原创《增强国有企业青年员工培训有效性策略》
本文是员工培训相关论文范文数据库和员工培训和国有企业和有效性有关专科毕业论文范文。
摘 要：伴随全球经济一体化推进,国有企业逐步认识到人力资源是企业第一生产力,而青年人力资源更是稀缺的、具开发潜能的核心生产力,青年员工的综合素质的优劣影响着企业的生存和发展.通过员工培训可以有效地提高青年员工综合素质,培训工作的根本立足之处在于保证培训是有效的.文章旨在基于经典柯式培训效果评估理论,结合国有企业青年员工特点提出增强培训有效性的具体策略.
关键词：国有企业 青年员工 培训
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2018）02-284-02
国企强,则国家强.伴随着国有企业不断接受世界先进的管理理论影响,人力资源的核心作用日益凸显,而青年员工正是稀缺的具开发潜能的优秀资源且有其显著特点,基于培训效果评估理论,如何将针对青年员工的培训变得更有效成为当下国有企业面临的重要课题.
一、国有企业青年员工的特点
2013年,联合国卫生组织将“青年”上限界定到44岁,其他组织还有不同划分,本文中“青年员工”专指国有企业中35岁及以下的员工,但“年富力强”是青年的共同特点,青年员工通过有效的培训开发最终成长为企业的掌舵人,特别是国有企业中的青年员工,因具有更稳定的施展平台和更雄厚的经济保障带来的优势以及知识经济时代赋予的特点在企业生存与发展中更加不容忽视.
（一）政治观念积极健康,更加自信
国有企业在筛选员工阶段非常注重政治修养,所以很大比例上选择党员或预备党员；国有企业在各级单位设立党支部,在青年员工入职、扎根企业阶段,对员工积极开展政治教育；在干部选拔方面,国有企业重点考虑员工政治观念是否积极健康；而且企业文化也非常注重思想政治教育的融入.这一切促进着国有企业青年员工不断加强思想政治学习,提高自身的政治修养,其政治观念较其他企业的青年员工更加积极健康.
国有企业通常能给员工带来稳定的收入、有力的社会保障,明确的发展目标.特别是跻身世界500强的国有企业,更能给青年员工带来荣誉感和使命感,这使得国有企业青年员工比同期其他企业的员工更有自信.
（二）属于知识型员工,追求自我价值的实现,进取心强
国有企业青年员工中年龄最大的已经是“80后”,“80后”曾经被国民喻为“垮掉的一代”,如今在决定中国经济走势的国有企业中崭露头角,他们大多出生在改革开放大环境下,成长在知识经济浪潮里,具有大专及以上学历,掌握着先进的理论知识和具备优秀的学习能力,他们易于接受新鲜事物,能够熟练运用互联网工具,利用知识进行生产,明显的属于知识型员工.他们不仅仅追求生存和安全,他们更追求自我价值的实现,对自己往往有较高的期望,在行动上也更加进取.
（三）主体意识强,团队意识薄弱
当代国有企业青年员工成长在改革开放、经济多元、信息爆炸的大背景下,而且大多是独生子女,其生长环境造就了这一代人主体意识强,寻求自我价值感,注重自我目标的实现.主体意识强有利于建立工作责任心,促进个人不断提升自身素质,最终实现自己的职业生涯目标.相辅相成,青年员工的团队意识薄弱,不擅于与他人配合,不能够及时有效沟通,不擅于妥善处理个人和企业目标之间的矛盾.
二、经典培训效果评估模型的基本框架和本质内涵
上世纪50年代末期,美国威斯康星大学的唐纳德·L·柯克帕特里克在其博士论文中富有首创意义地提出了柯氏四级评估模型（Kirkpatrick Model）,第一次系统的阐述了如何对员工培训进行规范系统地评价.因其操作简单、表达直观,成为培训领域中应用最广泛、最经典的评估工具.
（一）反应评估
反应评估是指测量学员对于培训的感受和看法.这一层级的反应是学员凭借自己主观感受对培训表层效果进行评价.学员对于培训本身的喜好程度十分重要,它是培训内容涉及的依据.但是学员的喜好程度与培训是否有效之间不具有相关性,有可能学员非常喜欢培训课程即反应评估过高,不代表一定能为学习、行为和组织绩效带来多大改进.喜欢不一定有效,但是培训课程对于学员的吸引力无疑会增强培训效果.
问卷调查法适用于反应评估.调查问卷应根据培训前的培训需求分析结果进行设计,并且采用匿名的方式便于获得真实的信息,可将学员信息进行编码,这样既保护参与者又方便与学习评估、工作绩效评估建立联系.调查问卷内容至少应该根据对讲课人、管理过程、考试过程、培训效果、培训内容、培训教材的认可度六个方面进行设计.
