原创《班主任离岗意愿的调查》
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蒯义峰1,曾祥霖2
（1．华东师范大学教育学部,上海200062；2．上海海关学院,上海201204）
摘 要：本研究以高中班主任为样本,用问卷调查的方式研究了人口变量、职业变量和工作满意度变量对班主任离岗意愿的影响.研究发现,在人口变量中,婚姻状态对班主任的离岗意愿有显著影响；在职业变量中,学校所在区域和职称对班主任的离岗意愿有显著影响；在工作满意度变量中,整体工作满意度、内在工作满意度和外在工作满意度对班主任离岗意愿均有负向影响力,而且内在工作满意度对班主任离岗意愿的影响力要远远大于外在工作满意度对班主任离岗意愿的影响力.内在工作满意度和外在工作满意度交互作用于班主任离岗意愿的猜想没有得到验证.
关键词：班主任；离岗意愿；人口变量；职业变量；工作满意度
中图分类号：G451
文献标识码：A
doi:10.3969/j.issn．1005-2232.2016.01.007
收稿日期：2015-11-21
基金项目：本文是江苏省教育科学“十二五”规划普教重点资助课题“普通高中教师绩效评价研究”（项目编号：B-a/2013/02/080）阶段性成果.
作者简介：蒯义峰,华东师范大学教育学部2013级博士研究生；曾祥霖,上海海关学院教务处助理研究员,华东师范大学教育学部2013级博士研究生.
通讯作者：蒯义峰,E-mail: yifengkual@163.com
一、引言
作为有中国特色的班主任制度,班主任无论是对学生的发展还是对学校的发展,都有着极其重要的作用.对学生而言,班主任“是中小学日常思想道德教育和学生管理工作的主要实施者,是中小学生健康成长的引领者,班主任要努力成为中小学生的人生导师.”对于学校而言,最现实的意义就是“一个好班主任能带出一个好班级”.但是与班主任的重要性形成鲜明对比的是,当前很多中小学教师不愿做班主任.有调查显示,56.7%的班主任主观上不愿意继续从事班主任工作,某些地区的中小学甚至已经出现了所谓的“班主任危机”.对于教师为何不愿做班主任,一线教师、教育管理人员和科研人员纷纷撰文对其中的缘由展开论述,并就如何增强教师做班主任的意愿提出看法和建议,但仔细翻阅这些文章,不难发现,这些文章中多数是经验总结或者是空泛议论,理论性的研究很少,实证研究更是少之又少.由于缺乏定量研究的结论作为参考,目前国内已有的多数文章在揭示教师不愿做班主任的原因方面显得证据不足.
根据目前是否承担班主任工作可以将教师分成两类,班主任教师和非班主任教师.如果班主任岗位留不住现在的班主任教师,那么它最终也吸引不了那些非班主任教师.从这个角度出发,我们将“教师不愿做班主任”中的教师限定为班主任教师,如此“教师不愿做班主任”的现象就可以转述为“班主任教师不愿意继续做班主任”,即“班主任教师想辞去班主任工作”.因为就性质而言,“班主任是中小学的重要工作岗位”,做班主任对于教师而言是,所以我们用“班主任的离岗意愿”来概括“班主任教师想辞去班主任工作”这一现象.
虽然班主任的离岗意愿并不代表班主任的实际离岗行为,但研究班主任的离岗意愿比研究班主任的实际离岗行为更为有意义,这是因为：首先,班主任实际的离岗行为受到很多因素的影响,难以预测,因此班主任的离岗意愿更能反映出学校对班主任的管理水平：第二,班主任有了离岗意愿但因为某种原因而没有离岗,这不仅影响他／她的身心健康,而且也因为缺乏积极工作的动机,致使他／她的潜能得不到充分的发挥,最终影响学生、班级和学校的发展；第三,根据社会学和心理学关于“行为的倾向是导致行为的先决条件”,以及理性行为理论的核心观点“个体的行为意向能预测他的行为”,用班主任的离岗意愿是可以预测其实际的离岗行为的.综合上述理由,本研究以班主任的离岗意愿而不是实际的离岗行为作为本研究的内容.
