原创《传统能源国企人力资本的开发和留存》
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摘 要：现代企业的竞争是人才的竞争.受到地域、行业等诸多因素的影响和限制,传统能源国企很难依靠市场化手段吸引大规模人才,因此有必要针对自身存在的优势和弊端寻找适合自己的人力资本开发与留存的道路.本文通过分析能源国企的优势与弊端,提出合理化建议,希望能够最大程度地帮助企业吸引和保留人才.
关键词：传统能源国企；人力资本；开发与留存
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2018)025-0089-01
众所周知,现代企业之间的竞争很大程度上是人力资源的竞争.稳定的人才团队能够最大程度地发挥主观能动性,为企业降低成本、提高利润.
一、人才流向概述
在人才吸引方面,外资企业和成规模的民营企业具有较大的优势,因为其拥有较为完善的人才管理制度和薪酬福利体系.虽然国有企业为职工缴纳五险一金,但在培训、旅游度假和家人保障等方面的福利逊色于外企和民营企业.
亚当·斯密在《国富论》中说过,如果你在小镇上有一辆车和一座房子,在大城市也有一辆车和一座房子,那么我建议你去大城市,因为大城市有更多的机会.《国富论》成书于1776 年,其理论至今仍被沿用.诸如北上广深等一线城市拥有得天独厚的优势条件,不论是政策倾斜还是投资机会都远大于其他城市,是各种人才的首选.
目前,国家政策向通讯互联网、尖端技术、环保等高产值高附加值等新兴产业倾斜,相关城市借力相继出台各种优惠政策吸纳人才.高等院校也根据国家形势调整专业设置,为高端产业输送人才.
从上述角度分析,传统能源企业不论从企业性质、地域优势或行业发展都逊于他人.
二、传统能源企业人力资本的开发
国有企业是国家进行经济资源调控的工具,多年来依靠政府指导运营,市场化程度低.能源企业更是严重依赖对自然资源的开采,对人才重视程度不足,缺乏科学有效的管理体制机制.
近年来,随着国有企业改革步伐的不断深化,而今传统能源企业都面临着迫切地转型需求也开始思考如何借助人力资本提升企业竞争力,对于人才的渴求可想而知.不过,按上文所述,能源行业很难通过市场化渠道吸引到适合的人才,因此有必要找到自己的道路.
1. 能源国企人力资本的来源
能源类国有企业大都分布在二三线城市和较为偏远但能源资源丰富的城市,在当地有着不可或缺的作用,规模一般都很大.以某煤炭企业为例,由于单位数量众多,其在册职工数量就达到八万余人,算上家属共计三十余万人.各类生活、辅助设施比较完善,自成聚落.其内部员工大都希望子女能够进入这样的企业获得一份稳定的工作.这些职工子弟中不乏高素质、高技术人才,是企业人力资本的来源之一.
其二,现在国有企业正处于改革攻坚阶段,虽然形式严峻,但如果人才使用得当、管理体制健全,更容易做出成绩,发挥出人才的积极作用,让他们获得自我实现的成就感.大城市虽然有很大的吸引力,但也有不少人选择回到家乡发展,这部分人才也是企业人力资本的主要来源.
2. 能源国企人力资本的优势
不论是职工子弟还是本地居民,对于当地的习俗和企业文化都很了解.尤其是职工子弟,在与长辈的交流中比较熟悉企业组织架构、办事流程等.这样可以极大地节约企业对于新入职员工的培训成本.
由于对企业长期的观察与了解,这部分人才更容易发现企业存在的问题和弊端,并且有针对性地提出解决方案.目前能源国企会定期招聘人才,新入职的员工不论学历高低往往都要先从基层岗位做起,通过对基层工作的把握和与一线职工的交流,能够比较容易地获取职工发展意愿与需求、企业改革方向与渠道等方面的信息,便于提升到管理岗位后制定科学合理的方针政策.
三、传统能源企业人力资本的留存
仅仅吸引到人才是不够的,还要提供良好的工作环境,留住人才、让人们毫无后顾之忧地施展能力才能真正将人才转化成为企业的人力资本.
1. 正常的福利待遇
以前只有国有企业为职工缴纳五险一金,而现在外资企业和成规模的民营企业也能够保证为职工缴纳保险并且员工离职再就业后可迁入新的企业续缴.保险只是最基本的福利.
外企和民企通常为职工提供一定天数的假期,每年还有若干次的公费旅行或者报销一定比例的旅行费用.国有企业虽然在制度上标明了各种假期,但在实施过程中却屡打折扣,更有甚者连年假都拒绝让职工享有,更别提其他优遇了.为了不增加企业成本,确实没有必要新增福利项目,但是保证员工正常的福利待遇是留住人才的最低要求.
2. 优质的培训学习
现在社会竞争如逆水行舟,努力尚且有被淘汰的风险,更何况固步自封.面对改革,以前依靠开采自然资源的粗放式生产管理模式已经不再适用,员工每天都要面对新的挑战,优质的培训学习就是提升能力、应对挑战的不二法宝.之所以要强调优质是因为此前企业也有培训,但领导层对培训并不重视：或没有专门的培训资金,或随意讲课缺少针对性.
从短期来看,对培训的投入会增加企业的成本,但从长期来看,却是回报丰厚的优质投资.培训的过程中,不仅员工的知识技能得到提升,在与其他学员的交流过程中还可以宣传企业产品与文化,节约营销成本；同时也有机会引入新的合作项目,发现新的利润增长点.在过去能源企业的辉煌时期,企业往往盲目增设机构,造成人员冗余,经几轮迭代,掌握专业技能员工必定会取代多余职工进而降低企业的固定成本.
3. 公平的激励机制
众所周知,国有企业的弊端之一就是机构繁冗,职工晋升体系以论资排辈和依仗关系为主.有技术、能干的职工也许干了一辈子也仍旧只是个普通工人,有门路的也许年纪轻轻就平步青云,“外行领导内行”的现象普遍存在.
升职加薪是对职工工作业绩的认可,是对人才后续工作的激励,缺乏公平的晋升体系毫无疑问会导致人才流失,造成企业的损失.以往企业对于员工的认可往往体现在职位的提升,然而不得不承认,领导岗位毕竟有限,而且随着机构和人员的精简,这些岗位会越来越少.除了升职,加薪和其他手段的鼓励措施都能带来正面的激励作用,例如给优秀员工公费旅行或者按照项目利润比例发放奖金等.在建立激励机制的过程中,企业切不可陷入为了鼓励员工而盲目增设机构的恶性循环中.
四、结语
人才的竞争是企业竞争的主要方面,这已经是不争的事实.然而面对外资企业的大量涌入和民营企业的大规模兴起以及行业地域的限制等因素,传统能源国有企业很难通过现有渠道吸引符合企业发展需求的人才,因此有必要在分析自身优势劣势的基础上有针对性地进行改进.在此过程中,要特别注意不要为了吸引人才而盲目增设机构或者新增其他不必要项目,导致不必要的浪费.
人力资本论文参考资料：
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