统计量分别为：卡方值CMIN等于8.34,自由度DF等于7,CMIN/DF等于1.19,CMIN/DF值小于3,表示模型可以接受；RMSEA等于0.03,RMSEA值小于0.05,表示数值拟合优度非常良好；AGFI等于0.92,表示模型与实际数据有良好的拟合度（见表5）.自我效能量表的增值拟合优度统计量分别为：NFI等于0.99,RFI等于0.97,IFI等于0.99,TLI等于0.99,CFI等于0.99,几个数值都大于0.95,表示模型的拟合优度相当完美（见表5）.

笔者又建立了组织支持感、自我效能、职业倦怠三者之间的结构方程模型,以自我效能为中间变量,组织支持感为自变量,职业倦怠为因变量,通过结构方程模型得出以下结论：自我效能在组织支持感与职业倦怠中起一定的中介效应.组织支持感对自我效能的路径系数为0.40,自我效能对职业倦怠的路径系数为-0.37,组织支持感对职业倦怠的路径系数为-0.23（见图3）.自我效能在组织支持感与职业倦怠中所起的中介作用为0.40*0.37/（0.40*0.37）+0.23等于0.39,说明自我效能在组织支持感与职业倦怠中所起的中介效应占总效应的39%.

5结语

笔者以高校图书馆员为研究对象,通过实证研究的方法揭示自我效能、组织支持感以及职业倦怠彼此间的相互影响,了解高校图书馆员的职业倦怠现状,进而提出有利于提高馆员积极性的方法及对策,以促进图书馆事业的发展.

参考文献：

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[3\]陶文萍.自我效能感对高校图书馆员职业倦怠的个体干预\[J\].图书馆学研究,2008（3）：68-70.

[4\]李永鑫.工作倦怠及其测量\[J\].心理科学,2003（3）：556-557.

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[6\]陈婉.心理资本、组织支持感对社会工作者职业倦怠的影响研究\[D\].广州：广州医科大学,2014.

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[9\]杨慧秀,张亚莉,徐祎飞.工作支持、员工价值认同对职业倦怠影响的优势分析\[J\].软科学,2011（10）：91-93.