需要说明的,班主任的离岗与管理学研究中的离职是有一定区别的.两者的共同之处是员工均要离开工作岗位；但因为目前班主任岗位还是,所以教师辞去班主任工作后并没有离开组织,而是恢复了其专职教师的身份：对于后者,因为离职通常被定义为“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”,所以员工则是要离开组织的.
在本研究中,我们拟以高中班主任为样本,对一些被认为对班主任离岗意愿有影响的变量展开研究,主要是性别、婚姻状态和学历三个人口变量,任教学科、学校所在区域和职称三个职业变量,以及整体工作满意度变量、内在工作满意度变量和外在工作满意度变量,以期一方面丰富有关班主任离岗意愿的研究,另一方面也为学校减轻班主任的离岗意愿提供理论依据.
二、数据和方法
1．数据的获取
我们利用扬州市高中班主任暑假培训的机会对班主任进行了问卷调查.问卷在培训组织人员的协助下发放到班主任手中,由班主任带回去自行填写第二天上交.为减少班主任的顾虑,我们向班主任明确,本次问卷调查采用匿名的形式,不需要填写姓名；问卷直接交给问卷调查人员,不需要交给培训组织者；对于数据我们只进行整体分析,绝不做个别处理.共发放问卷300份,回收255份.我们根据两个客观标准对问卷进行筛选：连续有10个选项为同一个答案者为废卷：问卷中缺失值的数目超过4个为废卷.根据这两个原则共剔除无效问卷15份,最后的有效问卷是240份,整体的有效问卷率为80%,满足问卷调查研究对于有效问卷率的要求.
2．测量工具
2.1基本信息
基本信息包括3个人口变量和3个职业变量.3个人口变量是性别、婚姻状态和学历.性别的类别是男性和女性,婚姻状态的类别是已婚和未婚,学历的类别是本科和研究生.3个职业变量是任教学科、学校所在区域和职称.任教学科的类别是语数外、政史地和理化生,学校所在区域的类别是市区、县城和乡镇,职称的类别是二级（含未评职称）、一级和高级.
2.2工作满意度
我们参考徐智勇、赵志红编制的教师工作满意度问卷,结合对班主任的访谈,根据班主任的实际工作情况,对个别测量项目以及项目的措辞进行了一定的修改,编制了班主任工作满意度量表.经过预调查,最终确定了10个项目来测量班主任的工作满意度.其中有6个项目测量班主任的内在工作满意度,4个项目测量班主任的外在工作满意度,整体工作满意度则由内在工作满意度加上外在工作满意度然后再除以2得到.6个测量内在工作满意度的项目是：1．班主任工作能给我带来学习成长的机会,这使我感到满意；2．班主任在工作中很有自主性,这使我感到满意；3．在班主任工作中我有被尊重的感觉,这使我感到满意；4．我从班主任工作中获得很大的快乐,这使我感到满意；5．我经常在班主任工作中体验到成就感,这使我感到满意；6领导（年级领导或校领导）给予班主任工作足够的支持,这使我感到满意.4个测量外在工作满意度的项目是：1.学校给班主任所提供的福利待遇让我感到满意；2.学校的各项政策向班主任倾斜,这使我感到满意；3．作为班主任,自己目前的薪酬与实际的工作付出相比较,让我感到满意；4．作为班主任,我对目前的工作量感到满意.量表采用5点Likert量表形式,1表示班主任认为相应测量项目的描述与本校的实际情况“完全不符合”,5表示班主任认为相应测量项目的描述与本校实际情况“完全符合”.
因为我们事先已经明确了量表的结构,以及每个测量项目负荷在哪个因子上,所以我们对量表的结构进行验证性因子分析,具体检验结果见图1和表1.从表1可以得知,9个常用的适配指数中,只有两个适配指数未达标准,考虑到本研究的样本量不是很大,我们认为综合而言,量表的结构与数据的适配度可以接受.
