原创《基于绩效的国有企业员工培训管理》
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【摘 要】在现代企业管理中,人力资源管理作为其发展核心,起到了不可或缺的作用.在人力资源管理过程中,对于组织绩效的追求既是持续发展和获取利益的直接影响因素,又是日常工作中的重点和难点.员工培训是企业人力资源养成和激励管理机制的基础,最终目标是提高企业整体组织绩效,从而推动企业得到良好发展.本文着重探讨国有企业内部员工培训管理对于组织绩效的影响.
【关键词】组织绩效；员工培训；管理
人力资源是企业的第一资源和第一竞争力,现代企业最激烈的竞争也莫过于对人才的竞争.培训作为企业人才培养的重要方式,是企业在发展中能否获得成功的关键,要实现企业未来良好发展,提高自身竞争力,必须不断强化和完善人才培训机制.在企业人才培训过程中,绩效综合评价是进行人力资源开发的基础,必须遵循一定的原则,同时还要制定一套完整的评价规则和体系.国有企业组织结构庞大,人员数量较多,人员构成复杂,且受企业内部固有文化氛围影响较大.因此,国有企业更需要行之有效的员工培训管理.
1.员工培训与组织绩效相关理论
1.1 员工培训概述
企业员工培训是企业向现有员工或新入职员工传授其完成本职工作所必需的专业知识、技能、行为规范、价值观念的过程,是企业根据自身发展目标和发展阶段而对员工做出的系统的,有计划的,由浅入深的培养和训练.培训是人力资源开发的重要组成部分,是维持整个组织有效运转的必要手段,其目的是提高员工的绩效以及员工对企业目标所做出的贡献.及时地、连续地、有效的培养和挖掘企业内部的人力资源, 是维持优秀员工稳定性、保持和提高企业活力和发展内推力的良好途径.
1.2 组织绩效内涵
组织绩效是指企业达到特定目标的程度.组织中一切的活动的最终目的都是为了提高组织绩效,从而为组织创造利润.通过有效的组织绩效的衡量和评价,可以清晰的了解组织的营运能力、偿债能力、盈利能力以及组织整体对于社会的贡献能力,还可以为组织的管理者提供信息,为其提供战略性的指导.
2.企业员工培训对其组织绩效的作用
员工培训和组织绩效之间存在必然的关系,对此,根据之前有关的学者的研究和实例进行简单的概述和总结.国外学者Delaney 对ICPSR（Inter-university Consortium for Politicaland Social Research,政治与社会研究的校际联盟）的数据分析发现,在Delery 和Doty 提出的内部职业机会、培训、绩效评估、就业保障、参与制、工作规划和利润分享7 项人力资源管理实践中,培训与可观察的绩效有着明显的正向关系.Paauwe 和 Richardson 认为,员工培训能会促进员工绩效,而员工绩效又会进一步影响企业与财务相关的绩效.国内学者张晓华研究发现员工培训对员工任务绩效和适应性绩效部分正相关.通过对前述学者研究的理解和分析,我们可以看出员工培训与组织绩效之间的相关性是正向的,对于员工培训的强化及投入,将会对组织绩效产生积极的促进作用.
根据企业不同发展阶段和组织战略目标考虑,企业会采取不同的培训计划,其目的都是为了确保提升组织绩效.通过员工培训将专业知识转化为员工的学习成果,改变员工的创造力、成产率和情感,作用于企业的操作层面,一边提高产品的服务质量、顾客满意度,进而提高组织绩效,完成不同阶段组织的核心任务和企业目标.
3.通过企业员工培训提升组织绩效的策略
国有企业因为有较长的发展历史,内部结构庞大冗繁,企业原有文化根深蒂固,这是对于员工培训管理的一大挑战.多数国有企业内部培训,停留在形式大于效果的阶段,企业管理者和人力资源管理部门对于员工培训的系统性和目的性理解不到位.
3.1 基于绩效的培训需求分析
国有企业人员稳定性较高,组织培训主要目的是为了帮助员工弥补自身不足,更新专业知识,提高岗位胜任力.培训的首要环节是科学、合理地分析员工的培训需求,只有结合员工和岗位的实际培训需求,才能制订出有针对性的培训项目.培训需求的产生一般有两种途径：一是从员工个人层面上来说,员工工作效率的低下,达不到要求的标准；员工对工作难以适应,出现表现不佳的行为等,这些问题可以通过绩效考核发现.二是从组织层面上来说,岗位工作内容或业务要求有新的变化,要求员工掌握新的技能；行业内部出现新的标准需要新的技能；企业内部岗位调整需要新的技能等.这些都有可能导致员工实际绩效与理想绩效出现一定的差距.
培训需求分析的方法有很多种,如问卷调查法、访谈法、观察法、关键事件法等.以观察法为例,深入培训对象的实际工作岗位,了解其工作技能、态度、表现,以及在工作中遇到的主要问题等具体情况.通过观察可以分析得出员工实际绩效水平与组织的理想绩效之间存在的差距,寻找培训缩小这些差距的方法.
3.2 确立基于绩效的培训课程设计与开发
课程体系包括企业课程体系设计、课程开发流程与开发技巧、重点课程项目设计分析等.一个相对完善的员工培训课程内容应包括以下主要内容：培训指导与导入资料,主要为学员指南或记事一览表等；培训授课内容,主要为讲义和辅助材料等教学材料；培训效果测试材料,主要为培训前测试、进展测试和事后测试等；培训讲师指南,主要为相应培训过程与培训目标达成情况的记录性资料.上述课程内容的设计与开发过程中,不仅要关注知识与方法的传授,更要关注训练实践,其重点在于改变习惯,包括员工在实际工作环境中的思维习惯和行为习惯,要认真设计培训结束后如何能够让学员反复练习,如何训练那些与组织绩效正相关的习惯.3.3 建立基于绩效的培训效果评价机制培训效果评价是培训组织者对相关的培训信息进行处理和应用过程.建立基于绩效的培训效果评价机制,应将评价贯穿于整个培训过程.具体可以分为以下四个阶段：培训前的评价、培训中的评价、培训考试考核的评价、培训后的效果评价.四个评价阶段构成了培训效果评价体系.员工培训效果评价是一项客观、周密、涉及面广的工作,是整个培训体系的重中之重,不但反映了本次培训的效果,还为今后开展培训提供参考.国有企业员工绩效考核本身就具有多因素性,很难确定员工绩效和培训本身之间的联系,所以常用的方法是设置参照组.
结语：
综上所述,企业建立员工培训管理考核机制是一项科学而系统的工作,对于企业优化自身生产经营流程,发掘人力资源价值,提升人才队伍建设水平有着重要的作用与意义.企业应将建立员工培训管理考核机制的实践探索重点放在构建基于绩效的培训管理体系、展开基于绩效的培训需求分析、确立基于绩效的培训课程设计与开发以及建立基于绩效的培训效果评估机制等环节之上,结合企业自身发展规划制定有效的绩效考核方案,提升培训工作的实际效果.
国有企业论文参考资料：
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