（二）学习评估
学习评估是指测量学员关于培训目标确定的原理、技能和技术掌握情况以及态度的改变.为了保障培训有效性,评估应该根据培训需求分析确定的培训目标.
评估方法必须是客观的和可量化的.不同的评估方法适用于不同的学习内容：例如,针对学习的原理、理论知识,通常使用纸笔测验；针对技能、技术掌握情况通常采用演示的方法；针对态度的改变,通常使用演讲、角色扮演的方法.
（三）行为评估
行为评估是指评估学员在培训结束后的工作绩效.其本质是测量学员将在培训中所学的实践运用能力.行为评估的信息来源由多个层面组成——学员的自我评价,学员的上级、下属、同事、客户.行为评估是整个培训效果评估过程中最重要评估层,因为它意图评估培训效果、改进目标、工作实施,这正是员工培训的目的所在.
行为评估的方法不断发展,力求做到结构化、客观如实的反应培训对于工作行为带来的改变,常用方法有：关键行为访谈法、行为问题核对表、自我报告和自我监控等.
（四）结果评估
结果评估是指测量培训结束后组织绩效的改进.这一层级的评估是对培训效果的终极检验,节约成本、产值变化和质量变化等可以作为评估主要内容,对应的指标有成本节约率、市场占有率、生产效率、事故率、消费者满意度等.
结果评估的方法实际上就是测量组织各个方面效益的方法,例如通过客户调查的方法得出客户满意度；通过预算成本报告来反映组织成本节约率.值得注意的是,培训效果往往需要在培训结束后有一定的时间积累才能显现,这可能会导致追求“短平快”短期效益的决策者否定培训本身.
柯式培训效果评估模型的四个评估层次呈递进关系,从培训的表面到培训的根本目的依次评估,其方法相对简单,表达直观,能够明确的测量针对组织绩效的培训活动是否真的有效.
三、增强国有企业青年员工培训有效性的具体策略
（一）在反应层级评估阶段,即使学员喜欢培训课程培训也不一定有效,但是喜好程度会影响学习的效果,学员如果不喜欢培训课程肯定会增加实现培训有效性的难度
结合国有企业青年员工是知识型员工,追求自身价值的实现这一特点,首先培训内容的设计应当考虑员工的个人职业生涯规划中需要提升的内容,通过培训来达到个人价值的提升,增强培训内容的吸引力.其次培训内容的设计应充分考虑知识型员工具有优秀的学习能力,培训内容应有一定难度,避免过于简单.最后考虑学员普遍接受过超过十五年的课堂教育,熟悉普通的授课形式,所以培训形式应当丰富多样,有利于抓住学员注意力.由于学员普遍能够掌握运用互联网技术,培训形式上可以尝试微信课堂、自学打卡、远程视频等形式.
（二）在学习层级评估阶段,态度是重要的评价内容
第一,针对国有企业青年员工政治观念积极健康、更加自信这一优势,在培训内容中应继续强化党的教育,提升职业道德水平；在培训形式上可以发挥党组织优势,以党员小组为单位展开讨论和自学.第二,结合国有企业青年员工主体意识强,团队意识薄弱这一特点,首先在培训内容设计上可以考虑强化团队协作的拓展训练、团体分享的心理辅导,这样可以快速增强团队凝聚力.其次,态度的学习最难在短时间达到效果,但一旦产生效益最持久,所以以态度为培训内容的学习层面评估可以考虑贯穿全部培训过程,在培训前、培训中、培训后采用态度调查的方法,对比培训前后态度的转变,根据调查结果显示的差异及时改进培训内容,以此来强化培训的有效性.
（三）行为层级的培训效果评估的本质是对学员参加培训后工作绩效的评估
结合国有企业青年员工具有需求层次更高,进取心更强这一特点推断其追求更好的工作绩效.首先培训的实施应该始终紧密围绕通过培训需求分析确定的培训目标.其次,我们还可以对学员个人采用目标管理的方法来保证培训目标的实现.
（四）结果层级的评估是对组织绩效改进的评价也就是对培训有效性的终极检验
首先组织绩效不是学员个人绩效,而是需要从长远利益出发,往往不是一两次简单的培训能起到效果的.其次培训效果不会立刻显现,需要一定时间的积淀才能对组织绩效产生影响,因此我们的培训工作应该着眼企业的战略目标,与其他人力资源管理模块形成相互支持的完备体系,甚至将企业的培训工作设立成专业的培训学校,为企业培养所需人才,大大增强了企业培训的有效性.
员工培训论文参考资料：
综上资料:上文是关于员工培训和国有企业和有效性方面的员工培训论文题目、论文提纲、员工培训论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