从每个测量项目在对应因子上的载荷系数来看,每个测量项目的载荷系数均在0.7以上,达到了理想判断标准：再从平均方差抽取量来看,内在工作满意度的平均方差抽取量是0.67,外在工作满意度的平均方差抽取量是0.68,整个量表的平均方差抽取量是0.67,均高于0.5的判断标准,这说明量表的聚合效度良好.
在探索性因子分析中,一般以内部一致性信度系数作为各因子分量表及整个量表的信度指标,但在验证性因子分析中,则应该用潜在变量的构念信度即组合信度来衡量分量表和总量表的信度.“构念信度表示的是一组测量指标变量的一致程度.若构念信度系数值愈高,表示这组测量指标变量间的关联程度愈大,即测量指标变量的同构性愈高,测量指标所测得的潜在特质或因素构念的一致性愈高,题项所测得的潜在构念有很高的一致性.”在本研究中,内在工作满意度分量表、外在工作满意度分量表和整个量表的组合信度分别是0.92、0.89和0.95,均达到了0.7的判断标准,这说明量表及各因子分量表具有良好的组合信度.
我们采用比较两个分量表各自的平均方差抽取量与两个分量表相关系数的大小来判断量表的区别效度,这在判断量表区别效度的方法中是一种更为严谨的做法.通过计算,我们得知内在工作满意度分量表的平均方差抽取量是0.67,外在工作满意度分量表的平均方差抽取量是0.68,两者均高于内在工作满意度和外在工作满意度的相关系数0.61,这说明量表的区别效度良好,内在工作满意度分量表和外在工作满意度分量表在测量不同的心理特质.
2.3离岗意愿
因为离岗与离职有一定的相似之处,故我们在编制班主任离岗意愿量表时参考有关离职意愿的量表.具体来说,在本研究中我们参考叶仁荪和翁清雄、席酉民编制的员工离职意愿量表,结合对班主任的访谈编制了班主任离岗意愿量表,经过预调查最终确定用4个项目来测量班主任的离岗意愿.这些测量项目是：1．我常常想辞掉班主任工作；2．做完这学期,下学期我就不想做班主任；3．我会寻找机会辞掉班主任工作；4．如果有可能,我现在就想辞掉班主任工作.量表采用5点Likert量表形式,1表示班主任认为相应测量项目的描述与自己的实际情况“完全不符合”,5表示班主任认为相应测量项目的描述与自己实际情况“完全符合”.
因为我们事先已经明确了量表的结构,所以我们对班主任离岗意愿量表也进行验证性因子分析,具体检验结果见表2和图2.从表2可以看出,9个常用适配指数中只有两个适配指数未达到判断标准,其余7个适配指数都达到了判断标准,而且全部都达到了0.95的理想判断标准,再考虑到本研究的样本量不是很大,我们认为综合而言,量表的结构与数据的适配度可以接受.
从每个测量项目在因子上的载荷系数来看,每个测量项目的载荷系数均在0.7以上,达到了理想的判断标准；量表的平均方差抽取量是0.87,达到了0.5的判断标准,这说明聚合效度良好.量表的组合信度是0.96,达到了0.7的判断标准,这说明量表具有良好的组合信度.因为量表只有一个因子,所以不需要进行区别效度的检验.
3．方法
本研究选用OLS多元线性回归模型作为基本的分析模型.模型考虑的自变量有人口变量、职业变量、整体工作满意度、内在工作满意度、外在工作满意度和离岗意愿.因为人口变量和职业变量均是类别变量,所以先将其建构成虚拟变量然后再进入回归方程.每个虚拟变量的参考类型为表3中被省略的类型.
