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管理类有关在职研究生论文范文 和三四五管理法有关在职研究生论文范文

版权:原创标记原创 主题:管理范文 类别:本科论文 2023-12-19

《三四五管理法》

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摘 要:文章针对企业管理中碰到的三十岁、四十岁、五十岁问题,通过管理的一次改进提升和二次改进提升,对不同年龄段的员工分别采取针对性的三四五管理法,使各年龄段的员工发挥所长、人尽其才,增强了团队的凝聚力和干事创业的能力,取得了较好的管理效果.

关键词:管理提升;年龄层次;三四五管理法;人力资源管理;企业管理  文献标识码:A

中图分类号:F275  文章编号:1009-2374(2016)29-0143-02  DOI:10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.29.066

为降低成本、提高效益,近年来各企业相继开展管理提升活动.在企业开展管理提升的过程中作者始终思索一个问题,世上什么东西不用管理就能年年提升?冥思苦想后找到一答案:人的年龄.本文讲管理提升就从年龄谈起.带队伍好比登山比赛,有年龄优势的团队更容易出成绩.管理者都希望抓一手好牌打出好成绩.而由于种种原因,很多团队人员年龄结构不尽理想,有些团队结构像一支葫芦,一头大,一头小,中间有一薄弱的细腰.四十岁、五十岁老员工多,三十岁左右青年员工少,三十岁到四十岁中间还有年龄断层.让老员工为主的队伍出成绩,是管理者面临的棘手问题.这样的队伍现状如何进行管理提升?

1 第一次管理提升

读《汉武帝传》给作者以启发,遂借鉴其思想精华对管理进行了第一次改进提升.

汉景帝问幼小的刘彻(后来的汉武帝):封你到齐地做齐王,你怎么管理?

刘彻答:一使齐地百姓安居乐业维持当地社会稳定;二使政令得以实施,使当地不断发展.

封建帝王家的管理思想固然有其忠君、家天下等糟粕,但剔除这些糟粕后,其思想中的精华可以吸取和借鉴.对本企业来讲,管理提升有两大目标:一要建设和谐稳定的团队,履行社会责任;二要干事创业取得较好的经济效益,履行企业责任.

为实现第一个目标,建设和谐稳定团队首先唱一出“将相和”,“将相和”有三场戏.

第一场,渑池之会:三十岁左右的员工创新能力强,是公司技术攻关和创新创业的主力军,将其安排到重要技术岗位,发挥渑池之会蔺相如初生牛犊不怕虎的精神,冲锋在前,委以重任.

第二场,完璧归赵:四十岁左右的员工具有较高的企业认同度和忠诚度,是维系企业原有传统业务的传承者,工作内容及工作安排基本保持不变.

第三场,负荆请罪:五十岁左右的员工提倡快乐工作,多听取其批评意见,根据个人意愿、身体条件和爱好分配任务.

以上三段式管理法可总结为“三四五年龄管理法”,和谐、稳定、创新,不同年龄段各司其职、责任明确,团队和谐稳定、积极向上,管理比以前会有所提升,但只建设和谐稳定的团队还不够,团队管理还要提升到第二个目标,干事创业取得较好的经济效益.

在第二个目标的实现过程中,凸显出部分管理漏洞,不得不唱一出“失空斩”.

先失了街亭:年轻人独立负责的某重要项目出现了质量及进度问题.

后唱了空城计:面对业主方的紧逼,作为管理者打肿脸充胖子,只能用空城计承诺业主方尽快整改.最后斩了马谡:换掉年轻项目经理,老同志担当压阵,彻底解决问题.

为什么第二个目标没有完美的实现?作者陷入了对管理短板的反思.

一是大量培训、干事创业机会都优先给了三十岁左右年轻人,登山比赛中过分倚重前队,靠拼蛮力,年轻人冲得过猛,还没到山顶就容易体力透支犯错;二是对四十、五十两个年龄组员工投入过少,忽视鼓励后队,后队过去登山的经验与技巧没发挥出来,积极性没很好调动起来,走得过慢,影响整体战绩.

如何补齐这种管理方法的短板,进一步改进提升管理效果?为此做了二次改进提升.

2 二次改进提升

2.1 年龄管理法到能力管理法的转变

二次提升首先坚持一个原则:青年队伍一支独秀不是春,老中青结合百花齐放才春满园.这涉及到现在“对待”老员工与将来自身被“被对待”的问题.当管理者带着年轻团队冲杀登山的时候,周围老员工都有登顶的愿望,而且有登顶的能力,应该拉着他们手一起爬.可以带老员工走缓坡、寻捷径、坐缆车……到达山顶就有成绩.

二次提升做了一个转变:由“三四五年龄管理法”到“三四五能力管理法”的转变.

《论语》云:“三十而立,四十不惑,五十知天命.”“而立、不惑、知天命”是圣人点化的三个人生坐标,代表了三种能力,具备哪个阶段能力才可能成就那个阶段的事业.

圣人自己能做到年龄与三种能力的一一对应,对于普通人这三种能力与年龄未必如此吻合:三十就能知天命,五十才立也可能.