根据本研究的目的,我们以离岗意愿为因变量构建了五个线性回归模型.模型1只放入三个人口变量,考察在不引入职业变量和工作满意度变量的情况下,人口变量对离岗意愿的影响.模型2在模型1的基础上引入3个职业变量,主要考察引入职业变量后,模型对离岗意愿的解释力如何.模型3在模型2的基础上再引入整体工作满意度变量,主要考察在控制住人口变量和职业变量后,整体工作满意度变量对离岗意愿的解释力.模型4在模型2的基础上,引入内在工作满意度和外在工作满意度变量,主要考察在控制住人口变量和职业变量后,内在工作满意度和外在工作满意度对离岗意愿的影响.模型5在模型4的基础上再引入内在工作满意度和外在工作满意度的交互项,主要用于考察内在工作满意度和外在工作满意度是否交互作用于离岗意愿.在分析中,我们对缺失值的处理均采用整列删除法.
三、结果与讨论
1．描述性分析
从表3中可以看出：样本中,男性占了多数,约为56%,女性占了少数,约为44%；在婚姻状态中,已婚者占据了绝大多数,约为88%,未婚者只占12%左右；在学历中,本科学历的班主任占据了绝对优势,约为91%,研究生学历的班主任只占9%左右；在任教学科中,语数外班主任占了多数,约为58%,其次是理化生班主任,约为23%,最少的是政史地班主任,只有19%左右；就学校所在区域而言,市区学校的班主任占了40%左右,而县城和乡镇学校的班主任所占比例差不多,均在30%左右；再从职称来看,具有一级职称的班主任是最多的,约占52%,其次是未评职称和二级职称的班主任,约占27%,具有高级职称的班主任则占21%左右.从这些描述性数据我们可以看出,本研究中样本在人口变量和职业变量上的典型特征是：男性、已婚、本科学历、任教语数外、在非市区学校任职、职称是一级.
就态度变量而言,整体工作满意度的均值为3.18,刚过临界值3-;内在工作满意度的均值是3.58,远远超过了临界值3,外在工作满意度的均值是2.77,远远低于临界值3；而离岗意愿的均值是2.62,也远远低于临界值3.从这些均值我们可以看出,在本研究中,样本在工作满意度和离岗意愿上的典型特征是：整体工作满意度一般、外在工作满意度较低、内在工作满意度较高、离岗意愿较低.离岗意愿较低,一方面可能与内在工作满意度较高有关,但更可能与我们选择的样本有关.本研究选择那些下学期继续当班主任的教师作为研究样本,那些离岗意愿较高的教师大多数已经选择离开了班主任岗位,故没有被选择作为研究样本.
2．相关分析
“一般来说,两个变量的关系先以相关系数去检验线性关联强度,若相关达到统计显著性水平,表示线性关系是有意义的,便可进行回归分析来进行进一步的预测与解释.”故我们在进行线性回归分析之前先对整体工作满意度、内在工作满意度、外在工作满意度与离岗意愿之间的关系进行相关分析,具体分析结果见表4.从表4我们可以看出,整体工作满意度与离岗意愿有显著的负相关、内在工作满意度与离岗意愿是显著的负相关、外在工作满意度与离岗意愿也是显著的负相关.这说明,整体工作满意度、内在工作满意度、外在工作满意度与离岗意愿之间的线性关系是有意义的,可以用线性回归模型对它们之间的关系进行分析.
3．线性回归分析
表5给出了五个线性回归模型.从模型1可以看出：①性别对班主任离岗意愿没有影响,这说明我国社会中传统的性别差异在班主任群体中不显著：②婚姻状态对班主任的离岗意愿有显著影响,相比起未婚班主任,已婚班主任的离岗意愿更高,这可能是由于,已婚班主任有更多的家庭责任需要履行,家庭和班主任工作都需要其投入大量精力,两者之间的角色冲突比较严重,所以相比起未婚班主任,已婚班主任的离岗意愿更高：③学历对班主任的离岗意愿没有影响,研究生学历的班主任与本科学历的班主任,他们的离岗意愿没有显著差异：④再从模型对离岗意愿的整体解释力来看,虽然模型对离岗意愿的解释力显著,但解释力只有0.039,模型的整体解释力较小.
模型2在模型1的基础上引入了三个职业变量之后,模型对离岗意愿的整体解释力显著,解释力为0.154,相比起模型1解释力增加了0.115,增加的解释力也显著.再从变量来看,加入了职业变量之后,婚姻状态对离岗意愿的影响由显著变成了不显著,而且回归系数也大幅度变小,这说明婚姻状态很可能是通过职业变量对离岗意愿产生影响的.就职业变量本身来说,三个职业变量中,任教学科对班主任的离岗意愿没有显著影响,但学校所在区域和职称对班主任的离岗意愿有显著影响.相比起市区学校的班主任,县城和乡镇学校的班主任离岗意愿更低.我们认为这种差异可能与以下三个因素有关：
首先,就当前的教育管理体制而言,县城和乡镇学校教师的工资是由县财政负责的,而市区学校教师的工资是由市财政负责的.因为一般情况下,市财政比县财政有钱,所以市区学校教师的工资收入一般要高于乡镇和县城学校教师的工资收入.在县城和乡镇学校,非班主任教师的工资收入是比较低的,做班主任可以提高教师的收入.在收入比较低的情况下, “金钱对人们确实有激励作用”.
其次,市区学校一般实行弹性坐班制,教师的工作时间相对比较自由,这导致班主任教师和非班主任教师的在校时间有很大的差异：而县城和乡镇学校一般实行坐班制,无论是班主任教师还是非班主任教师,都有着严格和差不多的在校时间.
再者,市区学校教师的发展机会较多,但县城和乡镇学校教师的发展机会相对有限,通过做班主任促进自己职业的发展和在组织内的发展是县城和乡镇教师促进自我发展的主要途径之一.所以,整体而言县城和乡镇学校班主任的离岗意愿要显著低于市区学校的班主任.就职称而言,相比起未评职称和二级职称的班主任,有着一级职称和高级职称的班主任有着更高的离岗意愿,即他们更不愿做班主任.这与已有的调查结果相一致.因为班主任工作非常辛苦而待遇又比较低,所以多数教师不愿做班主任,为迫使更多老师做班主任,现在多数学校都把班主任经历作为教师职称评定的硬性条件.所以,现实中为了职称评定是部分教师选择做班主任的是一个很重要原因.而一旦评上高级,甚至一级,很多教师就不想再做班主任了.有调查显示,在回答“如果您愿意当班主任,最主要的一个原因什么”时,有21.69%的教师选择了“当班主任对评职称有好处”.我们在一线调研时,很多老师就明确表示,如果不是评职称的需要,他们（或她们）是绝不会做班主任的.
模型3在模型2的基础上引入了整体工作满意度变量之后,模型的整体解释力显著,解释力为0.340,增加的解释力为0.186,增加的解释力显著.从回归系数的符号和显著性来看,整体工作满意度对班主任的离岗意愿有着显著的负向影响力,也就是说整体工作满意度越高,班主任的离岗意愿越低.这告诉我们,要想减轻班主任的离岗意愿,增强教师们从事班主任工作的意愿,可以从提高班主任的整体工作满意度人手.再从人口变量和职业变量来看,人口变量的显著性没有发生变化,职业变量中只有县城由显著变成不显著,其他三个虚拟职业变量的显著性没有发生变化,而且回归系数只是小幅度的变小,这说明职业变量很可能是独立或者通过其他变量作用于离岗意愿的.