简单粗放按“三十、四十、五十”年龄一刀切去管理团队存在很大弊端.为此改进如下:以“而立、不惑、知天命”三种能力来划分团队,分别对不同能力阶段的员工委以与能力相符合的重任,并对各个能力段员工采取不同的管理方式,实现了由年龄“三四五”到能力“三四五”转变.

2.2 周易智慧与能力管理法的关系

《周易》乾卦有六个九,作者研究后发现,六个九正好可以指导三四五能力管理法实施.初九、九二对“而立”,九三、九四对“不惑”,九五、上九对“知天命”.按《韩非子》说法:使物有所宜,材有所施,各处其宜,皆用其能,管理必上下无事.

2.2.1 “而立”员工管理方法.“而立”准则:

有做事的信心,有能力承担做事后果.

初九,潜龙勿用.团队年轻化不等于团队低龄化,“拔苗助长”对缺乏历练的年轻人来说,不见得就一定是好事,对于尚未具备“而立”能力的人,没有扶上马送一程,就过早推出,会让一些雄心壮志、年富力强的青年人一遇到困难容易灰心丧气.“失空斩”案例就是教训.不是不用,待机而用,厚积薄发,准备大用.

九二,见龙在田,利见大人.对已具备“而立”能力的人,管理者要让其把握时机,初显身手,在大众面前崭露头角,但必须要有老员工的保护.“而立”的年轻骨干们背着大单的黄金业务走夜路且无人保护是有风险的.

2.2.2 “不惑”员工管理方法.“不惑”准则,

面对外界挫折,淡定从容地应对,有好的结果.九三,终日乾乾,夕惕若厉.继续努力,时刻警惕.对于已经担当重任的员工,也许其上有老,下有小,压力大,工作起来不惶不惑.鼓励其自强不息、继续奋争、注重修养、磨砺提升,支持其在技术及管理两支序列队伍上再次进步.同时其身体健康、政治合格,还要创造条件让其肩负传承技术、人脉转移等重任.

九四,或跃在渊.能进能退,能上能下.对于专业不对口,业务萎缩,但年富力强的员工,要鼓励其树立“君子不器”信念,即“君子不能像器皿一样只有一种用途”.通过流动,机关与基层协同,外行与内行协同,不同专业相互之间统筹等.通过强化培训,推动成长.绝大部分不对口员工均能实现第二专业的塑造.

2.2.3 “知天命”员工管理方法.“知天命”准则,明白各种道理,融会贯通,再次提升.

九五,飞龙在天.企业中层以上管理者,掌管着公司重要内务,可谓飞龙在天.但作为团队管理者,作者认为众多行将退休的老员工为企业贡献了一生,他们不是陪考者,虽然很多老员工走不到管理岗位,成不了企业的大树,但他们是企业的名贵花卉,也是飞龙在天.有些德高望重、临近退休还勤恳努力的老高工就是飞龙在天的典型.在这部分老高工的表率下,有更多的老员工能发挥余热.例如:国学与书法好,可以协助企业进行企业文化建设;美学与文章写得好,可以不断为企业宣传报道做贡献……只要努力挖掘,想事干事的老员工队伍会像雪球般越滚越大.

上九,亢龙有悔.对于极个别掉队的员工,组织一刻也不能放弃争取的希望.打牌比抓牌更重要,他们也是企业的宝贵财富,管理者给予他们更多的关爱和帮助,并主动建立渠道让他们融入其中,进言献策.通过合规有情的措施,尽量满足他们对自己新岗位安排的要求等,各项工作会得到逐步推进.

3 结语

通过管理提升,可以鼓励大部分员工“朝三、暮四、望五”,即达到“九三、九四、九五”管理要求.提升带来的效益除了保证老员工居多的队伍和谐稳定外,在同样的人工成本下,可以尽可能使所有员工的工作量饱和起来,从而能承接更多的工作量,为企业取得较好的经济效益提供了充足的人力资源支持.

在整个管理提升的过程中,团队会从和谐到拧在一起干事创业,从原来的葫芦变成现在坚硬的枣核.员工队伍状态会变为中间大两头小,更多能干事的员工会开始往枣核中间聚拢.管理者个人也会得到提升,从最初怕这支队伍,到爱这支队伍,到最终能管理、驾驭好这支队伍.会实现团队与管理者个人共同提升.

两个目标,两个三四五,两次提升,三种能力,六个九,这些方法还有不尽完善的地方,需要在管理实践中继续改进.

团队成员终归会变老,但这不会成为工作的障碍,团队管理终极目标就是把所有员工提升到山顶.经过努力,终有一天所有员工不分老少能全部顺利登顶,这就是作者和大家一起念的“三四五”管理提升经.

参考文献

[1] [西汉]司马迁,陈涛.中国古典名著百部藏书:史记[M].昆明:云南人民出版社,2011.

[2] [西周]姬昌,陈涛.周易全书[M].昆明:云南人民出版社,2011.

作者简介:王在峰(1980-),男,山东莱芜人,中海油信息科技有限公司北京分公司高级工程师,研究方向:企业安全管理及海洋工程.

(责任编辑:秦逊玉)

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