如果整体工作满意度与离岗意愿显著负相关,那么将整体工作满意度分为内在工作满意度和外在工作满意度的话,内在工作满意度和外在工作满意度也应该与离岗意愿显著负相关.模型4将整体工作满意度分成内在工作满意度和外在工作满意度,在模型2的基础上引入模型.结果发现,模型的整体解释力显著,解释力为0.345,增加的解释力为0.191,增加的解释力显著.从人口变量和职业变量来看,其变化趋势与模型3相似.人口变量的显著性没有发生变化,职业变量中只有县城由显著变成不显著,其他三个虚拟职业变量的显著性没有发生变化,而且回归系数也只是小幅度的变小,这再次说明职业变量很可能是独立或者通过其他变量作用于离岗意愿的.从内在工作满意度和外在工作满意度回归系数的符号和显著性来看,内在工作满意度和外在工作满意度与离岗意愿都是显著的负相关：再从回归系数的数值来看,内在工作满意度对离岗意愿的标准化回归系数是-0.329,外在工作满意度对离岗意愿的标准化回归系数是-0.189,这说明对于班主任而言,内在工作满意度对离岗意愿的影响力要远远大于外在工作满意度对离岗意愿的影响力.也就是说,教师们不愿做班主任更多不是因为待遇低工作量大,而是因为缺乏成就感、没有自主性、缺乏领导支持等.这与我们在一线对班主任的访谈结果相一致.在访谈中,很多班主任就表示,做班主任固然身累,但比身累更可怕的是心累,整天忙些杂事,忙些领导布置的形式活动,应付各种形式主义的检查,而将对学生的思想道德教育放在一旁,没有什么成就感,工作也没什么意思.从这个角度来说,要想减轻班主任的离岗意愿,让更多的老师愿意做班主任,一方面要提高班主任的待遇、减轻班主任的工作负担等,以提高班主任的外在工作满意度从而减轻班主任的离岗意愿,另一方面更重要的是要增加班主任的工作自主性、给予班主任更多的工作支持、增强他们的职业成就感等,以提高班主任的内在工作满意度从而减轻班主任的离岗意愿.
因为内在工作满意度和外在工作满意度与离岗意愿都是显著的负相关,所以我们猜测内在工作满意度和外在工作满意度可能会交互作用于离岗意愿.为验证这一猜想,模型5在模型4的基础上又引入了内在工作满意度和外在工作满意度的交互项,但模型检验结果发现,虽然模型的整体解释力显著,但模型增加的解释力不显著,模型几乎没有增加什么解释力.而且从回归系数来看,交互项的回归系数不显著.内在工作满意度和外在工作满意度交互作用于离岗意愿的猜想没有得到验证.虽然在本研究中交互项的作用没有得到验证,但我们认为这可能是由于本研究中样本同质性太强的缘故.因为本研究的样本都是高中班主任,同质性太强以至于“交互项能够解释的方差变异还未大到足以证实交互效应的存在”.内在工作满意度和外在工作满意度是否交互作用于班主任的离岗意愿,还需要在异质性更强的样本中接受检验.
四、总结
本研究以班主任群体为样本,研究了一些人口变量、职业变量和工作满意度变量对其离岗意愿的影响.研究的理论贡献在于丰富了有关班主任离岗意愿的研究成果,不仅发现了一些对班主任离岗意愿有影响的人口变量和职业变量,即婚姻状态、学校所在区域和职称,证实了工作满意度对离岗意愿负向影响力在班主任群体中的适用性,而且还发现,对班主任而言,内在工作满意度对离岗意愿的影响力要远远大于外在工作满意度对离岗意愿的影响力.这为教育行政部门和学校管理人员减轻班主任的离岗意愿、增强班主任岗位的吸引力提供了思路和理论依据,这是本研究的实践意义所在.需要注意的是,本研究中的班主任都是高中班主任,未包含初中和小学班主任,故研究结论是否适用于初中和小学班主任应持谨慎的态度,需要进行进一步的检验.
本研究的主要缺憾是未能证实内在工作满意度和外在工作满意度对离岗意愿的交互作用,这一方面可能是本研究的样本量不大,另一方面可能是因为本研究中样本的同质性太强.未来的研究可通过增大样本量,增强样本的异质性,即选择各个学段的班主任作为研究样本,对内在工作满意度和外在工作满意度是否交互作用于班主任的离岗意愿展开验证.
（责任编辑：李家成,李艳）
（责任校对：李艳,姚琳）
调查研究论文参考资料：
该文结论，此文是适合调查研究和意愿和离岗论文写作的大学硕士及关于调查研究本科毕业论文，相关调查研究开题报告范文和学术职称论文参考文献。
